В механизме совершенствования системы управления учреждением, оказывающим медицинские услуги населению, важное место принадлежит мотивации труда, поиску и внедрению новых форм материального стимулирования работников, т.е. созданию условий, способствующих повышению эффективности и качества труда, возможности объективной оценки его результатов на основе дифференцированного подхода к оплате труда.
Заработная плата работников, оказывающих населению медицинские услуги, должна носить стимулирующий характер, ориентировать их на повышение качества медицинской помощи, рациональное использование ресурсов, рост профессионального мастерства и сострадание к пациенту, учитывать интенсивность и сложность профессиональной деятельности.
На протяжении ряда последних лет в муниципальном учреждении здравоохранения (МУЗ) «Городская больница №2» г.Белгорода используется новый, дифференцированный подход к организации оплаты труда работников, разработанный с нашим непосредственным участием.
Основная идея этого подхода заключается в оценке работы персонала больницы, выраженной через систему оплаты труда по конечному результату. Заработная плата перестала быть постоянной величиной, приобрела функцию премиального поощрения за счет разделения на две составляющих – базовая заработная плата («основное жалование») и стимулирующие выплаты.
Новая система оплаты труда основана на механизме перераспределения средств от «хуже работающего» к «лучше работающему» специалисту и направлена на обеспечение заинтересованности медицинских работников в конечных результатах своего труда, а также совершенствование управления материальными, кадровыми и финансовыми ресурсами учреждения.
Выплата заработной платы работникам больницы осуществляется по следующей схеме: базовая заработная плата по занимаемой должности выплачивается за текущий месяц, оплата из фонда стимулирования – за предыдущий месяц, только после проведения анализа доходной и расходной частей, как структурных подразделений, так и персонально по каждому врачу.
Базовая заработная плата формируется из двух источников:
На основании должностных окладов и ставок с учетом квалификационной категории, ученой степени, почетного звания, руководства структурным подразделением;
С учетом доплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за выполнение дополнительного объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (т.е. за фактически отработанное время).
Распределение фонда стимулирования проводится после подведения коэффициентов качества работы (табл. 1).
При внедрении данных критериев в основу были заложены показатели результативности медицинской помощи, экономической эффективности и минимизации затрат, где наиболее весомым является показатель экономической эффективности лечения пациента.
Администрация МУЗ «Городская больница №2» оставляет за собой право в зависимости от достигнутых успехов (внедрение новых методик, благодарности пациентов и другое) вносить изменения в начисление коэффициента качества.
В случае наличия обоснованных жалоб врач за некачественное исполнение своих обязанностей лишается выплаты по коэффициенту качества.
Таблица 1
Критерии качества оказания медицинской помощи работниками МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода по основным категориям работников
|
Наименование критериев |
врачи стационарных отделений |
заведующие отделениями стационара терапевтического профиля |
заведующие отделениями стационара хирургического профиля |
|
1. Качество оказания медицинской помощи 1.1. Соответствие лечения медико-экономическим стандартам | |||
|
2. Уровень трудовой дисциплины 2.1. Качество ведения медицинской документации | |||
|
2.2. Соблюдение правил внутреннего распорядка и указаний руководства | |||
|
3. Экономическая эффективность лечения пациента 3.1. Рациональность использования средств больницы, степень сложности лечения пациента и коэффициент участия в лечении больных | |||
|
4. Экономическая эффективность работы отделения 4.1. Выполнение плана койко-дней | |||
|
4.2. Соблюдение средней длительности лечения больного | |||
|
4.3. Уровень оперативной активности (65%) | |||
|
5. Качество медицинской помощи в отделении и организаторские способности 5.1. Удовлетворенность качество медицинской помощи | |||
|
5.2. Организация работы структурного подразделения | |||
При начислении заработной платы врачей штрафные санкции за медицинские ошибки по экспертизе качества медицинской помощи уменьшают сумму коэффициента качества.
Оценку работы заведующих отделениями производят заместитель главного врача по хирургической помощи, заместитель главного врача по медицинской части в соответствии с критериями, разработанными и утвержденными в МУЗ «Городская больница №2». При оплате труда заведующих отделениями по результатам экспертизы медико-экономического контроля реестров счетов по оплате медицинских услуг, медико-экономической экспертизы страховых случаев и экспертизы качества медицинской помощи сумма штрафных санкций будет уменьшает сумму коэффициента качества по отделению.
Расчет суммы расходов на стимулирование труда проводится по следующей схеме:
Определение суммы заработанных средств каждым структурным подразделением и каждым специалистом в отдельности по данным реестров пролеченных больных. Например, в 1 квартале 2011 года наиболее выгодными профилями медицинской помощи, с точки зрения получения максимального дохода на одного больного, являются хирургическое отделение (11246 руб.) и травматологическое отделение (8388 руб.), а наименее выгодным – отоларингологическое отделение (4275 руб.);
Вычитание прямых расходов, затраченных на лечение пациентов: медикаменты и расходные материалы (индивидуальный учет медикаментов, затрачиваемых на лечение каждого конкретного пациента; питание; мягкий инвентарь; параклиника (по конкретному количеству выполненных исследований, процедур).
Пример расчета фактического расхода отделение стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода приведен в таблице 2.
Основными направлениями финансового анализа деятельности лечебно-диагностических служб по лечению пациентов, застрахованных в системе обязательного медицинского страхования базовым страховщиком – компанией МАКС-М, являются: определение уровня затрат на содержание лечебно-диагностических служб; разнесение затрат лечебно-диагностических служб по обслуживаемым ими подразделениям; анализ удельных затрат лечебно-диагностических служб в расчете на единицу услуг, оказанных структурными подразделениями стационара (табл. 3).
Таблица 2
Фактические затраты отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.
(в % к расходу отделения)
|
Отделение |
Кол-во паци-ентов |
Меди-каменты |
Пара-клиника |
Пролечено застрахованных сверх 100% |
Итого прямые расходы |
|
|
Анестезиология | ||||||
|
Реанимация | ||||||
|
Гастроэнте-рологическое | ||||||
|
Гинекологическое | ||||||
|
Ревматологическое | ||||||
|
Неврологическое | ||||||
|
Отоларингологическое | ||||||
|
Офтальмологическое | ||||||
|
Пульмонологическое | ||||||
|
Терапевтическое | ||||||
|
Травматологическое | ||||||
|
Урологическое | ||||||
|
Хирургия №1 | ||||||
|
Хирургия №2 | ||||||
Таблица 3
Определение затрат на лечебно-диагностические службы по различным подразделениям МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода по пациентам реестра страховой компании МАКС-М за 1 квартал 2011г.
(в расчете на единицу услуг, руб.)
|
Сумма затрат лечебно-диагностических служб |
Плановый объем работы основных лечебных подразделений, койки |
Затраты лечебно-диагностических служб в расчете на единицу услуги |
|
|
Анестезиологии и Реанимации | |||
|
Гастроэнтерологическое | |||
|
Гинекологическое | |||
|
Ревматологическое | |||
|
Неврологическое | |||
|
Отоларингологическое | |||
|
Офтальмологическое | |||
|
Пульмонологическое | |||
|
Терапевтическое | |||
|
Травматологическое | |||
|
Урологическое | |||
|
Хирургия №1 | |||
|
Хирургия №2 | |||
Практика учета фактических затрат отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода показала, что наиболее затратной статьей среди прямых расходов отделений на лечение больных, является статья «медикаменты», что определяет необходимость учета потребления медикаментов по объему (в стоимостном выражении) и по удельному весу подразделений (табл. 4).
Таблица 4
Анализ структуры расхода медикаментов по различным подразделениям МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.
|
Отделения, которым оказаны услуги |
Кол-во пациентов |
Расход медикаментов (руб.) |
Удельный вес в общих расходах медикаментов по стационару (в %) |
|
Анестезиологии и Реанимации | |||
|
Гастроэнтерологическое | |||
|
Гинекологическое | |||
|
Ревматологическое | |||
|
Неврологическое | |||
|
Отоларингологическое | |||
|
Офтальмологическое | |||
|
Пульмонологическое | |||
|
Терапевтическое | |||
|
Травматологическое | |||
|
Урологическое | |||
|
Хирургия №1 | |||
|
Хирургия №2 | |||
Все расходы учреждения формируются из программного продукта по персонифицированному учету. При суммировании расходов учитывается также вычитание резервного фонда (10% от планового фонда заработной платы), затрат на оплату труда административно-управленческого персонала и административно-хозяйственной части.
Итоговый размер суммы на стимулирование определяется полученной суммой за вычетом расчетной основной заработной платы и начислений на нее по следующей схеме (рис.).
Рис. Схема определения размера фонда стимулирования структурного подразделения (отделения стационара) МУЗ «Городская больница №2»
г. Белгорода
На приводимом ниже примере показано соотношение доходов и расходов, сформировавшихся в результате труда врачей офтальмологического отделения (табл. 5).
Таблица 5
Соотношение доходов и расходов на примере офтальмологического отделения МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.
|
Кол-во пролеченных больных |
Доход, руб. |
Расход, руб. |
Остаток, руб. |
|
|
Итого по отделению |
Сводное соотношение баллов отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода и средние выплаты по отделениям иллюстрируются таблицей 6.
Таблица 5
Соотношение баллов отделений стационара МУЗ «Городская больница №2»
г. Белгорода и средней выплаты по отделениям за 1 квартал 2011г.
|
Наименование отделения |
Кол-во баллов по отделению |
Кол-во баллов по заведую-щим отделени-ями |
Всего баллов |
Стои-мость балла |
Сумма на стимули-рование, руб. |
Средняя выплата на 1 человека, руб. |
|
Гастроэнтерология | ||||||
|
Гинекология | ||||||
|
Ревматология | ||||||
|
Неврология | ||||||
|
Отоларингология | ||||||
|
Офтальмология | ||||||
|
Пульмонология | ||||||
|
Травматология | ||||||
|
Урология | ||||||
|
Хирургия | ||||||
|
Гнойная хирургия | ||||||
|
Анестезиологии и реанимации | ||||||
Таким образом, введение критериев качества медицинской помощи и системы оценки эффективности труда работников, предполагающей оплату по конечному результату, имеет быстрый положительный эффект, позволяет преодолеть инертность медицинских работников, нивелировать отрицательное влияние организационных и человеческих факторов.
Внедрение персонифицированного учета трудовых затрат каждого конкретного медицинского работника позволяет построить дифференцированную систему оплаты труда в учреждении с учетом коэффициента участия, предусматривающую как систему поощрения, так и систему депремирования.
Практика применения изложенной системы показала, что она является существенным мотиватором для медицинских работников и оказывает положительное влияние на повышение качества оказываемых населению медицинских услуг, способствует рационализации использования экономических ресурсов медицинского учреждения в условиях их ограниченности.
Литература:
1. Алиев И.И., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. – М.: Юрайт, 2012. – 671 с.
2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала. – М.: Издательство «Проспект», 2012. – 164 с.
3. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Паблишер, 2008. – 761 с.
4. Ветлужских Е.Н. Что способствует повышению эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? // Мотивация и оплата труда. – 2008. - №4(16). – С. 296-301.
5. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2012 году. – 15-е изд., перераб. и доп. – М.: Эксмо, 2012. – 1040 с.
6. Давыдов С.А., Костин Р.А. Развитие теории заработной платы в условиях трансформации хозяйственных практик в эпоху социальной модернизации // Инновации. – 2009. – №05(27). – С. 12-17.
7. Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
8. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 21 ноября 2011г., № 323-ФЗ.
9. Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 29 ноября 2010г., №326-ФЗ.
10. Цеханов О.В. Особенности планирования и бухгалтерского учета в лечебно-профилактических учреждениях Минздрава РФ // Экономист лечебного учреждения. - 2011. - №9.
Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.
Что такое дифференциация зарплаты
Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.
Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:
- государство стремится к росту благосостояния своего населения;
- работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
- работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.
Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.
Факторы дифференциации
Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.
Рыночные факторы
- Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
- Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
- Размер – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.
Личностные факторы
- Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
- Профессиональные моменты
– связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
- образование;
- опыт;
- квалификация;
- категория;
- стаж;
- специализация и др.
- Социальные
– связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
- предпринимателя;
- наемного работника;
- выполняющего договор подряда;
- фрилансера;
- и др.
- Экономические особенности
– влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
- отрасль работы;
- род занятий;
- варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
- условия труда (нормальные либо тяжелые).
Территориальные факторы
- Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
- Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
- Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
- Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
- Внутренние –
связанные с организацией работы на самом предприятии:
- зарплатная политика;
- наличие и особенности финансовых поощрений;
- условия труда и забота об их улучшении;
- социальные гарантии и др.
Виды дифференциации зарплаты
Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды .
ДЗР по категориям персонала
Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.
- Руководители
– наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
- заведующих;
- управляющих;
- начальников;
- председателей;
- главных бухгалтеров;
- капитанов;
- и др.
- Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
- Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
- Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.
Отраслевая и территориальная дифференциация
Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.
ДЗР по критериям производительности и эффективности труда
Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.
Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы :
- персонификация;
- объективные критерии;
- контролируемость;
- прозрачное и легкое отражение в документообороте;
- ясность для работников всех категорий;
- положительное влияние на социальную защиту.
Инструменты дифференциации заработной платы
За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:
- ставки;
- сетки;
- квалификационные справочники;
- коэффициенты;
- надбавки;
- доплаты и т.п. тарифные моменты.
На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.
Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов , которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.
Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.
Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:
- климатических – ;
- внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.
Другие инструменты ДЗР:
- плавающие оклады;
- премиальные;
- сдельная оплата и др.
ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.
Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда
Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.
Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.
Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».
Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:
- прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
- увеличение МРОТ;
- пересмотр и потребительской корзины;
- социальные выплаты;
- субсидии;
- тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.
Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.
Функции и принципы оплаты труда. Дифференциация оплаты труда.
Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы ее формирования (табл. 1).
Таблица 1 - Функции заработной платы, принципы формирования
| Функции заработной платы | Принципы формирования заработной платы |
| Основной источник повышения благосостояния | Распределение по количеству и качеству труда |
| Главный стимул развития производства | Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда |
| Общие (свойственные и другим видам личных доходов): - обеспечивают работникам и членам их семей необходимые жизненные блага для воспроизводства рабочей силы и всестороннего гармоничного развития личности; - средство распределения жизненных благ; - средство формирования платежеспособного спроса населения; - средство поддержания материального благосостояния | Сочетание индивидуальных интересов с коллективами на базе развития коллективных форм организации труда |
| Специфическая: - материальное стимулирование | Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих |
| Экономическая | Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты |
| Социальная | Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий; неограниченность заработной платы; усиление социальной защищенности работников |
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:
- воспроизводственная , заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;
- стимулирующая , сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;
- распределительная , предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;
- разместительная , позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает крайне важно сть его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);
Формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.
Для реализации рассмотренных выше функций крайне важно выполнение некоторых принципов - базовых положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание базовых из них рассматривается ниже.
Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату исходя из результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.
Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объёмов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на базе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на крайне важно сти материальной заинтересованности работников.
Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.
Принцип дифференциации оплаты труда предполагает разные уровни в оплате труда с учетом его сложности, интенсивности и эффективности.
Принцип учета воздействия рынка труда предопределен крайне важно стью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.
Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.
Тарифная система оплаты труда, се составные элементы: единый классификатор профессий, тарифные сетки и ставки, должностные оклады.
Тарифная система - это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда работников фирмы.
В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники.
Тарифно-квалификационный справочник - это документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника. Единый тарифно-квалификационный справочник содержит типовые перечни работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ.
Сегодня на предприятиях Республики Беларусь действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий. В нем протарифицированы все основные работы и профессии рабочих, специалистов, руководителей.
В справочнике указывается профессия, разряд, дается характеристика работ, относящихся к определенному разряду профессии, приводятся примеры работ, требования к знаниям работника.
Для руководителей, специалистов, рабочих высокой квалификации указываются квалификационные требования, требования к уровню подготовки и стажу работы по специальности.
Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и всех последующих разрядов выше ставки первого разряда.
Действующая тарифная сетка включает 27 разрядов, которые охватывают все категории работников. С 1-го по 23-й разряд тарифицируются работы работников отраслей хозрасчетного сектора экономики РБ. С 24-го по 27-й разряды тарифицируются работы руководителей бюджетных организаций.
Тарифная ставка - исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда работников. Базой для установления месячной тарифной ставки первого разряда служит стоимость рабочей силы, определяемая стоимостью тех благ и услуг, которые необходимы человеку.
Тарификация работ - определение разряда работ или его отнесение к какой-либо группе оплаты исходя из сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.
Тарификация рабочих - присвоение квалификационных разрядов рабочим.
Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.
Функции и принципы оплаты труда. Дифференциация оплаты труда. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Функции и принципы оплаты труда. Дифференциация оплаты труда." 2017, 2018.
Различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства.
Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .
Смотреть что такое "Дифференциация Заработной Платы" в других словарях:
дифференциация заработной платы - Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов. Тематики бухгалтерский учет … Справочник технического переводчика
При социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы (См. Заработная плата) для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности… …
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Большой бухгалтерский словарь
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов … Большой экономический словарь
Платы при социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда… … Большая советская энциклопедия
Дифференцированные ставки заработной платы - WAGE DIFFERENTIALS Разница в оплате труда работников разных категорий или разной квалификациии. Так, работники одной сферы деятельности получают разную заработную плату в зависимости от их квалификации, образования и обязанностей (например, врачи … Словарь-справочник по экономике
Дифференциация - (Differentiation) Содержание Содержание 1. общие ведомости 2. Дифференциация населения 3. Дифференциация функциональных стилей 4. Социальная дифференциация 5. Дифференциация Дифференциация (от лат. differentia — различие) — это… … Энциклопедия инвестора
Один из важнейших социально экономических показателей, характеризующий степень неравномерности распределения материальных и духовных благ между членами общества. Количества или доли, в которых общественный продукт распределяется между… … Большая советская энциклопедия
Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная … Википедия
З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия
Книги
- Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация , . Монография продолжает серию предшествующих публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ ВШЭ, посвященных российской модели рынка труда, и предлагает комплексный анализ формирования…
- Заработная плата в России: эволюция и дифференциация. , Гимпельсон В.Е.. Книга продолжает серию Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, посвященную «российской модели рынка труда», и предлагает комплексный анализ формирования заработной платы в…
Кейс №5
Коммерческий банк ПАО «Балткредит» занимает одно из лидирующих мест на рынке. Стабильные доходы, грамотная политика управления, тщательный подход к выбору клиентов обеспечили банку финансовую и коммерческую устойчивость.
Кроме того, в банке была выстроена система управления персоналом, которая, с точки зрения руководства, делала его одним из наиболее привлекательных работодателей на рынке труда.
В банке внедрена система дифференцированной оплаты труда, в соответствии с которой все работники делятся на три категории по уровню компетенций и опыта работы. Так, наивысшей категорией является категория Н (high), средний М (medium), нижний L (low). При приеме на работу отдавалось предпочтение уровню Н, однако работнику присваивалась данная категория только после испытательного срока и оценки его уровня собственными службами банка, которая проводится 2 раза в год. Оценка уровня работника осуществляется на основе системы ключевых компетенций (инициативность, умение работать в команде, уровень профессионализма, умение достигать поставленных целей, лидерские качества (для менеджеров), генерирование идей, ответственность и др.) и выполняется непосредственным руководителем, проставляющим баллы по каждой компетенции. В результате, чем выше балл набрал сотрудник, тем выше у него заработная плата.
Повышение заработной платы не является безусловным следствием оценки компетенций. Для этого компания должна иметь соответствующие резервы и достаточные финансовые средства. Также оценивается рынок труда и среднерыночные зарплаты. Повышение заработной платы осуществляется только тогда, когда работник имеет высокий бал за компетенции, его зарплата ниже аналогичной на рынке и компания имеет возможность увеличения фонда оплаты труда.
Однажды к HR менеджеру обратился сотрудник Логинов А.В. с претензией на низкую заработную плату. По среднерыночным меркам заработная плата была выше, чем у аналогичных должностей в других банках. В результате выяснилось, что пообщавшись в неформальной обстановке с коллегами, Логинов выяснил, что его заработная плата ниже, чем у других работников, занимающих точно такую же должность. Переговорив с непосредственным начальником и не получив удовлетворительного объяснения, Логинов обратился к HR менеджеру. Тем не менее, выяснив, что руководство отдела, в котором работает Логинов, недовольно результатами его труда, HR менеджер оставил жалобу без внимания.
В течение нескольких месяцев аналогичные жалобы поступили еще от нескольких сотрудников. Руководством банка было принято решение провести исследование лояльности персонала и его удовлетворенности условиями труда. Результаты оказались следующими:
89% респондентов подтвердили лояльное отношение к банку,
87% не имели претензий к организации трудового процесса,
82% респондентов были удовлетворены условиями труда,
49% респондентов имели претензии по системе оплаты и компенсационному пакету.
Последняя цифра показывала, что более половины сотрудников недовольны системой оплаты труда, с это значит, что в компании имеются большие проблемы с персоналом. Конкретизировав вопросы, специалисты HR отдела выяснили, что только 59% респондентов понимают суть компенсационной системы, в то время как 42% заявили о полном непонимании, почему их зарплата отличатся от коллег.
Как заявил руководитель исследовательской группы Иван Макаров, работники в целом понимают систему оплаты труда, однако, вникать в теоретические тонкости системы, мало у кого есть желание. Каждого работника больше интересует его собственная зарплата, а не заработная плата вообще, в целом по банку. Также, в компании не принято прямо заявлять о том, что работник плохо работает или недостаточно компетентен, так как это, с точки зрения руководства, может привести к демотивации. «Представьте себе, - говорит И.Макаров, - если руководитель прямо заявит своему подчиненному: мне не нравится, как ты работаешь, ты ленишься и не дотягиваешь до приемлемого уровня. Как вы думаете, захочет ли работник дальше выкладываться и стремиться к росту? В большинстве случаев, это его просто обидит или вынудит уйти». В свою очередь, недовольство существующей системой оплаты труда ведет к снижению заинтересованности работников в развитии и росте, вызывает безразличие к компании, вынуждает искать более доходные рабочие места. Подобное недовольство может вызвать желание уволиться. Отсюда возникает риск потери специалистов, массового увольнения людей.
Руководство «Балткредит» приняло решение о проведении исследования системы стимулирования и компенсации персонала и разработки более адекватной системы оплаты труда. Потратив значительные ресурсы на разработку дифференцированной системы оплаты, компания не хочет вносить существенные изменения в систему стимулирования. Возможно ли банку избежать угрозы увольнения и снижения лояльности персонала?
Вопросы к кейсу.
1.Причины непонимания работниками системы компенсаций и оплаты труда.
2.Если просто запретить работникам оглашать свою заработную плату, сможет ли это решить проблему недовольства?
3. Как наладить систему открытого диалога с руководителем с тем, чтобы избавить персонал о убеждения, что заработная плата зависит от личных отношений с руководителем?
Загрузка...