Igal hommikul kontorisse tulles leiame end olukorrast, kus kõik ümberringi näivad olevat vandenõu, et üksteist tööülesannetelt kõrvale juhtida. Pühendame 20 minutit sõbrannadega vestlemisele, veel pool tundi kohvipausile ja siis paar minutit veebis – fotod magustoitudest ja kassidest ei jõua ära oodata. Lõpuks jääb juhtum lõpetamata, kuigi see ei nõudnud suuri jõupingutusi ega aega. "Kuidas nii? Lõppude lõpuks olin ma tööl! ”- arvate.
Iga tippajajuhtimise treenerite nõuanne võib väita, et teatud ülesanded nõuavad pikka aega. Näiteks olulise aruande koostamiseks on kolm tundi tööaega ja need tuleb pühendada katkestusteta tööle ja suhtlemisele kolleegide või ülemustega. Muide, see seletab osade töötajate harjumust varem kohale jõuda või hiljem lahkuda – praegusel ajal ei sega meid keegi tööle.
Mul pole õrna aimugi, kui kaua mu töötajad töötavad. Ma lihtsalt tean, et nad teevad seda, mida tuleb teha.
Jason Freed nimetab kahte põhiprobleemi, mis meid töölt kõrvale tõmbavad: M&M on juhid ja üritused, nagu ta neid nimetab. Juhtide ülesanne on just nimelt sinult pidevalt küsida: “Kuidas sul läheb tähtsa partneriga? Kuidas läheb?" Ja hakkame kohe rääkima õnnestumistest või ütleme sagedamini: "Noh, ma alles lõpetan." Kuid see kõik on meie töö väiksem pahe. Kõige hullem on kohtumised. Jason Freed nimetab koosolekuid "kohutavaks, mürgiseks ja aeganõudvaks tööl". Kas koosolekud ja juhid mõjutavad tööd tõesti positiivselt? Vähemalt siis, kui neid on liiga palju – kindlasti mitte.
Populaarne
Jason Freed pakub mitmeid viise, kuidas vabaneda M&M negatiivsest mõjust:
Korraldage aeg, mil kolleegid ei sega üksteise tööd. Näiteks "vaikne neljapäev", mil pärastlõunal asuvad kõik oma tööga tegelema, ilma et kõrvalised asjad, post, suhtlusvõrgustikud ja koosolekud end segaks. Üllataval kombel saab isegi poole päeva kvaliteetse tööga ära teha palju rohkem kui mõne päeva tööga tavarežiimil.
Teisaldage kõik koosolekud võrku. Ilma viieminutilise ootamise, õlale patsutamise ja muude korporatiivsete rituaalideta: saame lugeda sõnumeid igale töötajale sobival ajal ja järjekorras.
Ja nagu Jason Freed ütleb, on kõige targem tarbetud koosolekud tühistada. Loomulikult on sellistest üritustest võimatu täielikult loobuda, kuid arvu vähendamine kvaliteedi tõstmise eesmärgil on geniaalne idee! Siis jääb igal töötajal rohkem aega oma töö tegemiseks ja see aeg jaotatakse individuaalse plaani järgi.
Meie kohtumised on haruldased. Ma vihkan neid. See on lihtsalt ajaraiskamine ja pealegi kallis. Selleks kulub mitte üks tund, vaid kümme, sest viite 10 inimest töölt ära.
7 näpunäidet oma hobiga raha teenimiseks
Raha teenimine sellega, mis sulle meeldib, on ahvatlev eesmärk. Eriti kui see sissetulek on märkimisväärne. Positiivne tulemus alguses on võimalus teenida vähemalt natuke raha tänu sellele, et teete seda, mida armastate.
On selge, et mida tulemuslikum on meie töö, seda kõrgem on tulemus. Ja see mõjutab meie kui töötaja iseloomuomadusi ja väärtushinnanguid, materiaalseid tasusid jne. Kuid me ei suuda alati oma tegevust õiges suunas korraldada. On tegureid, mis takistavad meil tõhusalt töötada. Milline?
1. EdasilükkaminepealhommeMinema, midasaabtehatäna
E-post kubiseb sorteerimata kirjadest, kuu aega tagasi üleandmist nõutud leping on allkirjastamata ning võetud projekt on jäänud arendusfaasi. Viivituste põhjused võivad olla erinevad. Mõnele inimesele ei meeldi graafiku alusel töötamine. Teiste jaoks algab stuupor töö olulisusest ja kitsastest tähtaegadest. Kellelgi on raske eraldada olulist teisest, teised aga kardavad kolleegidele oma ebakompetentsust tunnistada ja takerduvad, sest ei julge nõu küsida. Viivituste kasutamine ei puuduta reeglina mitte ainult teid, vaid ka teie kolleege. Tegelikult ei lükka sa tööd edasi, vaid kardad otsuse langetamise vajadust, sest see tekitab tugevaid emotsioone. Põhjus võib peituda varases lapsepõlves, kui tegite midagi, mis põhjustas vanemate, õpetajate või teiste oluliste täiskasvanute negatiivse reaktsiooni. Just siis tekkis hirm eksimise ees, mis aja jooksul tugevnes. Hirm karistuse ees võidab tegutsemissoovi.
Midategema?
Rääkige kolleegiga, keda usaldate, ja paluge tema abi. Eraldage 1-2 põhiülesannet nendest, mille te edasi lükkate. Pärast nende täitmist haarake 2 teist ja nii edasi. Õigesti prioritiseeritud ja kolleegide tagasiside aitab sul enda peale paremini loota ja säästa palju närve.
2. Vastumeelsusära tunda, midaseeettevõtemittesinu
Tööpäevadel annate endast parima, et äratus lähtestada. Hilinete krooniliselt tööle ja peate iga kord oma hilinemise põhjuse välja mõtlema. Arenguväljavaateid pole, loed iga minuti tööpäeva lõpuni ja vahel helistad ülemusele ja ütled, et oled haige, kuigi su tervist võib kadestada igaüks. Olete lõputust ellujäämisest nii väsinud, et teil pole lihtsalt jõudu mõelda muudele võimalustele. Sind võib piinata süütunne, et võtad ja lahkud seltskonnast nii, mis aga mängib sinu ülemuste kätte. Ja võib ka tunduda, et te ei leia midagi paremat.
Midategema?
Kui kahtlete, kas lahkuda või jääda, siis esitage endale vaid paar küsimust: "Kui ma peaksin oma karjääri uuesti alustama, kas ma valiksin selle tee?", "Kui jah, siis miks?", "Kui ei , siis miks" ?, "Miks ma seda jätkan?" Mõelge, mis teiega juhtub kõige hullem, kui te sellelt töölt lahkute. Määrake lõpliku otsuse tegemiseks vajalik ajavahemik. Kui olukord ei muutu, on aeg uuendada oma CV-d ja asuda oma oskusi täiendama. Pöörake tähelepanu ka sellele, kui sageli kurdate kolleegidele ja sõpradele tööolukorra üle. On täiesti võimalik, et lõputu kaebuste voog väsitab neid, kes võiksid sind toetada.
3. Suutmatusdelegaatvastutus
Kindlasti järgite põhimõtet: "Kui tahad midagi hästi teha, tee seda ise." Mõnes olukorras on see kahtlemata õigustatud. Kui tegutsete alati selle põhimõtte järgi, on teil lihtsalt lõputu töövoog. Paljud tööandjad kasutavad seda väga ära, suurendades töötaja töökoormust aina enam, sest nad teavad, et surmavalu all ei ütle ta, et tal on raske, sest ta lihtsalt ei taha tunnistada oma kujuteldavat nõrkust. Juhtub ka seda, et teatud kohustuste äravõtmine toob kaasa arusaamatuse ja nördimust. Sulle võib tunduda, et sinu õigusi on rikutud või sind on solvatud. Soovimatus vastutust delegeerida pole midagi muud kui ülekontroll. Soovimatus tööd teistega jagada on umbusalduse väljendus. Enamasti on ülekontroll omane inimestele, kes kandsid lapsepõlvest peale palju vastutust nooremate vendade ja õdede eest, kes kasvasid üles alkohoolikutega peredes, kus nad pidid enda peale võtma palju koduseid kohustusi või kes ei saanud vanematelt tähelepanu, mis nõudis pidevat pinget, et olla hea ja pälvida nende kiitust.
Midategema?
Mõtle läbi, mida täpselt soovid kolleegile usaldada. Varuge aega ja ruumi, et inimene saaks vaadata, kuidas te teete seda, mida ta peab tegema. Pärast seda laske tal teie järelevalve all asja kallale asuda. Viimases etapis tegutsege "õppijana" või jälgige, kuidas kolleeg kedagi teist õpetab. Kui teile tundub, et peale teie ei saa seda teha keegi, pidage meeles ütlust "isegi jänest saab suitsetama õpetada" ja proovi uuesti.
4. Soovmeeldibkolleegid
Kuidas suhtuvad nad ülemusse, kes väldib konflikte alluvatega või teeb kogu töö nende eest ümber? Loomulikult ilma austuseta. Või äkki liitusite ise hiljuti uue meeskonnaga ja annate endast parima, et kolleegidele meeldida? Algul on sellised katsed liigutavad, siis tüütavad ja siis tekitavad tugeva soovi sind mõnitada. Kõige sagedamini on naised sellisele käitumisele altid, sest. nende enesehinnang sõltub suhetest teistega, samas kui meeste jaoks seostub enesehinnang kompetentsiga. Soov meeldida väljendub kõige sagedamini selles, et inimene ei tee lihtsalt tööd, vaid teeb kõvasti tööd, et kolleegide heakskiitu pälvida. Sellise inimese tegevus on hoolikalt planeeritud ja organiseeritud. ta lihtsalt ei anna endale õigust milleski eksida. Sellised inimesed ei oska öelda "ei", isegi kui kolleegi palve võib nende plaane segada.
Midategema?
Küsi endalt, kuidas sa lapsena käitusid? Kas olete teinud midagi spetsiaalselt oma vanemate kiituse ja heakskiidu teenimiseks? Selle asemel, et pidada ennast kutsikaks, kes tahab pai saada, mõelge endast selle kutsika omanikuks – inimeseks, keda soovite austada. Õppige ütlema ei. Kui teile tundub, et pärast tagasilükkamist järgneb katastroof, siis mõelge kõigile edukatele inimestele, keda teate. Kindlasti saavutasid nad eitavalt öeldes oma eesmärgid kiiremini ega raisanud oma energiat tarbetutele taotlustele.
5. Sirgus
Mõned inimesed tunnevad tõeliselt suurt naudingut sellest, et nad lõikavad läbi tõe emaka, ükskõik mida. Neile tundub, et nemad on ainsad, kes suudavad isiklikult tõtt rääkida, sest. ülejäänud lihtsalt ei julge. Kohtumisel võivad nad kolleegi katkestada küsimusega: "Kui kaua sa räägid?" või "Sa tulid veel ühe idiootse idee peale." Teiste, kolleegide, juhtkonna katsel paluda vaoshoitust on oht, et sellist inimest mõistetakse valesti ning sellele võivad järgneda väited, et kui teda poleks, siis ei nimetaks sellel töökohal keegi asju õigete nimedega. Enamasti nõuavad otsesed väljaütlemised tähelepanu. Sageli on see omadus kaitsereaktsioon, mis on fikseeritud juba lapsepõlvest, kui laps ütles vanemate tähelepanu köitmiseks midagi naljakat või solvavat ja see oli garanteeritud tulemuseni.
Midategema?
Kui tunned, et tahad teha totra märkuse, lugege viieni. Kui teie eesmärk ei ole konstruktiivne kriitika, vaid oma isikule tähelepanu tõmbamine, siis on parem lihtsalt vaikida. Kui sa tõesti hoolid sellest, mida teised sinust arvavad, siis peaksid endalt küsima: “Miks sa nii visalt ootad oma sõnadele reaktsiooni?” Teatud inimesed võivad teid ärritada, kuid kõige parem on näidata üles austust nende piiride vastu. Vaadake lähemalt kolleege, kes on üldiselt lugupeetud. Pöörake tähelepanu tema käitumisele, kuulake, mida ja kuidas ta ütleb, kuidas küsimustele vastab. Proovige seda välimust enda peal, sest see võib teile sobida.
Muidugi pole see kogu nimekiri sellest, mis võib teie tööd segada. Saate seda ise täiendada, olles omandanud sarnaste raskustega kogemusi.
Meeskonna tõhusa töö üheks teguriks on normaalse moraalse ja psühholoogilise kliima tagamine selles. Selle olemasolust annab tunnistust inimeste vastastikune toetus, pidevate konfliktide puudumine nende vahel, avatud arutelu erimeelsuste ja muude keeruliste küsimuste üle, soovimatus uude kohta kolida. Parem on, et meeskond oleks mitmekesine, koosneks erinevatest inimestest.
Töötava meeskonna suurus peaks olema optimaalne. Mida rohkem inimesi, seda keerulisem on neil omavahel suhelda ja võtmeküsimustes kokkuleppele jõuda.
Terve meeskonna oluline tunnus on eesmärkide selgus. Igaühel peaks olema hea ettekujutus, milliste tulemuste poole püüelda, selgelt mõistma ja jagama meeskonna eesmärke. Ja siis otsivad inimesed kompromissi isiklike ja kollektiivsete huvide vahel, et rahuldada oma vajadusi ja aidata kaasa ühisele eesmärgile.
Meeskonna tulemuslikkust mõjutab ka teatud käitumisnormide ja -standardite rakendamine, mille hulka kuuluvad ausus, kompetentsus, professionaalsus ja eetikastandardid.
Meeskonna töö tulemuslikkuse tagamisel on oluline normaalse moraalse ja psühholoogilise kliima hoidmine meeskonnas.
Soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima peamised tunnused:
1) grupiliikmete usaldus ja kõrged nõudmised üksteise suhtes;
2) heatahtlik ja asjalik kriitika;
3) oma arvamuse vaba väljendamine kogu meeskonda puudutavate küsimuste arutamisel;
4) juhtide surve puudumine alluvatele ja nende õiguse tunnustamine teha kontserni jaoks olulisi otsuseid;
5) meeskonnaliikmete piisav teadlikkus oma ülesannetest ja asjade seisust nende täitmisel;
6) rahulolu kollektiivi kuulumisega;
7) kõrge emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abistamine olukordades, mis põhjustavad mõnes meeskonnaliikmes pettumust (pettus, frustratsioon, plaanide hävitamine);
8) iga selle liikme poolt grupi asjade seisu eest vastutuse võtmine jne.
Ka meeskonna töös on 10 tegurit, mis takistavad efektiivset tööd.
1) Juhi sobimatus.
Juhtimine on võib-olla kõige olulisem tegur meeskonna töö kvaliteedi määramisel. Juht, kes ei soovi kasutada meeskonnapõhist lähenemist või kellel puudub oskus seda juhtimisstiili kasutada, surub maha igasuguse meeskonna loomisele suunatud algatuse. Hea juht pöörab alati erilist tähelepanu ja näitab isikliku eeskujuga, kuidas probleemid tervikliku lahenduseni viia.
2) Kvalifitseerimata töötajad.
Kui meeskonnaliikmetel puuduvad põhioskused, siis kasulikke tulemusi tõenäoliselt ei saavutata. Vaja on saavutada professionaalsete ja inimlike omaduste kombinatsioon, mis koos võimaldavad vaid tööga edukalt toime tulla. Vajadused teatud omaduste järele ei ole erinevates meeskondades ühesugused.
3) Ebakonstruktiivne kliima.
Tihti selgub, et meeskonda ühendavad väga erineva taustaga, väga erinevate väärtushinnangute ja eluplaanidega inimesed. See, kas töötajad on meeskonna ülesannetele pühendunud, on üks positiivse kliima märke. Meeskonnalojaalsust tuleb teadlikult arendada, sest see tekib harva iseseisvalt enne, kui iga töötaja eraldi otsustab suunata oma energia ühiste eesmärkide poole. Kui töötajate vahel tekivad erimeelsused, siis on parem neist avalikult rääkida. Kui olulised teemad jäävad rääkimata, muutub kliima meeskonnas kaitsvaks – inimesed varjavad oma seisukohti, eelistades olla mugavad, mitte loomulikud.
4) Eesmärkide hägusus.
Kui eesmärgist pole selget visiooni, ei saa meeskonna üksikud liikmed üldisesse edusse panustada. Isegi kui eesmärgid on kõigile selged, on oluline leida kompromiss isiklike ja kollektiivsete huvide vahel. Tõhus meeskond võimaldab igal töötajal rahuldada oma isiklikke huve ja aidata kaasa kollektiivsete huvide elluviimisele.
5) Madal jõudlus.
Mõnes meeskonnas on positiivne õhkkond ja tõhus juhtimine, kuid neil puudub tahe töö ära teha. Seetõttu on tulemused vaatamata üldisele kompetentsile madalad. Rühmatöö eesmärk on toota käegakatsutavaid tulemusi, mis vastavad organisatsiooni vajadustele. Isegi kui meeskonnal on hea moraalne kliima, aga tulemused kehvad, ei õigusta see selle olemasolu.
6) Ebaefektiivsed töömeetodid.
Heas kollektiivis lihvitakse töövõtteid sedavõrd, et neist saab mitteformaalne, kuid range distsipliin. Inimesed õpivad oma koosolekutel rakendama kvalitatiivseid kriteeriume. Üksikud töötajad omandavad isiklikud oskused, mida tunnustatakse ja kasutatakse meeskonnas. Koosolekud on kompetentse vaimuga ja neil on harva igav. Meeskond liigub kiiresti ja hoiab kõrget tempot, kuid kõrge isiklik tähelepanu ja suhtlemise lihtsus tagavad kõigi oluliste probleemide lahendamise.
7) Avatuse ja vastasseisu puudumine.
Mõnes rühmas tekib teatud vandenõu, kui inimesi ja sündmusi kriitiliselt ei analüüsita. Siin on hinnangute ja kommentaaride vaba liikumine pärsitud, et luua heatahtlik mikrokliima. Meeskonnaliikmed võivad avatust takistada mitmel põhjusel: Viisakus: meeskonnaliikmed usuvad, et sotsiaalne etikett välistab vastasseisu. Hirm "näo kaotamise" ees: inimesed tunnevad, et kolleegide kriitika võib viia nende autoriteedi languseni. Vastumeelsus "paati kõigutada": töötajad usuvad, et kriitika paljastab nõrkused ja õõnestab moraali. Kvalifikatsiooni puudumine: meeskonnaliikmed mõistavad hoolika analüüsi eeliseid, kuid lihtsalt ei suuda seda konstruktiivselt läbi viia; neil puudub vajalik analüüsi- ja isiklike võrdluste tegemise oskus.
8) Vähearenenud töötajad.
Tõhus meeskonnatöö peab koondama kõigi töötajate oskused. Kui muud asjad on võrdsed, on suurimad võimalused kõrgete individuaalsete võimetega meeskondadel. Võimed ei pruugi sõltuda haridusest, kvalifikatsioonist ja kogemustest. Tundub, et teistel juhtidel on kõik vajalikud teadmised ja oskused olemas, kuid neil ei õnnestu kunagi saavutada märgatavaid tulemusi. Teised on seevastu madala haridustasemega ja esmapilgul tundub, et neil jääb juhtimisoskustest puudu, kuid sellest hoolimata läheb nende äri uskumatult hästi.
9) Madal loovus.
Tõhus meeskond suudab genereerida loovaid ideid ja neid ellu viia. Palju sõltub raskesti kirjeldatavast jagatud kalduvusest uuendustele. Mõnel organisatsioonil on õnnestunud saavutada, et sealne töö on põnev ja sellistel puhkudel käib elu sõna otseses mõttes täies hoos. Mõttetute ülesannete tüütu kordamine ainult suurendab frustratsiooni, vähendab elujõudu, entusiasmi ja loovust. Organisatsioonilisest aspektist on see ohtlik, kuna jätab süsteemi ilma loovusest ja suurendab vastupanuvõimet muutustele.
10) Ebakonstruktiivsed suhted teiste meeskondadega.
Tööl tuleb tavaliselt tegeleda teiste meeskondadega, kuid mõnikord on sellise suhtluse kvaliteet madal. Üsna sageli on suhtlus ebarahuldav, ühistest eesmärkidest ei piisa. Meeskonnajuhil on eriline roll sidemete tugevdamisel teiste meeskondadega ning ta saab palju ära teha vaenu ärahoidmiseks ja koostöö loomiseks.
1. Kvalifitseerimata töötajad. Neid eristab ebapiisav kutseoskuste omamine, ametialaste ja inimlike omaduste ebapiisav kombinatsioon. Mõned majandusteadlased leiavad, et igas töörühmas peaksid olema "ideepakkujad", "analüütikud", "direktorid", "planeerijad", "konteinerid" ja "täitjad". Rollide kombinatsioon sõltub meeskonna omadustest, samas kui üks töötaja võib kombineerida mitut rolli.
2. Juhataja sobimatus on tema suutmatus koondada töötajaid ühtseks meeskonnaks, inspireerida neid tõhusalt töötama.
3. Kehv esitus. Oluliste eesmärkide saavutamisel tuleb olla pidevalt järjekindel, sest see aitab kaasa meeskonnaliikmete kõrgele enesehinnangule, isikliku professionaalsuse kasvule.
4. Ebakonstruktiivne meeskonnakliima. Seda iseloomustab lojaalsus ühistele ülesannetele ja töötajatevaheline vastastikune toetus.
5. Töötajate professionaalsuse ja kultuuri puudumine. Töötajad peavad olema kõrge erialase ettevalmistusega, samuti energilised, valmis avalikult ja mõistlikult oma arvamust avaldama, suutma juhtida emotsioone ning olema võimelised oma seisukohti argumentide alusel muutma.
6. Nõrk loovus personali ja ebakonstruktiivsed suhted teiste meeskondadega.
7.Hägused eesmärgid. Isiklike ja kollektiivsete eesmärkide halb kooskõla, juhtkonna ja meeskonnaliikmete suutmatus teha kompromisse.
8. Ebaefektiivsed töömeetodid. Tähelepanu tuleks pöörata teabe kogumise ja edastamise korrektsele korraldusele, selle analüüsimisele ning õigete ja õigeaegsete otsuste vastuvõtmisele.
9. Ebapiisav avatus. Perioodiliselt on vaja arutada tehtud töö tugevaid ja nõrku külgi ning olemasolevaid erimeelsusi.
Meeskonnale iseloomulikud põhijooned:
Töö hierarhia, alluvusjärjekord;
Funktsioonide eraldamine töötajate vahel, mis kajastub reeglites või juhistes;
Iga töötaja lojaalsus oma meeskonnaliikmete suhtes.
Suhete tüübid "Supervisor-alluv" süsteemis
Süsteemis "Juht-alluv" on nelja tüüpi suhteid: tellimine, soovitus, osalemine ja delegeerimine.
1. Tellimust on soovitatav kasutada madala professionaalsuse korral, kui täitja ei ole valmis ülesannet iseseisvalt täitma ega soovi vastutust võtta. Juhi ülesanne on töötajat juhendada, keskenduda tulemuste saavutamisele.
2. Soovitust tuleks rakendada keskmisest kõrgemal tasemel
töötaja kõrgele professionaalsele küpsusele: alluvad ei ole veel võimekad, kuid on juba valmis vastutust võtma. See nõuab nii juhendamist kui ka tuge ülesande täitmiseks.
3. Osalemine on kõige tõhusam keskmise kuni kõrge professionaalse küpsusastmega töötajate jaoks. Töötaja on juba võimeline ülesannet iseseisvalt täitma ning sellises olukorras on suuremal määral vaja psühholoogilist tuge, probleemi ühist arutelu ja vajalike otsuste vastuvõtmist.
4. Volituste delegeerimist kasutatakse töötaja kutsealase küpsuse piisavalt kõrgel tasemel.
Peamised toimingud, mis võivad usalduse taset vähendada
töötajad juhile:
Juht ei suuda oma viga tunnistada, püüab süüdlast leida oma alluvate töötajate hulgast;
Teine vastutab ühe vigade eest;
Tasu ühe töötaja töö eest läheb teisele;
Menetlus toimub kolmandal kohal või töötaja puudumisel;
Oluline teave on esineja eest varjatud;
Töötaja, kes on ametialaselt võimeline asuma kõrgemale ametikohale, ei saa edutamist;
Otsus tehakse ilma töötaja osavõtuta;
Juht kaebab ülemusele alluva üle;
Nõudlikkuse tase ei ole kõigi töötajate jaoks ühesugune.
07.04.2015 5 490 5 Lugemisaeg: 15 min.
Täna räägime sellest halvad harjumused tööl ja kaaluda, mis takistab teil tõhusalt töötamast, viib efektiivsuse languseni ja töötulemuste languseni.
Kui igaüks meist kuuleb väljendit "halvad harjumused", mõtleb ta kohe suitsetamisele või alkoholisõltuvusele. Kahtlemata segavad need tegurid ka tulemuslikku tööd ja kuidas! Kuid see on juba arusaadav ... Ma tahan käsitleda halbu harjumusi tööl nende sõnade palju laiemas tähenduses, kuna tänapäeva inimesel on neid iga aastaga üha rohkem. Ja loomulikult annan mõned näpunäited ja soovitused, kuidas vabaneda halbadest harjumustest, mis tööd segavad.
Halvad harjumused, mis segavad tööd
Halb harjumus nr 1. Ülemagamine ja unepuudus. Teadlased on seda juba ammu tõestanud ja inimese optimaalne magamiseks kuluv aeg on teada - see on 8 tundi. Une ajal toimuvad inimkehas taastumisprotsessid ning selleks, et need oleksid võimalikult tõhusad, on vaja just sellist aega. Võite lubada väikese kõrvalekalde, näiteks magada 7-9 tundi, kuid uneaeg, mis ületab neid piire, mõjutab kindlasti jõudlust negatiivselt.
Asjaolu, et unepuudus kahjustab inimest, on arusaadav: kui unele eraldatakse looduse poolt ettenähtust vähem, pole inimkehal aega oma jõudu täielikult taastada ja vastavalt sellele see nõrgeneb, mistõttu töövõime langeb. . Kuid üle magamine takistab ka tõhusalt töötamast mitte vähem ja võib-olla isegi rohkem.
Lihtsalt pöörake tähelepanu: kui magate näiteks 12 tundi – kas tõusete üles puhanuna, hästi puhanuna ja suurepärases tujus? Mitte! Vastupidi, loid, unine, null motivatsiooni ja sooritusvõimega, kuid suure sooviga edasi magada. Seda seetõttu, et loodusega vaielda on mõttetu ja isegi ohtlik. Kui see ütleb 8 tundi, tähendab see nii palju. Muide, üle magamine võib põhjustada tõsiste kardiovaskulaarsüsteemi haiguste väljakujunemist.
Liigne magamine ja unepuudus on 2 võrdselt halba harjumust, mis segavad tööd. Liigne uni ei aita kaasa keha paremale puhkusele, kui nii arvate – see on pettekujutelm. Seetõttu soovitan tungivalt puhata nii palju kui looduse poolt ette nähtud, ei rohkem ega vähem, ka nädalavahetustel. Oled ainult tervem!
Halb harjumus nr 2. Mitteaktiivsus. Enamikul inimestel on praegu istuv töö. Ja see lõdvestab lihaseid, vähendab verevoolu kiirust, mille tulemusena siseneb inimkeha kõigisse organitesse vähem hapnikku. Sellest tulenevalt muutub inimene loiuks ja tema jõudlus väheneb. Eks istuv töö võib aja jooksul kaasa tuua ka tõsiseid terviseprobleeme, näiteks ülekaalu.
Kui teil on istuv töö, on hädavajalik kompenseerida tegevusetus nii vahetult töö ajal kui ka pärast seda. See tähendab, et tehke liikumiseks paus, tehke lihastoonuse tõstmiseks spetsiaalseid harjutusi ja pärast tundi - juhtige aktiivset elustiili, tehke sporti või vähemalt kõndige palju. Vastasel juhul ei tööta see tõhusalt.
Halb harjumus nr 3. Info üleküllus. Tõenäoliselt on kõigile tuttav ütlus “kellele kuulub informatsioon – talle kuulub maailm”, mis on meie ajastul enam kui asjakohane. Kuid koos sellega võite nüüd kohtuda paljude inimestega, kes ei tea, kuidas teabega asjatundlikult töötada, ja, nagu öeldakse, on "teabenõelast sõltuvuses". Nad värskendavad pidevalt uudistesaite ja suunavad end tohutule teabevoogudele, millest 90% nad absoluutselt ei vaja ja on täiesti kasutud.
Samas võtab esiteks kõigi nende andmete hankimine lisaaega ning teiseks võib ebavajaliku info lõputus voos vajalik info kaotsi minna ja jääda märkamatuks. Seetõttu võib kalduvust sellisele “üleannustamisele” kindlasti pidada halvaks harjumuseks, mis segab tööd.
Peaksite õppima õigesti, sõeludes välja kõik ebavajaliku, kasutu ja kahtlase. Ja sa ise märkad, kuidas su töö efektiivsus ja tulemuslikkus koheselt tõuseb.
Halb harjumus nr 4. Ajasööjad. Väga kiireloomuline probleem, mis ei lase enamikul inimestel tõhusalt töötada. Psühholoogid on ühendanud kõik töölt segavad tegurid üheks üldiseks mõisteks - "ajasööjad". See hõlmab sotsiaalvõrgustikke ja meelelahutussaite, mänge, kasutuid telefonivestlusi, isiklikke vestlusi kolleegidega jne. Loomulikult vähendab see kõik tööviljakust.
Soovi teha mitut asja korraga võib kindlasti panna halbade harjumuste arvele tööl. Kui sa haarad kõigest korraga kinni, sest arvad, et sul pole piisavalt aega, pole sul seetõttu piisavalt aega. Õppige asju tegema prioriteetsuse järjekorras, lülitudes kiiresti ühelt ülesandelt teisele ja teie töö efektiivsus tõuseb oluliselt.
Halb harjumus nr 8. Aja jälgimise puudumine. Tööpäev jõudis märkamatult läbi ja mul ei olnud ikka veel aega midagi teha ... Kas olete midagi sellist märganud? Sel juhul, palju õnne, olete leidnud tööl veel ühe halva harjumuse, mille vastu peate võitlema. Kui te ei näe, kuhu teie aeg kaob, siis millisest tõhusast tööst saame üldse rääkida?
Muide, hilinemise võib siia lisada kui selle halva harjumuse erijuhtu. Kui teil on harjumus hiljaks jääda, takistab see kindlasti tõhusalt töötamast.
Parim viis selliste halbade harjumustega toime tulla on. Hankige endale paber- või elektrooniline korraldaja ja kulutage tööpäeva lõpus 5-10 minutit järgmise päeva plaani koostamiseks ja mineviku kokkuvõtete tegemiseks. Siin näete, kuidas teie töö efektiivsus koheselt tõuseb.
Halb harjumus nr 9. Lõpetage see, mida alustasite. Paljud inimesed ei vii sageli alustatut lõpuni, leides selleks palju põhjuseid: ei õnnestu, on ilmunud olulisem asi, huvi on kadunud jne. Mõni võtab lihtsalt trotslikult liiga palju asju ette, näiteks selleks, et ülemuste silmis parem välja näha, ja loomulikult jätab mõne neist märkamatult maha, sest lihtsalt ei jõua kõike teha. Ühel või teisel viisil on alustatud tegevusest loobumine järjekordne halb harjumus, mis ei lase sul tõhusalt töötada.
Esiteks on parem teha seda, mida teilt tõesti nõutakse, aga hästi, kui võtta hunnik asju, kuid teha kõike halvasti. Teiseks peate mõistma, et mida rohkem "võlgu" koguneb, seda vähem tõhusalt töötate tulevikus. Igal juhul püüdke alustatud töö alati lõpuni viia.
Halb harjumus nr 10. Tööta kõvasti. Ja lõpuks, viimane halb harjumus tööl, mida ma tahan täna meeles pidada, on kulumine, igasuguse puhkuse puudumine ja tööpausid.
Kui arvate endiselt, et tõhusalt töötamine = kaua töötamine - eksite! Tõhusus seisneb just selles, et teha kõik õiged asjad selleks ettenähtud aja jooksul. Lisaks, mida kauem inimene töötab ilma puhkuseta, seda rohkem langeb tema töövõime ja sellest tulenevalt ka tööviljakus.
See töötab hästi, kes hästi puhkab. Kaasa arvatud töö ajal. Tööpäeva planeerides jäta endale koheselt aega puhkamiseks, seda vaid mõõdukas ja vajalikus koguses. Näiteks piisab 5 minutist puhkusest iga töötunni kohta, et teha paus ja saada energialaeng.
Väga oluline: puhkus tähendab
Laadimine...