За да провери годността на служителя за възложената работа, работодателят може да включи клауза за тест в трудовия договор. За това колко дълго може да бъде такъв тест и за лицата, които изпитателен срокне може да се инсталира, ще ви кажем в нашата консултация.
Пробен период за наемане
Максималният срок за изпитване по Кодекса на труда е 6 месеца. Но тест с такава продължителност не може да бъде установен за всички служители, а само за ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организацията. В други случаи максималният общ изпитателен срок за работниците е 3 месеца (член 70, част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Установява се специален изпитателен срок за служителите, с които е сключен трудов договор за срок от 2 до 6 месеца. Максималната продължителност на изпитателния срок при наемане в този случай е 2 седмици (част 6, член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Имайте предвид, че ако трудовият договор не съдържа клауза за изпитване, се счита, че служителят е назначен без изпит.
Ами ако служителят действително е бил допуснат да работи без съставяне на трудов договор? Нека припомним, че когато фактическо предположениеслужител на работа, работодателят е длъжен да състави трудов договор с него в писмен вид не по-късно от 3 работни дни (част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай е възможно да се включи клауза за изпитване в трудовия договор само ако страните са го формализирали под формата на отделно споразумение преди започване на работа (част 2 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако служител не желае да премине изпитателния срок, за който работодателят настоява, тогава с такъв служител не се сключва трудов договор.
Моля, имайте предвид, че дори със съгласието на служителя, работодателят няма право да установява изпитателен срок, по-дълъг от този, разрешен от Кодекса на труда на Руската федерация и федералните закони. От друга страна, в рамките на максималната продължителност на изпитателния срок, работодателят може да определи произволен срок или изобщо да откаже да тества служителя.
Как се изчислява изпитателният срок?
Срокът, за който служителят е поставен на изпитателен срок, се изчислява от датата на постъпване на работа и включва само периодите, през които служителят действително е работил. Ако служителят е отсъствал от работа (например е бил в отпуск по болест или на почивка за своя сметка), определеното време не се зачита към изпитателния срок (част 7, член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тоест всъщност изпитателният срок се удължава.
На кого не трябва да се дава изпитателен срок?
Работодателят няма право да установява изпитателен срок, по-специално за следните категории лица (част 4 от член 70, част 1 от член 207 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- бременни жени;
- жени с деца под 1,5 години;
- лица, поканени на работа при преместване от друг работодател;
- лица, които са получили средно професионално образование или висше образование с държавна акредитация образователни програмии постъпващите за първи път по придобитата специалност до 1 година от датата на завършване на обучението;
- лица, преминали успешно стаж, при сключване на трудов договор с работодателя по договора, при който са се обучавали;
- лица под 18 години;
- лица, които сключват трудов договор за срок до 2 месеца;
- лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност.
Нека ви напомним, че служител, който е подложен на тестване, се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби на работодателя (
Само мързеливите работодатели в момента не установяват изпитателен срок за служителите. Дори ако използването му е незаконно, работодателят за всеки случай предпочита да не го премахва от стандартната форма на трудовия договор. В същото време само няколко са се научили да използват правилно това условие за раздяла със служителите.
Възможността за установяване на тест при наемане е предвидена в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тестването, съгласно този член, означава проверка на служител, за да се определи съответствието му с възложената работа.
Основи на установяване на тестове
Когато определяте условието за изпитателен срок в трудовия договор, трябва да запомните ограниченията и забраните, определени от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин не е установен тест за наемане на работа (част 4 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
— бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
- лица под осемнадесет години;
— лица, които са получили средно професионално образование или висше образование по държавно акредитирани образователни програми и които за първи път постъпват на работа по придобитата специалност в рамките на една година от датата на получаване на професионално образование на съответното ниво;
— лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
— лицата, поканени на работа чрез прехвърляне от друг работодател по договореност между работодателите;
— лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
- други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и колективен трудов договор.
Ако в нарушение на забраната е установен изпитателен срок с трудов договор, тогава трябва да се има предвид, че условието за изпитване няма да се прилага, а уволнението на служител въз основа на незадоволителен резултат от теста (част 1 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация) в описаната ситуация ще бъдат признати от съда за незаконни.
Освен това трябва да се помни, че законът установява ограничителни (максимални) периоди на изпитване (член 70, части 5 и 6 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- три месеца за всички служители,
— шест месеца за ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации (освен ако федералният закон не предвижда друго),
- две седмици - при сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца.
В същото време периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния срок.
Липсата на клауза за тест в трудовия договор означава, че служителят е бил нает без тест (част 2 на член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай, че на служител действително е разрешено да работи без сключване на трудов договор (част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация), условието за изпитване може да бъде включено в трудовия договор само ако страните го формализират в под формата на отделно споразумение преди започване на работа. Буквалното тълкуване на тази норма не позволява на работодател, който е „забравил“ да установи изпитателен срок, да го установи допълнително споразумениекъм трудовия договор вече е в процес работни отношения.
За ваша информация.По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби (част 3 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). Буквалното тълкуване ни позволява да направим недвусмислено заключение: размерът не може да бъде намален заплатиза изпитателния срок. Всъщност това е нарушение от това правилоприети от повечето работодатели.
Регистрация на условията за изпитване
Самото съставяне на условията на теста не представлява особени трудности. Текстът на трудовия договор на служителя трябва да включва следната разпоредба: „...На служителя се дава изпитателен срок от три месеца.“
Включването на тази фраза в трудовия договор осигурява определени предимства и за двете страни по трудовото правоотношение. Това позволява на работодателя преди изтичане на срока за изпитване да прекрати трудовия договор със служителя, ако резултатът от теста е незадоволителен по начина, предвиден в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.
За ваша информация.По време на изпитателния срок служителят се подчинява на всички норми на Кодекса на труда на Руската федерация, включително всички основания за уволнение, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и подходящи за конкретната текуща ситуация. Тоест, служител може да бъде уволнен за отсъствие (подточка „а“, клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) и поради намаляване на персонала (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация) и по други причини.
Служителят, ако в трудовия договор има клауза за изпитване, ще може да уведоми работодателя за уволнението си в съкратен срок. Така че, ако по време на изпитателния срок прецени, че предложената му работа не е подходяща за него, то той има право да прекрати трудовия договор съгл. по желание, предупреждавайки работодателя за това писмено три дни предварително (а не две седмици, както се изисква от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация за доброволно уволнение).
Обърнете внимание, че мотивът, посочен в писмото за напускане, е общ – „по собствено желание“. Фактът, че работата не отговаря на очакванията на служителя, може да се премълчи. Във всеки случай ще се прилага период на предизвестие от три дни вместо две седмици.
Регистрация на прекратяване на трудов договор
С регистрация на уволнение на основание, предвидено в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация - в резултат на незадоволителен тест много работодатели имат проблеми. За да минимизираме риска уволнението да бъде обявено за незаконно на горните основания, ще преминем заедно през всички етапи на тази процедура.
За удобство разгледайте следната ситуация.
Във фирмата е назначен нов служител, с който е сключен трудов договор на 17.02.2014г. Съгласно условията на трудовия договор служителят трябва да започне работа на този ден. В трудовия договор е предвиден изпитателен срок от три месеца. Според прекия ръководител на новия служител нивото на знания, умения и отношение към работата не отговарят на изискванията на работодателя. Този служител докладва това на директора на предприятието на планова среща на 30 април 2014 г. и предлага да започне процедура за уволнение в резултат на незадоволителен резултат от теста. В същото време ръководителят на служителя обясни, че новият служител е отсъствал от работа от 13.03.2014 г. до 17.03.2014 г. поради заболяване (представен е лист за неработоспособност).
1. Отчитаме сроковете
Първо трябва да разберете крайната дата на изпитателния период. При условията на разглежданата ситуация последният ден от изпитателния срок е 12.04.2014 г. Въпреки това, поради отсъствието на служителя от работа от 13.03.2014 г. до 17.03.2014 г., периодът на изпитване трябва да бъде удължен с пет календарни дни, т.е. до 17.04.2014 г.
След като установихме крайната дата на изпитателния срок, ние определяме последната дата, на която служителят трябва да бъде уведомен за незадоволителен резултат от теста. В съответствие с част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, уведомлението трябва да бъде изпратено не по-късно от три дни преди края на изпитателния срок.
Съгласно чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация, периодът от време, с който Кодексът на труда на Руската федерация свързва настъпването трудови праваи задължения, започва да тече от календарната дата, която определя началото на възникването на тези права и задължения. Периодът от време, с който Кодексът на труда на Руската федерация свързва прекратяването на трудовите права и задължения, започва на следващия ден след календарната дата, която определя края на трудовото правоотношение. Срокове, изчислени в години, месеци, седмици, изтичат на съответната дата миналата година, месец или седмица. Периодът, изчислен в календарни седмици или дни, включва и неработни дни. Ако последният ден от срока попада в неработен ден, то за край на срока се счита следващият работен ден след него.
В нашата ситуация последният ден за връчване на предизвестие за предстоящо уволнение ще бъде 14.04.2014 г.
Въпрос. Възможно ли е да започне процедура за уволнение на служител преди края на изпитателния срок, ако работодателят стигне до заключението, че служителят не е завършил изпитателния срок?
Започнете процедурата по уволнение по част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация в резултат на незадоволителен резултат от теста е възможно по всяко време. Трябва обаче да се има предвид, че до този момент трябва да са събрани достатъчно количество документирани доказателства, че служителят не е издържал теста.
2. Събираме доказателства за незадоволителен резултат от теста
Такива основания могат да включват доклади/бележки от ръководителя и други служби, актове за вътрешни разследвания на неправомерно поведение на служителите, актове за проверки, записващи грешни действия на служителя, и други писмени доказателства.
3. Издаваме уведомление
Уведомлението трябва ясно и ясно да описва причините, поради които резултатът от теста е счетен за незадоволителен (Пример 2).
доставка
АД "Скоростна доставка"
Н. А. Козлов
Москва, ул. Пирогова, 7, ап. 24
уведомление
Уважаеми Николай Александрович!
Уведомяваме ви, че резултатът от теста, установен с клауза 2.5 от трудовия договор, сключен между вас и OJSC „Speed Delivery“ на 17 февруари 2014 г. (№ TD-14), е признат от работодателя за незадоволителен по причините, посочени по-долу .
В съответствие с официалния доклад за разследване от 25 март 2014 г., въз основа на резултатите от проверка през периода на вашата работа от 17 февруари 2014 г. до 24 март 2014 г., нарушение на клаузи 4.1 и 4.1.2 от Правилата за беше разкрита доставката на пратки до адресати, одобрена със заповед от 7 октомври 2011 г. N 417, и клауза 3.1 от длъжностната характеристика на водещия специалист на отдела за доставка, одобрена на 30 октомври 2012 г., а именно: пратката от февруари 25, 2014 г. N 41 е доставен на адресата с 14 часа закъснение, пратката от 26 февруари 2014 г. N 54 е доставена с 2 часа закъснение, заминаването от 06.03.2014 г. N 62 е доставено с 4 часа закъснение.
Поради незадоволителния резултат от теста, ръководството на High-Speed Delivery OJSC взе решение да прекрати трудовия Ви договор от 17 февруари 2014 г. № TD-14 по част 1 на чл. 71 Кодекс на труда RF (ако резултатът от теста е незадоволителен) 16.05.2014 г.
Уведомявам Ви, че преди датата на уволнението (16.05.2014 г.) Вие запазвате правото си да прекратите трудовия договор по Ваше желание.
Директор на OJSC "Speed Delivery" Смирнов Н. А. Смирнов
Ако служителят откаже да подпише разписката за получаване на уведомлението (или откаже да го прочете), е необходимо да се състави протокол за това (Пример 3).
Отворете Акционерно дружество"Бърза доставка"
действайте
| 12.05.2014 | N 15 |
Москва
Отказ от подписване на декларацията
Ние, долуподписаните: директор Смирнов Н.А., заместник-директор Ткачев Е.Н., главен счетоводител Носов Н.С., началник отдел „Персонал“ Иванова Н.К., съставихме този акт за следното:
Днес, 12 май 2014 г., в 12:30 часа в кабинета на директора на OJSC High-Speed Delivery Н. А. Смирнов беше представено известие на водещия специалист на OJSC High-Speed Delivery Н. А. Козлов. от 12.05 за преглед и подписване при получаване 2014 N 45 за незадоволителни резултати от теста. След запознаване Козлов Н.А., в присъствието на всички долуподписани длъжностни лица, се подписва за получаване на посоченото уведомление и отказва да се подпише за запознаване с него.
Смирнов Н. А. Смирнов
Ткачев Е. Н. Ткачев
Носов Н. С. Носов
Иванова Н.К. Иванова
4. Даваме избор на служителя
В повечето случаи при получаване на такова известие служителите пишат писмо за напускане по собствено желание. Законът не забранява, ако има няколко основания за уволнение, да изберете едно от тях, включително уволнение на служител по негова инициатива.
Въпрос. Служителят е уведомен за незадоволителен резултат от теста на границата на крайния срок. Веднага след като го прочете, той написа писмо за напускане по собствено желание, но посочи крайния срок за уволнение след две седмици, както е предвидено Изкуство. 80Кодекс на труда на Руската федерация. Датата на уволнението обаче вече ще надхвърли изпитателния срок. Как да се предпазите от риска служител да оттегли молбата си за уволнение веднага след края на изпитателния срок?
Можете само да се предпазите от такъв труден обрат на ситуацията:
- искане от служителя да пренапише заявлението, като посочи датата на уволнение, което е включено в изпитателния срок;
— чрез прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните на „желаната“ дата;
- чрез прекратяване на трудовия договор на предварително планирано основание, предвидено в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, на датата, посочена в известието, въпреки наличието на писмо за напускане на служителя.
5. Формализирайте уволнението
Процедурата за уволнение в в такъв случайстандартен.
Стъпка 1. В деня на уволнението трябва да издадете заповед за уволнение (проектът може да бъде подготвен предварително).
За ваша информация.Имате право да използвате унифициран формуляр N T-8, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 01.05.2004 г. N 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за записване на труда и неговото заплащане .” Въпреки факта, че от 01.01.2013 г. унифицираните формуляри вече не са задължителни за използване, те осигуряват най-голямо информационно съдържание и за много работодатели остават най-удобните поради своята гъвкавост и познатост. Не забравяйте обаче, че те трябва да бъдат одобрени със заповед на компанията.
Стъпка 2. След това служителят трябва да бъде запознат със заповедта под личния си подпис или да се направи подходящо вписване в заповедта (инструкцията) в случай, че заповедта за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят отказва да се запознае с него под подписа си (част 1 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Стъпка 3. Направете пълно споразумение със служителя в съответствие с бележката за споразумение (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Стъпка 4. Издайте на служителя копия от документи, включително сертификат 2-NDFL, ако има неговото заявление, удостоверение за размера на доходите за двете календарни години, предхождащи годината на прекратяване на работата (клауза 3, част 2, член 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. N 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинство“). Формата на сертификата е одобрена със заповед на Министерството на труда на Русия от 30 април 2013 г. N 182n.
Стъпка 5. Запишете уволнението в трудова книжка. Съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, вписването в трудовата книжка относно основанието и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да се извършва в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон и с препратка към съответния член, част от член, параграф от член от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон.
Стъпка 6. Подредете останалите документи за персоналаза отчитане на трудовите правоотношения:
— лична карта на служителя (повечето работодатели продължават да използват унифицирания формуляр N T-2). Необходимо е да получите подписи на служителя върху картата на определени места, предвидени във формуляра;
— известие за прекратяване на трудовия договор (уволнение), изпратено до службата за военна регистрация и вписване в рамките на две седмици от датата на уволнението. Не се изисква подпис на служителя върху него ( Насокиотносно воденето на военни записи в организациите, одобрени от Генералния щаб на въоръжените сили на Руската федерация от 11 април 2008 г.).
Стъпка 7. Издайте трудова книжка на служителя. Издаването се извършва под личен подпис на служителя с датата на получаване в дневника, в който се записва движението на трудовите книжки и вложките в тях (Пример 5). Формулярът е одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. N 69 „За одобряване на Инструкциите за попълване на трудови книжки“.
Приложение No3
ДА СЕ РезолюцияМинистерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. N 69
Книга за движение на трудови книжки и вложки в тях
| N p/p | Дата на наемане, попълване на трудовата книжка или вписване в нея | Фамилия, собствено име и бащино име на собственика на трудовата книжка | Серия и номер на трудовата книжка или нейната вложка | Длъжност, професия, специалност на служителя, който е предал трудовата книжка или за когото е попълнена трудовата книжка или вписването в нея | Наименование на работното място (с посочване на структурната единица), където е нает служителят | Дата и номер на заповедта (инструкцията) или друго решение на работодателя, въз основа на което служителят е нает | Подпис на отговорното лице, приело или попълнило трудовата книжка | Получава се за попълнени работни книги или вложки в тях (разтривайте.) | Дата на издаване на трудовата книжка при уволнение (прекратяване на трудовия договор) | Подпис на служителя при получаване на трудова книжка | ||
| Номер | месец | година | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |
| 1 | 09 | 01 | 2014 | Куликов Антон Владимирович | Серия - TK-IV, N 2457454 | Специалист | 09.01.2014 | Подпис | ||||
| 2 | 09 | 01 | 2014 | Назаридзе Турам Давидович | Серия - TK-II, N 5574322 | Водещ специалист | JSC "Speed Delivery", услуга за доставка | 09.01.2014 | Подпис | |||
| 3 | 17 | 02 | 2014 | Козлов Николай Александрович | Серия - TK-IV, N 8604301 | Водещ специалист | JSC "Speed Delivery", услуга за доставка | 17.02.2014 | Подпис | 150 | 16.05.2014 | Козлов |
Ако е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви за това или да се съгласи да го изпратите по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавяне на издаването на трудовата книжка (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Грешки при прекратяване на трудов договор
Анализът на практиката показа, че основните грешки при уволнение на това основание са:
1) неспазване на периода на предупреждение или липса на предупреждение изобщо. Работодателят трябва да уведоми служителя за прекратяване на трудовия договор на това основание не по-късно от три дни предварително;
2) несъответствие писмена формапредупреждения;
3) пренебрегване на изискването на законодателя да посочи причините, послужили като основа за признаването на този служител като неиздържал теста. Изявлението на работодателя за незадоволителен резултат от теста не може да бъде неоснователно;
4) неправилно класифициране на действия/бездействия като причина за незадоволителен резултат от теста на служителя. Например, ако сте наели шофьор, без да включите в неговите задължения измиването на поверената кола, тогава неизпълнението на тази функция в никакъв случай не може да се счита за доказателство за незадоволителен резултат от теста;
5) прекратяване на трудовия договор на горните основания след изтичане на срока за изпитване.
Всички посочени изисквания за регистрация са предвидени в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това броят на работодателите, принудени да възстановят служители, уволнени в нарушение на тези изисквания, не намалява.
Арбитражна практика. Служител, уволнен по част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, е възстановен от съда. Разглеждайки делото, съдът стигна до извода, че ответникът не е спазил процедурата за уволнение и не е посочил конкретни причини, които са послужили като основание за признаване на служителя за неиздържал изпита, което е грубо нарушение на трудовото законодателство . Правото да оценява резултатите от теста на служителя принадлежи на работодателя, който по време на изпитателния срок трябва да определи бизнес и професионалните качества на служителя. Следователно, когато уволнявате служител като неиздържал теста, задължението да докаже факта на неговата незадоволителна работа е на работодателя.
Ответникът обаче не представи достатъчно и убедителни доказателства, които да потвърдят фактите, изложени в приложението към уведомлението на служителя за незадоволителен резултат от теста. От представените доказателства не следва как е оценено нивото на професионализъм на ищцата и качеството на изпълнение на задълженията й. Според съда ответникът не е представил убедителни доказателства, които да сочат, че ищцата неправилно изпълнява служебните си задължения. Така се стигна до съда правилно заключениеотносно липсата на основания за признаване на резултатите от теста на служителя като незадоволителни (решение на Градския съд на Санкт Петербург от 14 октомври 2013 г. N 33-15722).
* * *
Трябва да се помни, че при уволнение по част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, най-важното е спазването на процедурата за уволнение. Освен това ще бъде законно само ако има доказателства за незадоволителни резултати от теста за служителя.
Дори ако работодателят се опита да спази всички изисквания на закона, както показва практиката, той не е имунизиран от възстановяването на служителя. Ако съдът установи конкретни обстоятелства, съдът може да заключи, че работодателят е нарушил процедурата за уволнение, въпреки факта, че действията на служителя могат да показват признаци на злоупотреба с права (например мълчание за наличието на заболяване и открит отпуск по болест).
Всеки, който поне веднъж е работил, знае какво е изпитателен срок. Работодателят има законното право да оцени професионалната пригодност и знания на бъдещ служител за определен период от време. Този период може да продължи от две седмици до шест месеца. Срокът на валидност на изпитателния срок трябва да бъде посочен при сключване на трудов договор, като служителят трябва да бъде предварително уведомен за всички подробности. В трудовата книжка не трябва да има информация за това.
И така, какъв е максималният изпитателен срок за работа?
Информация в Кодекса на труда
В член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация можете да намерите цялата информация относно изпитателния срок при наемане. Този период е период от време, определен от работодателя, за да се оцени пригодността на служителя за позицията, която иска да получи. Трудовият договор между работодателя и изпитвания служител трябва да съдържа информация за условията и продължителността на изпитването.
Колко време трябва да продължи тестът за служители на организации се определя от Кодекса на труда на Руската федерация, а за държавните служители, служителите на Министерството на вътрешните работи, Следствения комитет и Прокуратурата на Руската федерация - федералните закони.
За служителите в предприятията продължителността на този период, когато са наети в обща процедурае до три месеца.
Специален случай е подписването на краткосрочен (до шест месеца) договор - в този случай изпитанието продължава не повече от 14 дни. Ако работодателят трябва да определи изпитателен срок за кандидат за позиция, например за 3 седмици, тогава трябва да се сключи споразумение за период, който ще надвишава шест месеца.
Особености при сключване на трудов договор
Най-често пазарът на труда предлага работа с изпитателен срок.
Той не е необходимо условиенаемане на служител, но в същото време това е законно право на работодателя, което му позволява да определи готовността на кандидата за позицията. Ако говорим за трудовия договор, тогава всичко, свързано с информацията за изпитателния период, е допълнителна клауза към това споразумение, направена по взаимно съгласие на страните. 
Тестът не винаги се провежда
Обикновено, ако работодателят е напълно уверен в квалификацията на новия служител, тогава няма въпрос за тестване. Понякога работодателите умишлено примамват ценни служители от други организации. Естествено, в този случай не се поставя въпросът за изпитателния срок - на служителя се предлагат онези условия, заради които той решава да напусне предишната си работа. работно място. Но в нормалната практика работодателите не знаят колко професионално подходящи са новите служители. Следователно изпитателният срок е 3 месеца добър изходот ситуацията.
При всичко това служител, който завърши този период, има всички права на пълноправен служител на компанията, пълноправен представител е на нейния трудов колектив и има право на заплата в размера, посочен за този период в трудовия му договор . Обикновено работодателят предлага на кандидата по-ниска заплата от предлаганата за постоянна позиция. Този нюанс не е регламентиран по никакъв начин от Кодекса на труда. Максималният изпитателен срок за наемане на работа често варира в различните компании.
Регистрационна процедура
Трудовият договор трябва да описва подробно всички условия за наемане на служител, включително за изпитателен срок. Трябва да посочите точни датикакто началото, така и краят на тестовия период или неговата продължителност. Също така в заповедта за наемане на служител трябва да се отбележи, че той ще премине изпитателен срок, за да се провери дали е подходящ за свободното място. Едно от копията трябва да бъде дадено на служителя. 
Ясно е, че е много по-лесно да уволните служител по време на изпитателен срок.
В какви случаи не може да се инсталира?
В някои случаи тестовият период е забранен. Това се отнася за определени категории лица, като например:
- назначен на длъжност в резултат на конкурс;
- бременни жени, на които им предстои отпуск по майчинство;
- граждани, които не са навършили пълнолетие;
- възпитаници за които тази работае първият;
- служител, който е избран за определена платена ставка;
- служител, който е получил длъжност в резултат на прехвърляне от друга организация.
Има и други условия, при които съгласно член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се установи изпитателен срок. Например, това е временна заетост, когато служител е нает на длъжност за период до два месеца. Също така, ако трудовият договор е сключен преди служителят да завърши периода на чиракуване. Същото условие важи и за тези, които заместват служители, принадлежащи към определени категории: ръководители, съветници, помощници. Това важи и за правилата за наемане на служители в митническата служба: ако приемат висшисти, които са завършили обучението си в специализирани образователни институции с федерално значение или са дошли чрез конкурс. 
Какъв е изпитателният срок за работници и представители на други професии?
Продължителност на изпитателния срок
Обикновено пробният период е три месеца. Но за старши служители, като финансови директори, главни счетоводители и техните заместници, изпитателният срок може да бъде до шест месеца. Срокът за изпитване на ръководителите също е 6 месеца. Ако говорим за срочни трудови договори, сключени за период до шест месеца, тогава изпитателният срок не трябва да надвишава две седмици.
Минимален и максимален изпитателен срок при наемане
Минималният изпитателен срок е двуседмичният срок, установен за срочни трудови договори, сключени за шест месеца или по-малко. Ако се сключи редовен трудов договор, тогава работодателят сам решава какъв ще бъде изпитателният срок: един, два или три месеца (което зависи от длъжността, заемана от кандидата). 
Съгласно член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация ръководителят има право да инициира удължаване на изпитателния срок. Този въпрос се урежда с два документа - трудов договор между работодател и служител, както и заповед за приемане на работа. И ако тестваният служител е бил в отпуск по болест по време на изпитателния срок, взел е отпуск или е преминал специализирано обучение, тогава изпитателният срок може да бъде удължен.
Всички тези условия трябва да бъдат посочени предварително в документацията, която се съставя при наемане. В случай на удължаване на срока за изпит, работодателят ще трябва да издаде допълнителна заповед, в която е необходимо да посочи срока за удължаване на изпита, както и тези основателни причиникоето стана основание за това решение.
Ако кандидатът за длъжност е нает в съответствие с Кодекса на труда на постоянна основа, тогава максималният период за проверка на служителя може да бъде не 3 месеца, а шест месеца.
В какви случаи е възможно предсрочно прекратяване на процеса?
Главната причина предсрочно прекратяванепериодът на теста може да бъде неговото успешно завършване. В този случай работодателят трябва да издаде заповед, съгласно която изпитателният срок се прекратява, и да опише в нея причините за това действие. Служител може да подаде молба за напускане на организацията, ако не е доволен от позицията, за която е кандидатствал.
Може ли работодателят по своя инициатива да извърши трудов изпит, преди да е приключил при условията на трудов договор? Например, ако намери работата на новоназначен служител за незадоволителна? Според закона може. Но тази стъпка също трябва да бъде формализирана чрез издаване на подходяща заповед и предварително уведомяване на служителя за това решение. 
Права на служител, преминаващ изпитателен срок
Трудовото законодателство строго регламентира този момент, което показва, че служителят, подложен на теста, има абсолютно същите права и отговорности като всички останали служители на организацията. Тази точка се отнася и за заплатите, включително получаването на бонуси и всички социални гаранции, произтичащи от длъжността.
Ако кандидатът е изправен пред нарушение на правата си, той може да обжалва действията на работодателя, които нарушават интересите му в съда. Това се отнася и за предсрочно прекратяване на трудов договор.
Служител на изпитателен срок има право да вземе отпуск по болест и той, както и другите служители, трябва да се изчисли въз основа на неговия средна дневна печалба. Изпитателният срок обаче няма да се зачита за продължителността на отпуска по болест; той ще се възобнови, когато служителят се върне на работа. Ако човек реши да спре да си сътрудничи с организацията, работодателят ще бъде задължен да плати отпуска му по болест.
Какво определя заплатата на служителя по време на изпитателния срок?
Тъй като тестваният служител е под закрилата на Кодекса на труда, неговите права не трябва да бъдат по-малко от тези на всички останали работници в тази организация. И заплатата му се определя в съответствие с щатно разписаниеорганизации. Работодателите обаче често заобикалят тази точка, като въвеждат в графика по-малка заплата, която се дължи на „асистенти“ или „асистенти“ на различни позиции. Размерът на тази заплата не трябва да бъде по-малък от минималната работна заплата.
Освен всичко друго, на новия служител трябва да бъдат платени всички отпуски по болест, извънреден труд, работа през празниците или почивните дни.
Срокът за изпитване на главните счетоводители е шест месеца. 
Край на тестовия период
Има определена ситуация, при която е невъзможно да се уволни служител след изпитателния срок. Отнася се за служителки, които са забременели през определен период от време и са предоставили на работодателя съответните удостоверения. Във всички останали случаи периодът за проверка на служителя приключва положително, когато и двете страни са доволни от работата и служителят е записан като постоянен служител на организацията в съответствие с длъжностни характеристики, и отрицателен - когато работата на изпитвания се оказа незадоволителна за работодателя и трудов договорсе прекратява. В последния случай заповедта за уволнение трябва да съдържа списък на причините и доказателства за неподходящостта на служителя за длъжността.
В този случай е необходимо да се вземе сериозно писмената обосновка за уволнение, тъй като служителят може да сметне тези действия за незаконни и да се обърне към съда. Това може да се избегне чрез доказателство, че служителят не е спазил правилата за безопасност, не е спазил инструкциите или е пропуснал работа без основателна причина.
Прегледахме максималния изпитателен срок за работа.
Когато човек кандидатства за работа, той е поканен на интервю. Това е така, ако той никога не е работил в тази компания. Ако потенциален служител премине успешно интервюто и има умения и опит, които отговарят на свободното място, той бива нает. Това обаче все още не е окончателен успех.
Изпитателен срок - какво е това?
Изпитателният срок при наемане е период, когато нов служителе постъпил за първи път на работа в компанията, като работата му се оценява от потенциален постоянен работодател. Изпитателният срок е шанс и за двете страни да разберат:
- Към работодателя – дали служителят е подходящ за длъжността.
- Служителят е доволен от екипа, задълженията и условията на труд.
Изпитателен срок – плюсове и минуси
Работата с изпитателен срок има своите предимства и недостатъци. Набиране и задържане на ценни служители – Херкулесова задачаза кадровици. Въвеждането на изпитателен срок е своеобразна гаранция за наемане на подходящ служител. Предимства за работодателя:
- Способността да се оцени представянето на служителя без значителни рискове.
- Право на прекратяване на пробацията без последствия.
- Липса на значителни финансови инвестиции (например ползи) до края на „изпитния“ период.
Има и значителни недостатъци:
- Служителят може да напусне преди изтичане на изпитателния срок, оставяйки му „ново“ свободно място.
- Рискът от пропилени финанси, ако:
- служителят реши да напусне;
- кандидатът не беше подходящ.
За кандидата изпитателният срок също е пълен с плюсове и минуси. Несъмнени предимства:
- шанс за „вписване“ в позицията;
- възможност да видите компанията отвътре;
- липса на сериозни задължения при напускане.
Не толкова приятни аспекти:
- намалена работна заплата;
- рискът от „излитане“ и оставане без работа;
- липса на пълен пакет от предимства.
Да избегна отрицателни аспектиКогато кандидатствате за работа с изпитателен срок, трябва да получите отговори от работодателя на следните въпроси:
- Колко време ще продължи изпитателният срок?
- Кой и кога ще оценява?
- Ако по време на пробния период се предложи намалена заплата, кога ще се увеличи?
- Колко души бяха тествани за тази позиция и колко бяха елиминирани?
- Какви конкретни задължения ще бъдат изпълнявани?
Преди да се съгласите на изпитателен срок е важно:
- Разберете всички негови условия.
- Бъдете готови да изминете допълнителната миля, за да направите впечатление.
Масова практика е работодателите да очакват повече от новопостъпилите – да извършват работа, която не е пряко свързана с длъжностната характеристика. Например след часове или малки неща като „тичане за кафе“ и „смяна на касетата в принтера“. Добре е, ако в умерени количества. Тези ситуации тестват способността ви да:
- да бъде активен;
- работа в екип;
- застанете лице в лице с .
Изпитателен срок
Срокът за изпитване трябва да бъде посочен в трудовия договор. Според Кодекса на труда на Руската федерация той може да продължи до 3 месеца, не повече. През този период служителят има всички права в съответствие с трудовото законодателство. Срок за изпитване от 6 до 12 месеца може да бъде назначен за ръководни длъжности (директор, управител на клон) и техните заместници, както и за:
- главен счетоводител;
- полицай;
- държавен служител;
- служител на реда.
Пробацията не може да бъде удължена. Ако срокът за изпитване изтече и служителят продължи да работи, се счита, че го е издържал успешно. Кандидатите от някои категории не подлежат на изпитателен срок:
- бременни жени;
- майки с деца под 1,5 години;
- служители на възраст под 18 години;
- служители с трудов договор под 2 месеца.
Не съм преминал изпитателния срок – какво да правя?
Неизпълнението на пробацията не е краят на света. Ако всички проблеми бяха обсъдени преди да започне и „провалът“ беше честен от страна на работодателя, струва си да продължим:
- първо се успокой;
- след това почивка;
- актуализирайте автобиографията си;
- започнете да търсите - вашата мечтана работа все още предстои!
Как да напусна по време на изпитателен срок?
Уволнението по време на изпитателния срок работи и в двете посоки. Законът гласи, че служителят има право да прекрати трудовия договор по време на изпитателния срок по своя инициатива:
- Докладвайте решението си три дни предварително.
- Като напишете писмо за напускане.
Не е необходимо да информирате работодателя за причините за напускане - достатъчно е просто писмено предизвестие. Има обаче някои точки:
- Тренировка. При работа на пълен работен ден е с продължителност две седмици. Ако напуснете доброволно по време на теста, той се намалява на три дни.
- Финансово отговорното лице, при уволнение по време на изпитателния срок, трябва да прехвърли всички въпроси на синдика.
Може ли да бъдете уволнен по време на изпитателен срок?
Възможно е уволнение по време на изпитателния срок по инициатива на работодателя и поради неуспешни резултати. Но трябва да се уважава определени правила, работодателят трябва:
- Установете ясни критерии за оценка на служител за изпитателен срок.
- Издава писмени работни задачи.
- Предоставете предизвестие поне 3 дни преди датата на прекратяване.
- Дайте разумно обяснение на причините.
Почти всяка организация по време на работа предвижда задължително условие за тестване на работника, за да провери неговия професионализъм, по-долу ще разгледаме какъв е изпитателният срок.
Изпитателният срок еопределен период от време, през който работодателят проверява кандидата за професионална пригодност. Тоест през този период от време работодателят ще наблюдава действията на служителя с различни методи. Това важи и за поведението на кандидата по отношение на колегите.
Какво означава изпитателен срок и колко е той?
Изпитателният срок продължава не повече от 3 месеца, всичко зависи от вида на работата, например за ръководни длъжности изпитателният срок е не повече от 6 месеца. Ако по време на цялата проверка служителят се справи напълно със своите професионални действия, тогава изпитателният срок се счита за успешно преминат. При наемане на работа понятието изпитателен срок не винаги е задължително, но винаги се уточнява в трудовия договор.
Ако на служител е разрешено да работи без сключване на трудов договор, тогава всички условия на изпитателния срок могат да бъдат включени в договора само ако и двете страни са го изготвили преди започване на работа като отделно споразумение. По този начин, понятието пробациябез подписване на трудов договор не се установява.
Законът установява определени категории граждани, за които Изпитателният срок не важи за:
Лица, избрани в резултат на конкурсна програма за заемане на конкретна свободна позиция;
Жени, които имат деца под година и половина, както и бременни жени;
Лица под 18 години;
Граждани, които са завършили учебно заведение за висше, средно и основно професионално образование със задължителна държавна акредитация и които за първи път постъпват на работа по специалността, която са получили, но само в рамките на 1 година от деня на завършване на обучението си в учебното заведение ;
Лица, които са поканени на работа при преместване от друга фирма по взаимно съгласие на двамата работодатели;
Граждани, избрани за конкретна длъжност на платена работа;
Лица, сключили срочен трудов договор до 2 месеца.
Ако принадлежите към една от описаните по-горе категории, въпреки това все пак ви е даден изпитателен срок, условията му не са валидни, тъй като трудовите договори не съдържат условия, които могат да намалят нивото на гаранциите на работниците или да ограничат правата. Ако такива условия се съдържат в трудовия договор, те не подлежат на прилагане (член 9 от Кодекса на труда на Русия).
Изпитателен срокне повече от 3 месеца, а за ръководни длъжности, техни заместници, главни счетоводители, ръководители на представителства или други обособени структурни звена на дружеството - срокът за изпитване е 6 месеца.
Изпитателният срок не включва периода на временна неработоспособност на наетия работник, както и други периоди, когато той действително не е бил на работа (член 70, част 7 от Кодекса на труда на Русия).
Ако в трудовия договор е посочен по-дълъг период на изпитване, той се счита за завършен след изтичане на 3 месеца от момента на започване на работата. трудова дейност. С други думи, не можете да уволните служител поради незадоволителен резултат от теста след 4 месеца от началото.
Обобщете
Изпитателният срок еопределен период от време, когато работодателят тества кандидата за професионализъм и комуникационни умения. По време на този тестов период служителят трябва да спазва всички разпоредби, които са посочени в трудовия договор и други разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, споразумения, колективни договори и местни разпоредби.
Тоест служителят по време на изпитателния срок е пълноправен служител на предприятието, който може да бъде уволнен в случай на нарушение на правните норми, предписани в трудовия договор или кодекса.
По време на изпитателния срок служителят има право да използва всички гаранции, предвидени от трудовото законодателство, например може да използва допълнителни почивни дни във връзка с доброволно кръводаряване, да вземе отпуск за обучение, да излезе в отпуск по майчинство и др.
Ако в една организация е обичайно да се дава бонус на служител в края на изпитателния период за определени показатели, тогава мениджърът е длъжен да му плати бонус. По време на изпитателния срок служителят има право да напусне по собствена инициатива, като уведоми работодателя си 3 дни предварително в писмен вид (член 71, част 4 от Кодекса на труда на Русия).
Поради неудовлетвореност от преминаването на теста (член 71, част 1 от Кодекса на труда на Русия), работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя дори преди изтичането на периода на теста.
Ако работодателят не ви уведоми своевременно за прекратяването на договора поради незадоволителен резултат от теста, той рискува да бъде подведен под административна отговорност.
Надяваме се, че вече сте по-наясно какво е пробация, нейните условия и законови разпоредби.
Зареждане...