نظام الكفاءات في الشركة. الكفاءات العامة والخاصة

يؤكد كفاءات النظامضروري للإنسان الحديث:

• يفهم ويعرف كيفية استخدام الاستراتيجيات البيئية على أساس مشاركة العديد من المشاركين ، وليس على الإدارة المركزية
• قادرة على المشاركة في الأنشطة الجماعية التي تهدف إلى تحقيق نتيجة مشتركة
• قادر على مراقبة وتقييم مشاركة الآخرين في الأنشطة المشتركة
• قادر على فهم الترابط بين سلوك العديد من الأشخاص

يصف ج. رافين النموذج المفاهيمي المركب لديناميات النظام للنظام التعليمي على النحو التالي: "تتكون هذه الشبكة من القوى التكميلية من العديد من المكونات (الشبكات الفرعية) التي عادة ما يتم تجاهلها.

هو. يعتبر ياريجين التفكير المنظومي مكونًا ضروريًا للكفاءة الإدارية ويولي اهتمامًا للنماذج العقلية التي من شأنها أن تعكس خصائص النظام.

النماذج العقلية هي معرفة وأفكار حول الواقع في شكل أنظمة من الحقائق المترابطة وعلاقات السبب والنتيجة. في علم النفس ، يتوافق هذا المكون مع التمثيلات العقلية ، التي تُفهم على أنها "صورة ذهنية فعلية لحدث معين (أي كيف يدرك الشخص ما يحدث ويفهمه ويفسره)". في المصطلحات الحديثة ، يمكننا القول أن النماذج العقلية (التمثيلات العقلية والنماذج الفكرية) هي نتاج نشاط تحليلي للشخص كعنصر من مكونات نشاطه العملي. ولكن عند الالتقاء بأشياء جديدة حقيقية أو مجردة ، يجد الشخص نفسه في موقف يكون فيه النشاط التحليلي مستحيلًا بسبب عدم وجود نموذج عقلي ، ومن ثم يصبح هدف النشاط التحليلي إنشاء نماذج جديدة.

في عدد من الأعمال ، تعتبر الخرائط الذهنية كأساس لتشكيل وتقييم الكفاءات النظامية. في رأينا ، تعد خريطة أو رسم تخطيطي للصلات كائنًا تعليميًا أساسيًا ، وهو النشاط الذي يساعد في تطوير الكفاءات النظامية وتشكيل الكفاءة النظامية.

1. Kogosova A.S.، Dyakova M.B. ملامح تنظيم العمل المستقل لطلاب الجامعة من وجهة نظر النهج القائم على الكفاءة // قضايا معاصرةالعلم والتعليم. 2012. رقم 5. ص 193.
2. Kogosova A.S.، Dyakova M.B. تكوين الكفاءة المهنية لدى طلبة الجامعة من وجهة نظر منهجية // المشكلات الحديثة في العلم والتعليم. 2013. رقم 6. ص 265.
3. أورلوف أ. عوامل تشكيل النظام في تكوين الكفاءة المهنية // التعليم والتنمية الذاتية. 2011. رقم 28. S. 73-78.
4. الغراب د. الكفاءة في المجتمع الحديث. التحديد والتطوير والتنفيذ. موسكو: مركز كوجيتو ، 2002. 396 ص.
5. يارجين أون. "الكفاءة" و "الكفاءة" كخصائص ناشئة للنشاط البشري // ناقل علم توجلياتي جامعة الدولة. السلسلة: الاقتصاد والإدارة. 2011a. رقم 1 ، ص 345-348.
6. يارجين أون. دور النهج القائم على الكفاءة في النظام التعليمي وتنمية المجتمع ككل // نشرة الجامعة الإنسانية بجامعة TSU. 2011 ب. رقم 3 ، ص 75-78.
7. يارجين أون. الخصائص الناشئة للنشاط التحليلي: الكفاءة // ناقل العلوم بجامعة ولاية توجلياتي. السلسلة: الاقتصاد والإدارة. 2011 ج. رقم 3 ، ص 343 - 346.
8. يارجين أون. منهجية تكوين الكفاءة في الأنشطة التحليلية في إعداد الكوادر العلمية والعلمية التربوية // 2013 أ.
9. يارجين أون. من "الكفاءة" إلى "الكفاءة": استمرار تطور المفاهيم // ناقل العلوم في جامعة ولاية تولياتي. السلسلة: أصول التدريس وعلم النفس. 2013 ب. رقم 2 (13). ص 333 - 336.
10. يارجين أون. نظام تكوين الكفاءة في النشاط التحليلي للباحث. تولياتي: كاساندرا ، 2013 ج. 465 ص.
11. Yarygin O.N. ، Kondurar M.V. تشخيص تكوين الكفاءات // AZIMUT OF SCIENTIFIC RESEARCH: PEDAGOGY AND PSYCHOLOGY. 2014. رقم 1. ص 90-93.
12. Yarygin O.N. ، Korostelev A.A. ديناميات النظام كأساس للكفاءة الإدارية الحديثة // المشاكل الفعلية للاقتصاد والقانون. 2014. رقم 4 (32). ص 196 - 205.
13. ياريجين أون ، روغانوف إي. دراسة ديناميكيات النظام كأداة لتشكيل كفاءة المدير والباحث // ناقل العلوم بجامعة ولاية توجلياتي. السلسلة: الاقتصاد والإدارة. 2012. رقم 2. S. 88-92.
14. Yarygin O.N. ، Rudakov SS ، Roganov E.S. تفكير النظام كمكون ضروري للكفاءة الإدارية // نشرة جامعة ولاية توجلياتي. 2012. العدد 4 (22). ص 448-453.

مفيدة الكفاءات

1. القدرة على التحليل والتوليف.

2. القدرة على التنظيم والتخطيط.

3. المعرفة العامة الأساسية.

4. المعرفة الأساسية للمهنة.

5. مهارات الاتصال في اللغة الأم.

6. مهارات الحاسوب الأساسية.

7. مهارات إدارة المعلومات (القدرة على استخراج وتحليل المعلومات من مصادر مختلفة).

8. القدرة على حل المشاكل.

9. القدرة على اتخاذ القرارات

شخصي الكفاءات

1. القدرة على النقد ونقد الذات.

2. القدرة على العمل ضمن فريق.

3. مهارات التعامل مع الآخرين.

4. القدرة على العمل في فريق متعدد التخصصات.

5. القدرة على التفاعل مع الخبراء في مجالات أخرى.

6. القدرة على إدراك التنوع والاختلافات بين الثقافات.

7. القدرة على العمل في سياق دولي.

8. الالتزام بالقيم الأخلاقية.

النظامية الكفاءات

1. القدرة على تطبيق المعرفة في الممارسة.

2. قدرات البحث.

3. القدرة على التعلم.

4. القدرة على التكيف مع المواقف الجديدة.

5. القدرة على توليد أفكار جديدة (إبداع).

6. القدرة على القيادة.

7. فهم ثقافات وعادات الدول الأخرى.

8. القدرة على العمل بشكل مستقل.

9. القدرة على تطوير المشاريع وإدارتها.

10. القدرة على المبادرة وريادة الأعمال.

11. المسؤولية عن الجودة.

12. إرادة النجاح.

الكفاءات الخاصة

إلى عن على مستوى اول تم تحديد الكفاءات المشتركة التالية لمختلف المجالات:

القدرة على إثبات المعرفة بأسس وتاريخ الانضباط ؛

القدرة على تقديم المعرفة المكتسبة بشكل منطقي ومتسق ؛

الكفاءة هي القدرة على تأطير المعلومات الجديدة وتفسيرها ؛

القدرة على إثبات فهم الهيكل العام للانضباط والعلاقة بين التخصصات الفرعية ؛

القدرة على فهم واستخدام طرق التحليل النقدي وتطوير النظريات ؛

القدرة على استخدام أساليب وتقنيات الانضباط بشكل صحيح ؛

القدرة على تقييم جودة البحث في مجال موضوع معين ؛

القدرة على فهم نتائج الطرق التجريبية والرصدية لاختبار النظريات العلمية.

الخريجين المستوى الثاني يجب:

امتلاك مجال الموضوع على مستوى متقدم ، أي ملك أحدث الطرقوالفنيون (البحث) ، يعرفون أحدث النظريات وتفسيراتها ؛

مراقبة تطور النظرية والتطبيق والتفكير فيها بشكل نقدي ؛

امتلاك أساليب البحث المستقل والقدرة على شرح نتائجه على مستوى متقدم ؛

تكون قادرًا على تقديم مساهمة أصلية في النظام وفقًا لقوانين هذا المجال ، على سبيل المثال ، كجزء من عمل مؤهل ؛

إظهار الأصالة والإبداع ؛

اكتساب الكفاءات على المستوى المهني.

يجب التأكيد على أنه يمكن الحصول على نفس النتائج من خلال أنواع مختلفة من التدريب والأساليب والتقنيات والصيغ.

مستويات التأهيل

8 مستوياتتم تحديدها بعد التشاور مع جميع دول الاتحاد الأوروبي. تأخذ هذه المستويات في الاعتبار دورات التعليم العالي الثلاث المحددة خلال عملية بولونيا.

لكل مستوى وصف خاص به يعتمد على 3 مفاهيم: المعرفة والمهارات والكفاءات الواسعة.

المستويات 5-8تشير إلى تعليم عالى(جامعي غير جامعي ، بكالوريوس ، ماجستير ، دكتوراه).

لذلك ، كان موضوع الاتفاقيات هو نتائج التعليم ، الموصوفة في شكل كفاءات ، والأهم من ذلك ، إشارة إلى كيفية أداء العمل بشكل جيد (معايير الجودة). من هذا اتبعت متطلبات لغة وصف الكفاءات.
في الأدب العلمي الشعبي لسنوات عديدة كان هناك نقاش حول ماهية الكفاءة. بدون الخوض في تحليل هذه المناقشات ، سنأخذ التعريف التالي كأساس.

في البداية ، تم تجميع قائمة من 85 كفاءة ، حددها أرباب العمل والمتخصصون بالجامعة على أنها مهمة. وفقًا لتصنيف العمل ، تم تقسيمهم إلى ثلاث فئات: آلي ، وشخصي ، ونظامي. وبحسب نتائج عمل اللجنة ، بقي 30 منهم. الكفاءات العامةمن ثلاث فئات: فعال ، وشخصي ، ومنهجي.
دعونا نسردهم.
مفيدة ، وتشمل القدرات المعرفية ، والقدرة على فهم واستخدام الأفكار والاعتبارات ؛ القدرة المنهجية ، والقدرة على الفهم والإدارة بيئةتنظيم الوقت وبناء استراتيجيات للتعلم واتخاذ القرار وحل المشكلات ؛ المهارات التكنولوجية المهارات المتعلقة باستخدام التكنولوجيا ومهارات الكمبيوتر وقدرات إدارة المعلومات ؛ المهارات اللغوية والكفاءات التواصلية.
المجموعة المحددة تشمل:
القدرة على التحليل والتوليف.
· القدرة على التنظيم والتخطيط.
· المعرفة العامة الأساسية.
· المعرفة الأساسية بالمهنة.
· مهارات الاتصال باللغة الأم.
· المهارات الأساسية لاستخدام الحاسوب.
· مهارات إدارة المعلومات (القدرة على استخراج وتحليل المعلومات من مصادر مختلفة).
· القدرة على حل المشكلات.
· القدرة على اتخاذ القرارات.
القدرات الشخصية والفردية المتعلقة بالقدرة على التعبير عن المشاعر والمواقف والتفكير النقدي والقدرة على النقد الذاتي ، فضلاً عن المهارات الاجتماعية المرتبطة بالعمليات التفاعل الاجتماعيوالتعاون ، والقدرة على العمل في مجموعات ، وقبول الالتزامات الاجتماعية والأخلاقية.
تتضمن مجموعة المهارات الشخصية ما يلي:
· القدرة على النقد والنقد الذاتي.
· القدرة على العمل ضمن فريق.
· مهارات التعامل مع الآخرين.
· القدرة على العمل ضمن فريق متعدد التخصصات.
· القدرة على التفاعل مع الخبراء في مجالات أخرى.
· القدرة على إدراك التنوع والاختلافات بين الثقافات.
· القدرة على العمل في سياق دولي.
· الالتزام بالقيم الأخلاقية.
منهجي: مزيج من الفهم والموقف والمعرفة يسمح لك بإدراك كيفية ارتباط أجزاء الكل ببعضها البعض وتقييم مكان كل مكون من مكونات النظام ، والقدرة على التخطيط للتغييرات من أجل تحسين النظام و تصميم أنظمة جديدة. كفاءات النظامتتطلب تطوير أداتي وأساسي كأساس.
تشمل كفاءات النظام ما يلي:
· القدرة على تطبيق المعرفة عمليا.
· قدرات البحث.
· القدرة على التعلم.
· القدرة على التكيف مع المواقف الجديدة.
القدرة على توليد أفكار جديدة (إبداع).
· القدرة على القيادة.
· فهم ثقافات وعادات الدول الأخرى.
· القدرة على العمل بشكل مستقل.
· القدرة على تطوير المشاريع وإدارتها.
· القدرة على المبادرة وريادة الأعمال.
· المسؤولية عن الجودة.
· إرادة النجاح.
إذن ، لقد قرأت قائمة مفصلة بالكفاءات العامة لثلاثة أنواع من الكفاءات: الآلية ، والشخصية ، والنظامية.

بالعودة إلى الموضوع الرئيسي للمجتمع ، من الضروري التركيز بشكل منفصل على العديد من الكفاءات الأساسية والأساسية التي تعتمد عليها كفاءة الأعمال بشكل مباشر.

هذه هي الكفاءات:
1. القدرة على إيجاد مصادر المعلومات.
2. القدرة على تحليل المعلومات.
3. القدرة على اتخاذ القرار بناء على تحليل المعلومات.

إن امتلاك هذه المهارات ، مضروبًا في التفكير المنهجي للمدير (والتفكير المنهجي ، في الواقع ، جودة بمستوى أعلى من المهارات الرئيسية الثلاثة المذكورة أعلاه) ، يحدد إلى حد كبير أداء الأعمال على المدى الطويل.

ليس سرا أن معظميواجه المديرون بعض الصعوبات في تنفيذ نهج منهجي للإدارة ، وهذا هو السبب في أن كفاءة المؤسسة تعاني بشكل كبير. يتجلى عدم الاتساق في النهاية في شكل أرباح ضائعة.

لكن دعنا نعود إلى وصف المهارات الأساسية لقائد الأنظمة ، ونذهب بترتيب عكسي.

اتخاذ القراراتهي الوظيفة الرئيسية للقائد. من أجل التنفيذ النوعي لوظائف الإدارة ، يجب أن يكون القائد المختص على دراية بالمنظمة كنظام ، ومجموعة من آليات العمل (العمليات). للقيام بذلك ، من الضروري استخدام أكبر قدر ممكن من النهج العقلاني في صنع القرار. في الواقع ، صنع القرار ، بسبب الظروف غير المثالية (على سبيل المثال ، الوقت المحدود لاتخاذ القرار ، ونقص المعلومات) ، هو مزيج من عمليات الاختيار العقلاني وغير العقلاني للبدائل.
وفقًا لنظرية القرار ، يتكون اختيار البدائل من الخطوات التالية:
1. تحليل الوضع.
2. تحديد المشكلة وتحديد الأهداف.
3. البحث عن المعلومات اللازمة.
4 - تكوين البدائل.
5. تشكيل معايير لتقييم البدائل.
6. إجراء تقييم.
7. اختيار أفضل بديل.
8. التنفيذ (التنفيذ).
9. تطوير معايير (مؤشرات) للرصد.
10. مراقبة الأداء.
11. تقييم النتيجة.

كما يتضح ، يمكن أن تعزى كل هذه المراحل إلى واحدة من مجموعتين: البحث (الاختيار ، التكوين) عن مصادر المعلومات وتحليل المعلومات التي تم الحصول عليها من هذه المصادر.

تحليل المعلوماتهي خطوة ضرورية قبل اتخاذ القرار. النهج المسؤول والتحليل الشامل العميق للمعلومات هو الأساس لاتخاذ القرارات الصحيحة ، أي القرارات التي تؤدي إلى تنفيذ استراتيجية الشركة. يجب أن يدرك القائد القرار الذي يجب اتخاذه ، مما يعني أنه يجب تقليل المكون غير العقلاني إلى الحد الأدنى (يعني المكون غير العقلاني فقدان العلاقة السببية بين مراحل اتخاذ القرار).

حسنًا ، لإجراء تحليل ، من الضروري تحديد مصادر المعلومات وجمعها. البحث عن مصادر المعلومات واختيارها وتكوينها- ايضا أهم مهمةعند تنفيذ وظيفة التحكم. للحصول على تشخيصات عالية الجودة للمؤسسة ، يلزم وجود مصادر بيانات مختلفة تتعلق بكل من الخارجية و البيئة الداخليةشركات. في عملية اختيار مصادر المعلومات ، من الضروري تحديد كمية البيانات التي يجب تحليلها لاحقًا ، على وجه الخصوص ، وتيرة استلام البيانات ، لاختيار أكثر المصادر موثوقية. في عملية تكوين مجموعة من مصادر البيانات ، لا ينبغي لأحد أن ينسى تقييم الموارد التي ستكون مطلوبة للحصول على هذه البيانات ومعالجتها. هل ستكون قدرات القائد كافية ، أم سيكون من الضروري تخصيص قوات إضافية في شكل موظف فردي ، أو تنظيم خدمة خاصة؟ كم الاستثمار الإضافي المطلوب؟

في الختام ، ألاحظ أنه ، بالطبع ، ليس لدى المديرين دائمًا ما يكفي من الوقت والموارد الأخرى لتنفيذ نهج رشيد لصنع القرار. ومع ذلك ، يجب أن تكون النقطة الأساسية دائمًا نهجًا شاملاً للإدارة.

ربما أنتهي من ملاحظتي الموجزة حول هذا ، والتي أنا فقط بعبارات عامةوصف المكونات الأساسية لنهج النظم المذكورة أعلاه للإدارة.

في المنشورات اللاحقة ، سأقوم بتحليل أمثلة لمصادر المعلومات ، بالإضافة إلى وصف أنظمة جمع البيانات الآلي وتحليلها.

إجابات على الأسئلة الأكثر شيوعًا.

لعب عمل كامبل (1990) دورًا مهمًا في تطوير الكفاءات في التسعينيات. لم يتم فقط صياغة مفهوم السلوك في مكان العمل ، ولكن أيضًا الفصل بين هذا المؤشر ونتائج الأداء.
الكفاءات هي سلوك في مكان العمل. وهو ما يفعله الناس وما ينعكس في أفعالهم أي. مستوى جودة النشاط. إنجاز المهام ليس عواقب أو نتائج الأفعال ، بل هي الأفعال نفسها.
باستخدام تعريف الكفاءات كمجموعة من الأنماط السلوكية (خطوط السلوك) الضرورية لتحقيق النتائج ، يقدم النموذج قائمة بالمعايير التي تحدد الأداء الناجح ويمكن تطبيقها على نطاق واسع. يميز النموذج أربع مجموعات رئيسية من المتغيرات.
الكفاءات في حد ذاتها هي مجموعة من السلوكيات الضرورية ، حيث يتم تحديد "الضرورة" وفقًا للنتائج التي يؤدي إليها مثل هذا السلوك. تعكس الكفاءات خيارات مختلفةسلوك الناس بهدف تحقيق أهداف عمل معينة. يمكن أن تهدف هذه الأهداف إلى تحقيق نتائج الأعمال والإجراءات لدعم العمليات الشاملة للمنظمة.
القدرات (الكفاءة المحتملة) هي خصائص شخصية ضرورية للموظف للحفاظ على خط السلوك المطلوب. لا تنعكس هذه الصفات دائمًا في خط معين من السلوك ، لأن بعض خطوط السلوك تعتمد على الموقف. على سبيل المثال ، قد يكون الموظف قادرًا على العمل بكفاءة أكبر وزيادة عدد المنتجات المنتجة ، لكنه لن يفعل ذلك ، حيث لا توجد مكافآت لذلك (التقدير أو الامتنان أو زيادة الراتب) بالنسبة له. يحدد الموظف على أساس الخصائص الشخصية"مناطق الراحة" لخطوط السلوك ، على الرغم من أنها يمكن أن تعمل خارج هذه المناطق. وسيعمل الموظف بأفضل طريقة ممكنة فقط عندما تكون خطوط السلوك المرغوبة مرتبطة جيدًا بخصائصها الشخصية.
النتائج: نتائج أو أهداف خطوط السلوك التي يحددها الموظف نفسه أو مديره المباشر أو قسم الموارد البشرية. يعتبر التمييز بين الكفاءات والنتائج أمرًا مهمًا ويعمل بمثابة تذكير بأنه في بعض الأحيان يمكن للناس إظهار العديد من الكفاءات المطلوبة ، لكن الأمور لا تزال لا تسير على ما يرام (ربما بسبب حالات طوارئ خارجية).
ما هي "الكفاءة" واختلافها عن الكفاءة؟
هناك عدد من التعريفات:

• غامض:

"الكفاءات هي الخصائص الأساسية للشخص" (Boyatzis)
"الكفاءة هي معرفة ومهارات وصفات المدير / القائد الفعال" (هورنبي وتوماس)
"الكفاءات هي مجموعات من السلوكيات" (دوليفيتش)

• حرج:

"الكفاءة هي مجرد" اسم أزياء "ليس إلا لمهارات بشرية واضحة" (راندل)

• بدائل:

"الكفاءة هي صفة أساسية للفرد ترتبط بشكل سببي بالأداء الفعال و / أو الأفضل بناءً على معايير العمل أو المواقف الأخرى" (سبنسر وسبنسر)

الكفاءة هي سلوك عمل مهم للأداء الفعال لعمل المنظمة ككل ، حيث يجب على الفرد (المرشح ، المؤدي) إظهار بعض المعرفة والمهارات والمهارات السلوكية والقدرات المرنة والسمات الشخصية المهمة من الناحية المهنية. الاختصاص هو مجال المسؤولية ومجال معين من السلطة. غالبًا ما يتم الخلط بين مفهوم الكفاءة في الممارسة ومفهوم الكفاءة. فيما يتعلق بالاختبار ، يتم تفسير "الكفاءة" بشكل ملائم على أنها اسم المقياس ، و "الكفاءة" - على أنها المستوى على المقياس أو مجال الكفاءة في نشاط العمل. يوضح مصطلح "التخصص" بوضوح الاختلافات ، على سبيل المثال ، تخصص "الطب العام" (مجال المسؤولية) ، والتخصص هو الجراحة (مجال السلطة - الاختصاص).

تم تحديد تقييم مستوى الكفاءة على النحو التالي.

1 المعرفة السطحية
2 يعرف المبادئ العامة
3 قادرة على استخدام
4 المعرفة العميقة
5 خبير
عند التقديم على شخص معين ، فإنهم يضمنون أنه قادر على أداء دور معين في الشركة. في نموذج الكفاءة يعتبر (المستوى 3-5 ويتوافق مع المستوى 1-3 في نموذج الكفاءة أ). على سبيل المثال ، تضمن مجموعة مهارات الإيكونوميست ذلك هذا الشخصقادرة على أداء جميع الإجراءات المطلوبة من قبل المسمى الوظيفي"اقتصادي". من المعقول أيضًا استكمال المعرفة العامة بجودة السلوك في موقف العمل. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن ثراء اللغة الروسية يتيح لنا الفرصة لصياغة اختلافات واضحة ومميزة إلى حد ما في تفسير معاني كلمات مثل ، على سبيل المثال ، "الارتفاع" (البعد الرأسي لشيء ما) و "الارتفاع" (درجة التعبير عن جودة تم التعبير عنها بالفعل). ولكن هناك أيضًا صفات "مرتفع" و "مرتفع" ...
وتجدر الإشارة إلى أن معنى المصطلح ينكسر من خلال ثقافة مختلفة وهو أقرب في الروح إلى "الملائمة للوظيفة" أو الاحتراف المحلي ، وتم تحديد مستوى الاحتراف في شكل شهادة ، وتم توثيقه حسب الفئة والفئة والرتبة ، الأمر الذي انعكس على مستوى المدفوعات الإضافية.

دعونا نشرح التعريف بمثال. لقد حددت ملف تعريف الاقتصادي (قائمة الكفاءات التي يجب أن يتمتع بها ، ومستوى امتلاك هذه المهارات ، والتي أعتبرها كافية للنشاط الناجح من نموذج الكفاءة المطور).
المعيار - العمل مع الناس.
1. 1. إدارة العلاقات: تبني العلاقات داخل المجموعة
1 (المستوى - جودة سلوك العمل). على سبيل المثال ، يضبط الأسلوب الشخصي لتطوير العلاقات مع الزملاء. يتكيف شكل عرض المعلومات مع احتياجات الجمهور. يلتزم بآداب الاتصال التجاري والتبعية في هـ. يؤسس ويحافظ على اتصال دائم مع الأشخاص الذين يعتمد عليهم والذين يؤثرون في عمله.

1.1 العمل الجماعي: عضو فريق - 1
1.3 التأثير: يخلق صورة إيجابية -1
المعيار - العمل مع المعلومات.
2.1. جمع وتحليل المعلومات: جمع المعلومات وتخزينها -1
2.2. اتخاذ القرار: القرارات اليومية - 1
2.3. تفكير إيجابي: يعرف كيف يجد اللحظات الإيجابية في الوضع الحالي - 1.
Cratery - تطوير الأعمال
3.1. الاتصالات التجارية: يمثل بشكل لائق الموظف A-1
3.2 التنمية الشخصية: تطوير الذات - 1
تحقيق النتائج
4.1 التخطيط: يساهم في توليد الأفكار - 1.

هناك كفاءات مهنية (نووية أو جذرية في الأدب) وكفاءات شخصية. من المهم أن تتطابق الكفاءات الأساسية ثقافة الشركةوسلوك العمل المعلن الذي يؤدي إلى الأداء الفعال أو النجاح المهني. غالبًا ما تُفهم الكفاءة على أنها كفاءات أساسية أو أساسية. من السهل التحقق من الكفاءات المهنية وتحديد مستواها ، ويتم تنظيمها في توصيف الوظائف.

ماذا تفعل بالكفاءات المهنية للمتخصص؟
يتم تحديد مستوى المعرفة والمهارات المهنية (غالبًا ما يشار إليها باسم الكفاءة) من خلال نتائج الأنشطة (حل مجموعة خاصة من القضايا) ويتم تحديدها من قبل خبير (عادة ما يكون مديرًا أو متخصصًا ضيقًا). ترتبط قيمة الكفاءة المهنية بمصطلح "التخصص" ويتم توثيقها بوثيقة عن التعليم أو الدورات التدريبية المتقدمة (إعادة التدريب). يتم تحديد تحسين مستوى المؤهلات المهنية من قبل المشرف المباشر.
فيما يتعلق بمثالنا ، منصب الاقتصادي ، يمكن أن يكون هذا:
- الاختصاص في شؤون الاستثمار واستخدام أدوات الاستثمار والتطوير والتبرير المشاريع الاستثمارية، استخدام المتخصصة البرمجياتإلخ.
يمكن لأي شخص لديه مجموعة من هذه المهارات عند مستوى لا يقل عن مستوى معين أن يكون بالتأكيد اقتصاديًا فعالًا في غرفة العمليات. إن لم يكن كل المهارات في المستوى الصحيح(على سبيل المثال ، لم يعمل مع الأشخاص من قبل أو لديه مستوى منخفض من استخدام البرامج ، فلا شك في أنه يمكنه تطوير مهارات الاتصال التجاري ويصبح مستخدم واثقبرنامج "SCROOGE") ، لا يزال من الممكن أخذه ، بشرط أن يكتسب هذه المهارات أثناء برنامج التكيف (أو فترة الاختبار).

لماذا يتم تخصيص الكفاءات في الأنشطة إذا كان هناك توصيف وظيفي؟
تصف الأوصاف الوظيفية متطلبات المرشح وخبرته وحقوقه وواجباته وقائمة العمل المنجز - من حيث المحتوى ، يؤدون وظيفة إرشادية وإرشادية. الكفاءات - التي تم إنشاؤها في الأصل كأداة لإدارة أنشطة الموظف للمدير المباشر ، والتي ، في شكل نموذج لـ "نجاح" (معيار) سلوك العمل ، تعمل كمعايير لاختيار وتقييم فعالية الأنشطة ومراقبتها و تخطيط تطوير الموظفين. بعد كل شيء ، فإن نجاح الوحدة ، التي تعتمد بشكل مباشر على الموظفين ، هو أحد معايير فعالية أنشطة المدير لفترة معينة.

لماذا لا يتم قياس مستوى المهارات بشكل مباشر ، لأنه أكثر دقة؟
الجواب بسيط - لا تكفي مهارة وحدها. لا ينبغي أن يكون الاقتصادي قادرًا فقط على إعداد المستندات ، وامتلاك البرامج على مستوى المستخدم ، ولكن في نفس الوقت ، يجب أن يكون أيضًا قادرًا على بيع المنتجات ، ومن المرغوب فيه للغاية أن يقوم بأنشطته على مستوى معين. في الواقع ، في كل حالة ، نقوم بتوظيف شخص للعب الدور (اتبع خط السلوك المطلوب في العمل). والكفاءات هي مجموعة من خطوط السلوك في أداء الأنشطة التي تضمن نجاحها (أحيانًا يتم تقييم هذا الأداء على أنه احتراف).

متى يتم تطبيق المعايير والكفاءات؟
الاستخدام مبرر في ثقافة الشركة من النوع شبه المفتوح (الذي يتفاعل بسرعة مع تغيرات السوق وفي نفس الوقت ينظم العمليات الداخلية بصرامة). بالإضافة إلى ذلك ، عند استخدام إدارة الموظفين الإستراتيجيين: إدارة المعرفة (إدارة المعرفة) ، الإدارة بالأهداف (MBO) ، إدارة الجودة - كأداة لإدارة العمل: تخطيط النشاط ، تقييم القدرات ، تقييم الأداء لفترة معينة ، تطوير الموظفين ، كذلك كأنشطة تكيف للخطة وبرامج تحفيزية للموظفين.

كيف تختار المعايير الصحيحة للكفاءات؟
من المهم جدًا تحديد معايير الأداء - ومعايير الأداء الصحيحة - للعمل. يعتمد نموذج الكفاءة على الأفضل أداءًلا يمكن أن يكون معايير أفضلالتي تم اختيار هؤلاء الأشخاص من أجلها. إذا تم استخدام معايير خاطئة (على سبيل المثال ، الشعبية الشخصية بدلاً من الأداء) ، فسيحدد النموذج الكفاءات الخاطئة. في بعض الأحيان أكثر القرار الصحيحالوضع المعقد ، في حالتنا ، يمكن أن يوفر السلوك الصحيح للاقتصادي نقطة انطلاق لمعايرة المعيار. في حالة "الجمود" ، يلجأون إلى تقييم التصنيف للمعيار بين المديرين أو العملاء.
عند تطوير الكفاءات ، تتمثل المهمة القصوى في بناء نموذج كفاءة يتغلغل في المؤسسة بأكملها. يجب أن يعكس نموذج الكفاءة المحدد ثقافة الشركة. تم تنظيم نموذج الكفاءة وفقًا للمبادئ التالية:

• تكوين الكفاءات في خطوط السلوك الهامة على جميع مستويات الهيكل التنظيمي ؛
• تخصيص المعايير السلوكية والمؤشرات السلوكية لتحديد مستوى الكفاءة (الجودة) ؛

كيف يمكن أن تستخدم؟ على مثالنا.
خبيرنا الاقتصادي الذي نوظفه ، لا يعرف كيف يبيع العملاء ويتواصل معهم ، بالإضافة إلى أنه يظهر مهارات ضعيفة في استخدام البرمجيات. ثم يجب أن يستقبلهم خلال برنامج التكيف (عادة ما يستغرق حوالي ثلاثة أسابيع).
بالإضافة إلى "رفع" المستوى خلال هذا البرنامج ، يتعلم الأمور التالية:
1. نظرة عامة - معلومات عن الشركة ، وثقافة الشركة ، ومجال المسؤولية والسلطة.
2. على وجه التحديد ، معايير وكفاءات خدمة العملاء وتوصيات الخدمة. تقسيم العمل داخل المجموعة ومسؤولياته.
3. ترتيب التفاعل في حالة الطوارئ.
التكيف.
طوال فترة التكيف ، لديه مرشد (عادة ما يكون مشرفًا مباشرًا). يقدم المرشد التعليمات والتدريب الفردي ، ويعطي المهام للتوحيد ويقدم المشورة في العمل اليومي. في نهاية فترة الاختبار ، يتم تقييم مستوى الكفاءات والتخطيط للتطوير المهني والشخصي هذه القضية- تدريب "اتصالات الأعمال" ، "تقنية البيع" (يتم استكمال مجموعات التدريب حسب مستويات كفاءة الموظفين).
في نهاية العام ، يتم إجراء تقييم حالي وفقًا لطريقة 360 درجة (سيتم تقييم أنشطة كل موظف لفترة معينة من قبله ومديره وزملائه ومرؤوسيه). يتكون التصنيف الشخصي من عدة مجموعات من المؤشرات (سيكون لكل مؤشر وزن التقييم الخاص به):
- الهدف (حجم وجودة المهام المنجزة) ؛
- الكفاءة المهنية (المعرفة والمهارات والقدرات) ؛
- الكفاءات.
- الجودة الشخصية
تحفيز.
يمكن أن تظهر نتائج تقييم الأداء وتصنيفه مستوى الخبير ، مما يجعل من الممكن التوصية بالانتقال إلى منصب أعلى - في حالتنا ، خبير اقتصادي كبير. هذا وأكثر من ذلك بكثير هو أساس منح النقاط في برنامج تطوير القيادة (مجموعة الموظفين).
يرتبط تقييم الأداء بتقييم الأداء. تتأثر الاختلافات في قياس الفعالية ليس فقط بإجراءات وأخطاء الموظف ، ولكن أيضًا بالإنتاجية (نسبة الكفاءة إلى الموارد التي يتم إنفاقها). فيما يتعلق بفائدة "خطوط السلوك" - (مؤشر لموقف الموظف الذاتي تجاه مستوى الأداء) يأتي الموظف على أساس التقييم الذاتي وفقًا للمقاييس المقترحة ، أو بناءً على تعليقات حول مستوى نشاطه من الزملاء والمشرف المباشر.
بالنسبة للكفاءات المتتالية ، تتوافق كفاءة معينة مع مستوى معين من شبكة الرواتب.
معدل مستوى الكفاءة والمدفوعات الإضافية
المستوى 1 الاقتصادي X
المستوى 2 الاقتصادي الرئيسي X + y
المستوى 3 كبير الاقتصاديين X + y + z

تخطيط الموارد.
الشيء الرائع المنفصل الذي يكتسب معنى استثنائيًا في وجود الكفاءات هو تخطيط الموارد. من خلال توافر العدد الإجمالي للأشخاص ذوي الكفاءة المعينة وبيانات عن استخدامها (بناءً على تقييمات المدير وتقديرات مشروع المتسوق السري) ، من الممكن تتبع ديناميكيات تطوير الموظفين على طول منحنيين: مستوى الكفاءة وجودة الخدمة (ستسمح ديناميكيات هذه الاتجاهات بتخطيط القوى العاملة).