Система компетенций в компании. Общие и специальные компетенции

Подчеркивает системные компетенции необходимые современному человеку:

понимает и умеет использовать экологические стратегии, основанные на участии множества участников, а не на централизованном управлении
умеет участвовать в групповой деятельности, направленной на достижение общего результата
умеет наблюдать и оценивать участие других людей в совместной деятельности
способен понимать взаимосвязанность поведения нескольких людей

Дж.Равен так описывает построенную концептуальную модель системной динамики образовательной системы: «Эта сеть взаимодополняющих сил состоит из многих компонентов (подсетей), которые обычно упускаются из виду.

О.Н. Ярыгин рассматривает системное мышление как необходимый компонент управленческой компетентности и уделяет внимание ментальным моделям, которые отражали бы свойства системы.

Ментальные модели - это знания и представления о реальности в виде систем взаимосвязанных фактов и причинно-следственных связей. В психологии этому компоненту соответствуют ментальные репрезентации, понимаемые как «актуальный умственный образ того или иного конкретного события (то есть то, как человек воспринимает, понимает и объясняет происходящее)». В современной терминологии можно сказать, что ментальные модели (ментальные репрезентации, интеллектуальные модели) являются продуктами аналитической деятельности человека как составляющей его практической деятельности. Но при встрече с новыми реальными или абстрактными объектами человек оказывается в ситуации, когда аналитическая деятельность невозможна ввиду отсутствия ментальной модели, и тогда целью аналитической деятельности становится создание новых моделей

В целом ряде работ ментальные карты рассматриваются как основа для формирования и оценки системных компетенций. На наш взгляд карта или диаграмма связей является фундаментальным образовательным объектом деятельность с которым помогает освоению системных компетенций и формированию системной компетенции.

Когосова А.С., Дьякова М.Б. Особенности организации самостоятельной работы студентов вуза с позиций компетентностного подхода // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 5. С. 193.
Когосова А.С., Дьякова М.Б. Формирование профессиональной компетентности у студентов вуза с позиций системного подхода // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 6. С. 265.
Орлов А.И. Системообразующие факторы формирования профессиональной компетентности // ОБРАЗОВАНИЕ И САМОРАЗВИТИЕ. 2011. № 28. С. 73 – 78.
Равен Д. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. Москва: Когито-Центр, 2002. 396 с.
Ярыгин О.Н. «Компетентность» и «компетенция» как эмерджентные свойства деятельности человека // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2011a. № 1. С. 345–348.
Ярыгин О.Н. Роль компетентностного подхода в образовательной системе и развитии общества в целом // Вестник гуманитарного университета ТГУ. 2011b. № 3. С. 75–78.
Ярыгин О.Н. Эмерджентные свойства аналитической деятельности: компетентность // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2011c. № 3. С. 343–346.
Ярыгин О.Н. Методология формирования компетентности в аналитической деятельности при подготовке научных и научно-педагогических кадров // 2013a.
Ярыгин О.Н. От ‘competence’ до «компетентности» : продолжение эволюции понятий // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: педагогика, психология. 2013b. № 2 (13). С. 333–336.
Ярыгин О.Н. Система формирования компетентности в аналитической деятельности исследователя. Тольятти: Кассандра, 2013c. 465 с.
Ярыгин О.Н., Кондурар М.В. Диагностика сформированности компетентности // АЗИМУТ НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ: ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ. 2014. № 1. С. 90–93.
Ярыгин О.Н., Коростелев А.А. Системная динамика как основа современной управленческой компетентности // АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА. 2014. № 4 (32). С. 196–205.
Ярыгин О.Н., Роганов Е.С. Изучение системной динамики как инструмент формирования компетентности менеджера и исследователя // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2012. № 2. С. 88–92.
Ярыгин О.Н., Рудаков С.С., Роганов Е.С. Системное мышление как необходимый компонент управленческой компетентности // Вестник Тольяттинского госудуарственного университета. 2012. № 4 (22). С. 448–453.

Инструментальные компетенции

1. Способности к анализу и синтезу.

2. Способность к организации и планированию.

3. Базовые общие знания.

4. Базовые знания по профессии.

5. Коммуникативные навыки в родном языке.

6. Элементарные компьютерные навыки.

7. Навыки управления информацией (способность извлекать и анализировать информацию из различных источников).

8. Способность решать проблемы.

9. Способность принимать решения

Межличностные компетенции

1. Способность к критике и самокритике.

2. Способность работать в команде.

3. Межличностные навыки.

4. Способность работать в междисциплинарной команде.

5. Способность взаимодействовать с экспертами в других предметных областях.

6. Способность воспринимать разнообразие и межкультурные различия.

7. Способность работать в международном контексте.

8. Приверженность этическим ценностям.

Системные компетенции

1. Способность применять знания на практике.

2. Исследовательские способности.

3. Способность к обучению.

4. Способности к адаптации к новым ситуациям.

5. Способность к генерации новых идей (творчеству).

6. Способность к лидерству.

7. Понимание культур и обычаев других стран.

8. Способность работать автономно.

9. Способность к разработке проектов и управлению ими.

10. Способность к инициативе и предпринимательству.

11. Ответственность за качество.

12. Воля к успеху.

Специальные компетенции

Для первого уровня были выделены следующие общие для различных предметных областей компетенции:

способность продемонстрировать знание основ и истории дисциплины;

способность логично и последовательно представить освоенное знание;

компетенции - это способность контекстуализировать новую информацию и дать ее толкование;

умение продемонстрировать понимание общей структуры дисциплины и связь между поддисциплинами;

способность понимать и использовать методы критического анализа и развития теорий;

способность правильно использовать методы и техники дисциплины;

способность оценить качество исследований в данной предметной области;

способность понимать результаты экспериментальных и наблюдательных способов проверки научных теорий.

Выпускники второго уровня должны:

владеть предметной областью на продвинутом уровне, т.е. владеть новейшими методами и техниками (исследования), знать новейшие теории и их интерпретации;

критически отслеживать и осмысливать развитие теории и практики;

владеть методами независимого исследования и уметь объяснять его результаты на продвинутом уровне;

быть способным внести оригинальный вклад в дисциплину в соответствии с канонами данной предметной области, например, в рамках квалификационной работы;

продемонстрировать оригинальность и творческий подход;

овладеть компетенциями на профессиональном уровне.

Необходимо подчеркнуть, что одинаковые результаты могут быть получены через различные типы обучения, методики, техники, форматы.

Уровни квалификаций

8 уровней были определены после консультаций со всеми странами ЕС. Эти уровни учитывают 3 цикла высшего образования, определенных в ходе Болонского процесса.

Каждый уровень имеет собственное описание, основанное на 3 понятиях: знания, умения и широкие компетенции.

Уровни 5-8 относятся к высшему образованию (третичное неуниверситетское, степень бакалавра, степень магистра, докторская степень).

8 уровней Европейской системы квалификаций, определенные на основе результатов обучения
Уровень	Знания	Умения	Личностные и профессиональные компетенции
			Автономия и ответственность	Умение учиться	Коммуникативная и социальная компетенция	Профессиональная компетенция
	По памяти воспроизводить знания общеобразовательного характера	Использовать базовые умения для выполнения простых задач	Осуществлять задания под непосредственным контролем/руководством и демонстрировать эффективность в простых и стабильных контекстах	Принимать руководство при обучении (принимать, что тебя обучают)	Реагировать на простые письменные и устные сообщения	Демонстрировать понимание процедур решения проблем
	Воспроизводить и понимать базовые знания в какой-то области, диапазон знаний ограничен фактами и базовыми идеями	Использовать умения и ключевые компетенции для выполнения задач, когда действия регламентированы четкими правилами, описывающими процедуры и стратегии	Брать на себя ограниченную ответственность за совершенствование деятельности (трудовой или учебной) в простых и стабильных контекстах и в рамках привычных и однородных групп	Искать руководство при обучении	Реагировать на простые, но подробные письменные и устные сообщения	Решать проблемы, используя предоставленную информацию
		Выбирать и использовать базовые методы, инструменты и материалы
	Применять знания в какой-то области, что включает в себя процессы, техники, материалы, инструменты, оборудование, технологии и некоторые теоретические понятия	Использовать диапазон умений в конкретной области для выполнения задач и демонстрировать личную интерпретацию посредством отбора и адаптации методов, инструментов и материалов	Брать на себя ответственность за выполнение задач и демонстрировать некоторую самостоятельность в трудовой деятельности и обучении в рамках контекстов, которые, как правило, стабильны, но включают в себя изменяющиеся факторы	Брать на себя ответственность за собственное обучение	Создавать (или реагировать на) подробные письменные и устные сообщения	Решать проблемы, используя хорошо известные источники информации, принимая во внимание социальные аспекты

	Использовать широкий диапазон практических и теоретических знаний в какой-то области	Разрабатывать стратегические подходы к задачам, возникающим в ходе трудовой или учебной деятельности, путем применения специальных знаний и использования экспертных информационных ресурсов	Управлять собственной ролью (под руководством) при выполнении трудовой или учебной деятельности, контексты которой, как правило, предсказуемы, и них имеется множество факторов, приводящих к изменениям, а также есть взаимосвязанные факторы Строить предположения относительно улучшения результатов Осуществлять контроль за стандартной трудовой деятельностью других и брать ответственность за обучение других	Демонстрировать самоуправляемое обучение	Создавать (и отвечать на) подробные письменные и устные сообщения Брать ответственность за собственное понимание и поведение	Решать проблемы, интегрируя информацию из экспертных источников с учетом значимых социальных и этических аспектов
		Оценивать результаты в терминах использованного стратегического подхода
	Использовать широкий диапазон теоретических и практических знаний, которые, как правила, являются специальной областью в рамках какой-либо большей области, и демонстрировать понимание ограниченности базы знаний	Разрабатывать и стратегические и творческие подходы при исследовании решений четко определенных конкретных и абстрактных проблем Демонстрировать перенос теоретических и практических знаний при выработке решений проблем	Самостоятельно управлять проектами, требующими решения проблем, где существует множество факторов, часть из которых взаимосвязаны и приводят к непредсказуемым изменениям Демонстрировать творчество при разработке проектов Управлять людьми и оценивать собственную деятельность и деятельность других Обучать других и развивать деятельность команды	Оценивать собственное обучение и определять потребности в обучении, необходимы для продолжения обучения	Сообщать идеи равным по статусу, руководителям и клиентам хорошо структурированном способом, логично, используя количественную и качественную информацию	Формулировать ответы на абстрактные и конкретные проблемы Демонстрировать опыт операционального взаимодействия в рамках данной области Выносить суждения с учетом социальных и этических факторов
	Использовать глубокие теоретические и практические знания в конкретной области. Часть этих знаний находится на передовом рубеже данной области и требует критического осмысления теорий и принципов	Демонстрировать владение методами и инструментами в сложной и специализированной области и демонстрировать инновации в использовании методов Разрабатывать и обосновывать аргументы для решения проблем	Демонстрировать способности в области управления (менеджмента) разработками, ресурсами и командами в трудовых и учебных контекстах, являющихся непредсказуемыми и требующими решения комплексных проблем, с множественными взаимосвязанными факторами. Демонстрировать творчество при разработке проектов и инициативу в процессах управления, включающих в себя обучение других в целях совершенствования работы в команде	Последовательно оценивать собственное обучение и определять потребности в обучении	Сообщать идеи, проблемы и решения как специалистам, так и неспециалистам, используя диапазон качественной и количественной информации Выражать комплексное внутреннее личностное понимание мира, демонстрируя солидарность с другими	Осуществлять сбор и интерпретировать значимые данные в конкретной области для решения проблем Демонстрировать опыт операционального взаимодействия в сложном окружении Выносить суждения, с учетом социальных и этических аспектов
	Использовать специальные теоретические и практические знания, часть из которых находится на передовом рубеже данной области Демонстрировать понимание наличия вопросов, связанных со знанием в данной области и на стыке разных областей	Формировать диагностические решения проблем, основанные на исследованиях, путем интеграции знаний из новых или междисциплинарных областей и выносить суждения на основе неполной или ограниченной информации	Демонстрировать лидерство и инновации в трудовой и учебной деятельности, которая является незнакомой, сложной и непредсказуемой и требует решения проблем, связанных с множественными взаимосвязанными факторами Оценивать стратегическую деятельность команд	Демонстрировать автономию в управлении обучением и высокую степень понимания процессов обучения	Сообщать результаты, методы проектов и их обоснование специалистам и неспециалистам, используя соответствующие техники Изучать и размышлять о социальных нормах и действовать для их изменения	Разрешать проблемы путем использования комплексных источников знания, которые могут быть неполными, в новых и незнакомых контекстах Демонстрировать опыт операционального взаимодействия при управлении изменениями в сложном окружении. Реагировать на социальные, научные и этические вопросы, которые встречаются в трудовой и учебной деятельности
	Использовать специальные знания для критического анализа, оценки и синтеза новых сложных идей, которые находятся на самом передовом рубеже данной области Расширять или переосмыслять существующее знание и/или профессиональную практику в рамках конкретной области или на стыке областей	Исследовать, разрабатывать, реализовывать и адаптировать проекты, ведущие к получению нового знания и новых решений	Демонстрировать значительные лидерские качества, инновационность и самостоятельность в трудовой и учебной деятельности в новых контекстах, требующих решения проблем, связанных множеством взаимосвязанных факторов	Демонстрировать способность устойчивого интереса к разработке новых идей или процессов и высокий уровень понимания процессов обучения	Изучать и размышлять о социальных нормах и взаимоотношениях и быть лидером в их изменении	Критически анализировать, оценивать и синтезировать новые и сложные идеи и принимать стратегические решения на основании этих процессов Демонстрировать опыт операционального взаимодействия со способностью принятия стратегических решений в сложном окружении

	Типичная ситуация обучения на этом уровне требует решения проблем в рамках установленного курса обучения. Действует множество факторов, ряд из которых взаимосвязан, что иногда приводит к непредсказуемым изменениям в контексте. Квалификации уровня 5 , как правило, присваивается после завершения программы послесреднего обучения, такой как «ученичество», и последующего опыта работы в соответствующей области. Эти квалификации имеют высококвалифицированные техники. Данный уровень квалификаций связывает среднее и третичное образование. Квалификации высшего образования этого уровня ассоциируются с «кратким циклом» (в рамках первого цикла) квалификаций, разработанных в ходе Болонского процесса, и обычно требуют продвинутых учебников. Обучение на данном уровне требует самостоятельности обучающегося и обычно проводится в форме наставничества и предполагает освоение стандартных процедур и знаний. Обеспечение качества осуществляется посредством экспертной оценки + утвержденные процедурные требования учебного заведения. Достижение квалификаций уровня 5 дает доступ к высшему образованию уровня 6 (часто с зачетом ряда зачетных единиц), к занятости на высококвалифицированной работе или продвижению по карьерной лестнице за счет признания способностей в данной деятельности. Эти квалификации могут также открывать прямой доступ к должностям менеджера.
	Контекст обучения на данном уровне, как правило, нестабильный и требует разрешения сложных проблем в процессе обучения. Существует множество взаимодействующих факторов, приводящих к изменениям в контексте, который становится нестабильным. Обучение, как правило, носит высоко специализированный характер. Обучение для получения квалификации уровня 6 , как правило, реализуется в учебных заведениях высшего образования. Однако трудовая среда также создает достаточно требовательный контекст, и отраслевые и профессиональные организации осуществляют признание обучения, реализованного в рамках такой траектории. Базой обучения на уровне 6 является общее среднее образования. Оно требует продвинутых учебников, а также, как правило, включает в себя некоторые аспекты, которые находятся на передовом рубеже соответствующей области изучения. Эти квалификации получают люди, работающие в качества профессионалов-носителей знаний, или в качестве профессиональных менеджеров. Квалификации уровня 6 ассоциируются с первым циклом квалификаций высшего образования, разработанного в ходе Болонского процесса. Обучение обычно ведется экспертами либо в рамках аудиторного обучения, либо в рамках практического наставничества. Обучающиеся имеют ограниченный контроль над содержанием и методами, но должны проявлять самостоятельность в проведении исследований и решении проблем. Обеспечение качества в большой степени определяется экспертной оценкой + процедурные требования учебного заведения, предполагающие подтверждение оценки третьей стороной. Квалификации уровня 6 открывают доступ к возможности выполнять профессиональные функции и, как правило, являются квалификациями, открывающими доступ к должностям в области менеджмента и профессиональной карьеры. Этот уровень открывает доступ к продолжению обучения на других уровнях высшего образования.
	Типичные ситуации обучения : незнакомые и требуют решения проблем, которые предполагают наличие множественных взаимодействующих факторов, не все из которых могут быть очевидными для обучающегося. Обучение часто носит высоко специализированный характер. Формальное обучение на уровне 7 обычно проводится в специальных институтах высшего образования на базе и в развитие образования полученного на уровне 6. Отраслевые и профессиональные организации обеспечивают признание обучения данного уровня, полученного в трудовой среде. Это квалификации могут быть достигнуты профессионалами и менеджерами высокого уровня. Квалификации уровня 7 ассоциируются со вторым циклом квалификаций высшего образования (в терминологии Болонского процесса). Квалификации уровня 7 обычно ассоциируются с самостоятельной работой совместно с другими людьми того уровня квалификации или выше. Есть возможность работать или обучаться по индивидуальному плану. Обычно предполагается определенное руководство обучающимся со стороны других, работающих на высоком уровне в данной области. Обеспечение качества на данном уровне в значительной степени определяется экспертной оценкой, проводимой равными по статусу + процедурные требования учебного заведения. Квалификации уровня 7 дают доступ к занятости и карьерному росту в области специализации или в смежной области. Дает доступ к следующему уровню высшего образования (дает возможность обучаться дальше по области специализации).
	Ситуации обучения на уровне 8 предполагают новизну и требуют решения проблем с множественными взаимодействующими факторами, часть из которых изменяется и не является очевидной для обучающихся и, следовательно, не может быть предсказана, что делает контекст сложным и непредсказуемым. Обучение – в высоко специализированной области. Обучение для получения данной квалификации обычно реализуется в специализированных учебных заведениях высшего образования. Обучающиеся, достигшие данного уровня квалификации, должны продемонстрировать системное понимание области изучения и мастерство в части умений и методов исследований в определенной области. Квалификации уровня 8 относятся к третьему циклу квалификаций высшего образования, разработанных в ходе Болонского процесса. Обучение на данном уровне в основном самостоятельное и осуществляется под руководством высококвалифицированных экспертов. Люди, обучающиеся на данном уровне, обычно сами являются наставниками других обучающихся, стремящихся к достижению высокого профессионального уровня. Обеспечение качества в значительной степени определяется экспертной оценкой, проводимой равными по статусу, + процедурные требования учебного заведения. Квалификации уровня 8 дают доступ к занятости в специализированных областях и карьерному росту на должностях, связанных с исследованиями, научной работой и лидерством.

Итак, предметом договоренностей должны были стать результаты образования, описанные в виде компетенций и, что особенно важно, указанием того, насколько хорошо должна быть выполнена работа (стандарт качества). Отсюда вытекали и требования к языку описания компетенций.
В научной, популярной литературе многие годы идет обсуждение того, что такое компетенция. Не вдаваясь в анализ этих обсуждений, за основу примем следующее определение.

Первоначально был составлен список из 85 компетенций, выделенных работодателями и вузовскими специалистами как значимые. По рабочей классификации они были разделены на три категории: инструментальные, межличностные и системные. По результатам работы комиссии их осталось 30 общих компетенций из трех категорий: инструментальные, межличностные и системные.
Перечислим их.
Инструментальные, включают когнитивные способности, способность понимать и использовать идеи и соображения; методологические способности, способность понимать и управлять окружающей средой, организовывать время, выстраивать стратегии обучения, принятия решений и разрешения проблем; технологические умения; умения, связанные с использованием техники, компьютерные навыки и способности информационного управления; лингвистические умения, коммуникативные компетенции.
Конкретизированный набор включает:
· Способности к анализу и синтезу.
· Способность к организации и планированию.
· Базовые общие знания.
· Базовые знания по профессии.
· Коммуникативные навыки в родном языке.
· Элементарные компьютерные навыки.
· Навыки управления информацией (способность извлекать и анализировать информацию из различных источников).
· Способность решать проблемы.
· Способность принимать решения.
Межличностные, индивидуальные способности, связанные с умением выражать чувства и отношения, критическим осмыслением и способностью к самокритике, а также социальные навыки, связанные с процессами социального взаимодействия и сотрудничества, умением работать в группах, принимать социальные и этические обязательства.
Набор межличностных навыков включает:
· Способность к критике и самокритике.
· Способность работать в команде.
· Межличностные навыки.
· Способность работать в междисциплинарной команде.
· Способность взаимодействовать с экспертами в других предметных областях.
· Способность воспринимать разнообразие и межкультурные различия.
· Способность работать в международном контексте.
· Приверженность этическим ценностям.
Системные: сочетание понимания, отношения и знания, позволяющее воспринимать, каким образом части целого соотносятся друг с другом и оценивать место каждого из компонентов в системе, способность планировать изменения с целью совершенствования системы и конструировать новые системы. Системные компетенции требуют освоения инструментальных и базовых как основы.
Системные компетенции включают:
· Способность применять знания на практике.
· Исследовательские способности.
· Способность к обучению.
· Способности к адаптации к новым ситуациям.
· Способность к генерации новых идей (творчеству).
· Способность к лидерству.
· Понимание культур и обычаев других стран.
· Способность работать автономно.
· Способность к разработке проектов и их управлению.
· Способность к инициативе и предпринимательству.
· Ответственность за качество.
· Воля к успеху.
Итак, вы ознакомились с детализированным списком общих компетенций трех типов компетенций: инструментальные, межличностные, системные.

Возвращаясь к основной теме сообщества, необходимо отдельно остановиться на нескольких основополагающих, фундаментальных компетенциях, от которых напрямую зависит эффективность бизнеса.

Вот эти компетенции:
1. Умение найти источники информации.
2. Умение анализировать информацию.
3. Умение принять решение на основе анализа информации.

Владение этими навыками, помноженное на системность мышления руководителя (а системность мышления является, на самом деле, качеством более высокого уровня, чем перечисленные выше 3 ключевых навыка), в высокой степени определяет долгосрочную эффективность бизнеса.

Не является секретом то, что большая часть руководителей имеет определенные затруднения с реализацией системного подхода к управлению, отчего весьма ощутимо страдает эффективность работы предприятия. Недостаток системности проявляется в конечном итоге в виде недополученной прибыли.

Но вернемся к описанию ключевых навыков системного руководителя, и пойдем в обратном порядке.

Принятие решений – основная функция руководителя. Компетентный руководитель для качественной реализации функций управления должен осознавать организацию как систему, совокупность работающих механизмов (процессов). Для этого необходимо максимально, насколько возможно, использовать рациональный подход при принятии решений. В реальности, принятие решений, в силу неидеальности условий (напр., ограниченность во времени на принятие решения, недостаток информации), является комбинацией процессов рационального и иррационального выбора альтернатив.
Согласно теории принятия решений, выбор альтернатив состоит из следующих этапов:
1. Ситуационный анализ;
2. Идентификация проблемы и постановка цели;
3. Поиск необходимой информации;
4. Формирование альтернатив;
5. Формирование критериев для оценки альтернатив;
6. Проведение оценки;
7. Выбор наилучшей альтернативы;
8. Внедрение (исполнение);
9. Разработка критериев (индикаторов) для мониторинга;
10. Мониторинг исполнения;
11. Оценка результата.

Как видно, все эти этапы можно отнести к одной из двух групп: поиск (отбор, формирование) источников информации и анализ информации, получаемой из данных источников.

Анализ информации – необходимый шаг перед принятием решения. Ответственный подход и глубокий всесторонний анализ информации – основа принятия правильных решений, т.е. решений, ведущих к реализации стратегии компании. Принимаемое решение должно быть осознано руководителем, а значит, иррациональная составляющая должна быть сведена к минимуму (под иррациональной составляющей подразумевается потеря причинно-следственной связи между этапами принятия решения).

Ну а для того, чтобы проводить анализ, необходимо выделить источники информации и собрать ее. Поиск, отбор и формирование источников информации – также важнейшая задача при реализации функции управления. Для качественной диагностики работы предприятия требуются различные источники данных, относящиеся как к внешней, так и к внутренней среде компании. В процессе выбора источников информации необходимо определить объемы данных, которые будет необходимо впоследствии анализировать, в частности, периодичность поступления данных, выбрать наиболее достоверные источники. В процессе формирования пула источников данных нельзя забывать про оценку ресурсов, которые потребуются для получения и переработки этих данных. Будет ли хватать возможностей руководителя, или потребуется выделение дополнительных сил в виде отдельного сотрудника, или организации специальной службы? В каком объеме потребуется вложение дополнительных средств?

В заключение отмечу, что, безусловно, далеко не всегда руководители обладают достаточным количеством времени и других ресурсов на реализацию рационального подхода к принятию решений. Тем не менее, основополагающим моментом неизменно должен являться общий системный подход к управлению.

Пожалуй, закончу на этом свою краткую заметку, в которой я лишь в общих чертах описал фундаментальные составляющие уже упомянутого системного подхода к управлению.

В последующих публикациях я разберу примеры источников информации, а также опишу системы автоматизированного сбора и анализа данных.

Ответы на наиболее часто задаваемые вопросы.

Важную роль в развития представлений о компетенциях стала в 1990-е годы работа Кэмпбелла (Campbell, 1990). Было не только сформулировано понятие поведения на рабочем месте, но также проведено разделение этого показателя и результатов деятельности.
Компетенции – это поведение на рабочем месте. Это то, что люди делают, и то, что отражается в их действиях, т.е. качественный уровень деятельности. Выполнение задач – это не последствия или результаты действий, это сами действия.
Используя определение компетенций как набор поведенческих образцов (линий поведения), которые необходимы для достижения результатов, модель предлагает список критериев, которые обуславливают успешную деятельность и могут широко применяться. Модель различает четыре основных набора переменных.
Компетенции сами по себе – совокупность нужных линий поведения, где «нужность» определяется в соответствии с результатами, к которым такое поведение ведет. Компетенции отражают различные варианты поведения людей, имеющих целью достичь определенных бизнес-целей. Эти цели могут быть направлены как на достижение бизнес-результатов, так и действия по поддержанию общей операционной деятельности организации.
Способности (потенциал компетенций) – персональные характеристики, необходимые сотруднику для поддержания желаемой линии поведения. Эти качества не всегда отражены в конкретной линии поведения, так как те или иные линии поведения зависят от ситуации. Например, сотрудник может быть способен работать более эффективно и увеличивать количество производимой продукции, но не станет этого делать, так как для него не предусмотрены за это поощрения (признание, благодарность или прибавка к зарплате). Сотрудник устанавливает исходя из личных особенностей «зоны комфорта» для линий поведения, хотя может работать и за пределами этих зон. И работать наилучшим образом сотрудник станет, только когда желаемые линии поведения хорошо соотносятся с их персональными характеристиками.
Результаты: итоги или цели линий поведения, определяемые самим сотрудником, его линейным менеджером или отделом персонала. Различие между компетенциями и результатами существенно и служит напоминанием, что иногда люди могут показывать многие необходимые компетенции, но дела все равно идут не так, как надо (возможно, из-за внешних непредвиденных обстоятельств).
Что такое «компетенция» и ее отличие от компетентности?
Существует ряд определений:

расплывчатые:

«Компетенции – это основные характеристики человека» (Бояцис)
«Компетенция – знание, навыки и качества эффективного менеджера/лидера» (Хорнби и Томас)
«Компетенции – это кластеры поведений» (Дулевич)

критические:

«компетенция – это всего лишь «модное название» для не более чем, явно выраженных человеческих навыков» (Рэнделл)

подменяющие:

«компетенция – базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или других ситуациях» (Спенсер и Спенсер)

КОМПЕТЕНЦИЯ - это рабочее поведение, значимое для эффективного выполнения работы организации в целом, в которой индивид (кандидат, исполнитель) должен проявить определенные знания, умения, поведенческие навыки, гибкие способности и профессионально-важные качества личности. Компетенция - это область ответственности и определенная область полномочий. Нередко понятие компетенция на практике смешивается с понятием КОМПЕТЕНТНОСТЬ. В терминах тестологии "компетенцию" удобно интерпретировать как название шкалы, а "компетентность" - как уровень на шкале или область действия компетенции в рабочей деятельности. Четко различия демонстрирует термин «специализация», например, специальность «Лечебное дело» (зона ответственности), а специализация – хирургия (зона полномочий - компетенции).

Оценка уровня компетенции выставляются следующим образом.

1 Поверхностные знания
2 Знает общие принципы
3 Способен использовать
4 Глубокие знания
5 Эксперт
Будучи приложенными к конкретному человеку, они гарантируют, что он способен выполнять определенную роль в компании. В модели компетенций рассматривается (3-5 уровень и соответствует 1-3 уровню в модели компетенций А). Например, набор умений «Экономист» гарантирует, что данный человек способен выполнять все действия, которые требуются согласно должностной инструкции «Экономист». Разумно также дополнить общие знания качеством поведения в рабочей ситуации. Следует учесть, что богатство русского языка предоставляет нам возможность сформулировать достаточно четкие и ясные различия в трактовке значений таких, например, слов как "высота" (вертикальное измерение предмета), и "высотность" (степень выраженности уже выраженного качества). А ведь есть еще и прилагательные "высокий" и "высотный"…
Стоит отметить, что значение термина преломлено через другую культуру и ближе по духу отечественному «соответствию должности» или профессионализму, а определение уровня профессионализма проводилось в виде аттестации, и документально подтверждалось классностью, категорией и разрядом, что отражалось в уровне доплаты.

Поясним определение примером. Задаю профиль экономиста (перечень компетенций, которыми он должен обладать, и уровень владения этими умениями, который считаю достаточным для успешной деятельности из разработаной модели компетенции).
Критерий -Работа с людьми.
1. 1. Управление отношениями: Строит отношения внутри группы
1 (уровень – качество рабочего поведения). Например, Приспосабливает личный стиль к развитию отношений с коллегами. Приспосабливает форму представления информации к потребностям аудитории. Придерживается этикета делового общения и субординации в е. Устанавливает и поддерживает постоянный контакт с людьми, от которых зависит и которые влияют на его собственную работу.

1.1. Работа в команде: Является членом команды - 1
1.3 Влияние: Создает положительный образ -1
Критерий - Работа с информацией.
2.1. Сбор и анализ информации: Собирает и сохраняет информацию -1
2.2. Принятие решений: Ежедневные решения - 1
2.3. Позитивное мышление: Умеет найти в сложившейся ситуации позитивные моменты – 1.
Кратерий- Развитие Бизнеса
3.1. Деловое общение: Достойно представляет сотрудника А- 1
3.2. Личное развитие: Развивает себя - 1
Достижение результатов
4.1 Планирование: Участвует в генерировании идей – 1.

Различают профессиональные (в литературе ядерную или корневую) и личностные компетенции. Важно, чтобы ключевые компетенции соответствовали корпоративной культуре и декларировали рабочее поведение, которое приводит к эффективной деятельности или достижению профессионального успеха. Под компетентностью часто подразумевают ядерные или корневые компетенции. Профессиональные компетенции легко проверить и определить уровень, они регламентированы в должностных инструкциях.

Что делать с профессиональными компетенциями специалиста?
Уровень профессиональных знаний и умения и навыков (часто подразумевают под компетентностью) определяется результатами деятельности (решением специального круга вопросов) и определяется экспертом (обычно руководитель или узкий специалист). Значение профессиональной компетенции соотносится с термином «специализация» и документально подтверждается документом об образовании или курсами повышения квалификации (переквалификации). Повышение уровня профессиональной квалификации решает непосредственный руководитель.
Касательно нашего примера, должности экономиста – это может быть:
- компетентность в вопросах инвестирования, использования инвестиционных инструментов, разработка и обоснования инвестиционных проектов, использование специализированного программного обеспечения и т.д.
Человек с набором таких умений уровня не ниже заданного уровня точно сможет быть эффективным экономистом в операционном зале а. Если не все умения в нужном уровне (например, не работал раньше с людьми или низкий уровень пользования программным обеспечением, то нет никакого сомнения, что он может развить навыки делового общения и стать уверенным пользователем программы «SCROOGE») то его все равно можно брать, оговорив, что он должен получить эти умения во время программы адаптации (или испытательного срока).

Зачем в деятельности выделять компетенции, если есть должностные инструкции?
Должностные инструкции описывают требование к кандидату, его опыту, права, обязанности и перечень выполняемых работ – по содержанию выполняют направляющую и инструктирующую функцию. Компетенции - изначально созданы как инструмент управления деятельностью сотрудника для линейного менеджера, который в виде шаблона «успешности» (стандарта) рабочего поведения выступают критериями для подбора, оценки эффективности деятельности, ее контроля и планирования развития сотрудников. Ведь успешность деятельности подразделения, которая напрямую зависит от сотрудников – является одним из критерием эффективности деятельности руководителя за определенный период.

Почему не измеряется непосредственно уровень навыков, ведь это более точно?
Ответ простой – ни один навык сам по себе не является достаточным. Экономист должен не просто уметь оформлять документы, владеть программным обеспечением на уровне пользователя, вместе с тем должен уметь также продавать продукты, и крайне желательно, чтобы он осуществлял свою деятельность на определенном уровне. Собственно говоря, в каждом конкретном случае мы нанимаем человека, чтобы он исполнял роль (следовал нужной линии рабочего поведения). А компетенции - это набор линий поведения при выполнении деятельности, которые и обеспечивают ее успешность (иногда такое исполнение оценивается как профессионализм).

В каких случаях применяются стандарты и компетенции?
Использование оправдано в корпоративной культуре полуоткрытого типа (живо реагирующей на изменения рынка и вместе с тем, жестко регламентирующей внутренние процессы). Кроме того при использовании стратегического управления персонала: Управление знаниями (KNOWLEDGE management), Управление по целям (Мanagement by objectives - MBO), Управление качеством - в качестве рабочего инструмента управления: планирования деятельности, оценки потенциала, оценки деятельности за определенный период, развитие персонала, а так же спланировать адаптационные мероприятия и мотивационных программ для персонала.

Как правильно отобрать критерии для компетенций?
Очень важно определить критерии эффективности – и правильные критерии эффективности – работы. Модель компетенции, основанная на лучших исполнителях, не может быть лучше критериев, по которым были отобраны эти люди. Если используются неверные критерии (к примеру, личная популярность вместо исполнения), то модель определит неверные компетенции. Иногда наиболее правильное решение сложной ситуации, в нашей ситуации правильное поведение экономиста, может дать отправную точку для калибровки критерия. В «патовой» ситуации прибегают к рейтинговой оценке критерия среди руководителей или клиентов.
При разработке компетенций задача максимум – построение модели компетенций, которая пронизывала бы всю организацию. Конкретная модель компетенций должна отражать культуру компании. Структурирование модели компетенций происходит по следующим принципам:

формирование компетенций по важным линиям поведения на всех уровнях организационной структуры;
выделение поведенческих критериев и поведенческих индикаторов определения уровня компетенции (качества);

Как это можно использовать? На нашем примере.
Наш, экономист, которого мы берем, не умеет продавать и общаться с клиентами, кроме того, демонстрирует слабые навыки пользования программного обеспечения. Тогда он должен получить их во время программы адаптации (обычно занимает порядка трех недель).
Кроме «подтягивания» уровня во время этой программы он изучает следующие вещи:
1. Обзорно – информация о компании, корпоративной культуре, зоне ответственности и полномочиях.
2. Конкретно – стандарты и компетенции обслуживания клиентов и рекомендации по обслуживанию. Разделение работы внутри группы и его обязанности.
3. Порядок взаимодействия, в случае возникновения внештатной ситуации.
Адаптация.
На все время адаптации у него есть наставник (обычно непосредственный руководитель). Наставник проводит инструктирование и индивидуальное обучение, дает задания на закрепление и консультирует в повседневной работе. По окончании испытательного срока оценивается уровень компетенций и планируется профессиональное и личностное развитие в данном случае – Тренинг «деловое общение», «Техника продажи» (тренинговые группы комплектуются по уровням компетенций персонала).
В конце года проводится текущая оценка по методу 360 градусов (деятельность каждого сотрудника за определенный период будут оценивать его, руководитель, коллеги и подчиненные). Личный рейтинг будет складываться с нескольких групп показателей (каждый показатель будет иметь свой вес оценки):
- Объективные (объем и качество выполненных заданий);
- Профессиональная компетентность (знания, умения и навыки);
- Компетенции;
- Личные качества
Мотивация.
Результаты оценки деятельности и его рейтинг может показать уровень эксперта, что позволяет рекомендовать перевести на более высокую должность – в нашем случае, старший экономист. Это и многое другое является основанием для начисления баллов в Программе продвижения руководителей (кадровый резерв).
Оценка эффективности связана с оценкой результатов работы. На различия в измерении эффективности влияют не только действия и ошибки сотрудника, но и продуктивность (отношение эффективности к затраченным ресурсам). О полезности «линий поведения» – (показатель субъективного отношения сотрудника к уровню результатов деятельности) сотрудник приходит на основании самооценки по предложенным шкалам, либо по обратной связи об уровне его деятельности от коллег и непосредственного руководителя.
Для последовательных компетенций определенной компетенции соответствует определенный уровень зарплатной сетки.
Уровень Компетенция Ставка и доплапты
Уровень 1 Экономист Х
Уровень 2 Ведуший Экономист Х+у
Уровень 3 Главный Экономист Х+у+z

Ресурсное планирование.
Отдельная замечательная вещь, которая обретает исключительный смысл при наличии компетенций – ресурсное планирование. Имея на руках суммарную доступность людей с определенной компетенцией и данные об ее использовании (на основании оценок руководителя и оценок по проекту «Таинственный покупатель»), можно отслеживать динамику развития персонала по 2 кривым: уровень компетенции и качество обслуживания (динамика по этим трендам позволит осуществлять кадровое планирование).