Мотивационная теория ожиданий В. Врума. Теория ожидания Врума (теория мотивации)

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты;

результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Рис. 13.4. Модель мотивации по Вруму.


В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Так, например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь дляних никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (она показана и на рис. 13.4.).

Мотивация = З-Р х Р-В х валентность.

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. В этой связи можно отметить интересный случай, произошедший в страховой фирме, известной одному из авторов. Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушитьим, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Анализируя эту проблему, Стерлинг Ливингстон, известный своими работами в области теории и практики управления, отмечает:

«Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность, скорее всего, будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиям одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами и бихевиористами, а с недавних пор и педагогами. Но идею о том, что ожидания руководства могут оказывать заметное воздействие на результативность работы одного человека или целой группы подчиненных, до последних лет поддерживала только узкая группа специалистов».

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Некоторые критики этой теории призывают, однако, к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности, как отдельных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.

В примере 13.3. показано, каким образом создается подходящий климат для мотивации.

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Например, начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совместного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в городе, являющемся признанным центром деловой активности. Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репутацию второсортной, хотя и являющейся дешевой. В то же время у него нет средств, чтобы остановиться в шикарной гостинице. Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой у него хватит средств.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина . Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума , а также Л. Портера и Э. Лоулера .

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия; 2) исполнение; 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее категориями, которые имеют в рамках данной теории вполне конкретный смысл. Поэтому, прежде чем излагать собственно теорию, рассмотрим эти категории.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п. Результаты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Возможными формами проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату. Валентность очень сильно разнится у отдельных людей. Для одного, например, оплата, ее повышение может иметь очень большое значение, для другого же валентность может быть равна нулю, а в определенных ситуациях даже может иметь отрицательное значение. Важно подчеркнуть, что для положительной валентности обобщенного результата совсем не обязательно иметь положительную валентность каждого конкретного результата. Может быть так, что высокая позитивная валентность отдельных результатов будет перекрывать негативную валентность других результатов, и в совокупности общий результат будет иметь положительную валентность.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания базируются или же зависят от прямого опыта, от глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровня подготовки, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание получает в качестве количественной оценки 1. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на этом, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачивать для исполнения работы.

Выделяют две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представление человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы, т.е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противоположном случае она близка или равна 0. Возможны и оценки, находящиеся в диапазоне между 0 и 1, что будет соответствовать представлению человека о том, насколько его усилия могут влиять на исполнение.

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается 1, если в его представлении результаты второго уровня полностью зависят от уровня исполнения, и 0, если он считает, что такой связи нет.

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. При этом ключевыми точками концентрации внимания теории являются: 1) ожидания по цепочке «усилия - исполнение»; 2) ожидания по цепочке «исполнение - результаты второго уровня» и 3) валентность результатов.

В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачивать, человек обычно отвечает самому себе на вопрос, касающийся того, насколько нужно ему это делать. То есть при выборе альтернативы человек думает о том, если он поведет себя соответствующим образом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня. В этом случае у него формируется ожидание результата первого уровня. Кроме этого, человек отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного выполнения работы (рис. 2.8).

Рис. 2.8. Схематическое отображение теории ожидания

Это уже выработка ожидания результатов второго уровня. И наконец, он решает для себя, насколько ценным будет для него этот результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня. В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

Изложенные положения базисной модели теории ожидания можно проиллюстрировать на следующем примере. Допустим, у работника есть три варианта выполнения работы: 1) затрата больших усилий; 2) затрата умеренных усилий и 3) затрата малых усилий. Оценки по каждому из результатов даны в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Оценка результатов

Результаты первого уровня и их ожидание

Результаты второго уровня и их ожидание

Валентность результатов второго уровня

Затраты больших

Высокий результат 0,7

Похвала начальства 0,8

Свободное время 0,0

Премия 0,5

Продвижение по работе 0,3

Средний результат 0,2

Похвала начальства 0,5

Свободное время 0,0

Премия 0,2

Продвижение по работе 0,1

Низкий результат 0, 1

Похвала начальства 0,2

Свободное время 0,0

Премия 0,1

Продвижение по работе 0,0

Умеренная плата

Высокий результат 0,2

Похвала начальства 0,2

Свободное время 0,4

Премия 0,4

Продвижение по работе 0, 1

Средний результат 0,6

Похвала начальства 0, 1

Свободное время 0,4

Премия 0,1

Продвижение по работе 0,0

Низкий результат

Похвала начальства 0,0

Свободное время 0,4

Премия 0,0

Продвижение по работе 0,0

Продолжение табл. 2.2

I вариант

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2х0,8 + 4х0,0 + 1х0,5х4х0,3 = 3,3

Средний результат

Валентность равна 2х0,5 + 4х0,0 + 1х0,2 + 4х0,1 = 1,6

Низкий результат

Валентность равна 2х0,2 + 4х0,0 + 1х0,1 + 4х0,0 = 0,5

Мотивационная сила равна 0,2х3,3 + 0,2х1,6 + 0,1х0,5 = 2,68

II вариант

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2х0,2 + 4х0,4 + 1х0,4 + 4х0,1 = 2,8

Средний результат

Валентность равна 2х0,1 + 4х0,4 + 1х0,1 + 4х0,0 = 1,9

Низкий результат

Валентность равна 2х0,0 + 4х0,4 + 1х0,0 + 4х0,0 = 1,6

Мотивационная сила равна 0,2х2,8 + 0,6х1,9 + 0,2х1,6 = 2,02

III вариант

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2х0,1 + 4х0,6 + 1х0,1 + 4х0,0 = 2,7

Средний результат

Валентность равна 2х0,0 + 4х0,6 + 1х0,1 + 4х0,0 = 2,5

Низкий результат

Валентность равна 2х0,0 + 4х0,6 + 1х0,0 + 4х0,0 = 2,4

Мотивационная сила равна 0,1х2,7 + 0,2х2,5 + 0,7х2,4 = 2,45

Таким образом, видно, что наибольшая Мотивационная сила у I варианта, а далее на втором месте по притягательности идет III вариант. В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать выбор в пользу первого варианта.

При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго уровня и степенью их связи в сознании работника с результатами первого уровня. Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня. При этом он должен помнить, что не может быть единого подхода ко всем работникам, так как ожидания второго уровня у всех индивидуальны. Кроме этого, менеджер должен добиваться увязки в сознании работника результатов второго уровня с результатами первого уровня. Используя различные приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен построить управление организацией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов второго уровня.

В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуществиться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются:

Наличие у работников достаточно высоки степени ожидания результатов первого уровня;

Наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.

Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели . Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события.

Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

    вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;

    желательность получения повышенной стипендии.

Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Мотивацию человека к труду определяют три взаимосвязанных фактора.

    Ожидания желаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты - результат).

Например, торговый агент может ожидать, что если он обзвонит за неделю на 10 человек больше, чем обычно, объем продаж увеличится на 15 %. Менеджер может ожидать, что если он затратит дополнительные усилия и напишет квартальный отчет в срок, то получит высокую оценку своей деятельности. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, ему повысят разряд.

Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать, что их дополнительные усилия приведут к желаемым результатам. Согласно теории ожидания, если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи "затраты - результат" может и не быть из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения либо из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

    Ожидания вознаграждения за полученный результат (результат - вознаграждение).

Продолжая рассматривать приведенные примеры, отметим, что при увеличении объема продаж на 15 % торговый агент может ожидать получения определенного процента премии. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий его деятельность будет высоко оценена руководством, он получит продвижение по службе и у него появятся связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Если не прослеживается четкая связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабевает. Например, если торговый агент уверен, что дополнительные звонки приведут к увеличению объема продаж на 15 %, но вероятность адекватного вознаграждения за это мала, он может и не звонить. Аналогично, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов все равно не достичь, то мотивация будет слабой.

    Валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения .

Валентность - это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому. Поскольку у различных людей потребности и желания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности. Например, менеджер за выполненную работу рассчитывал на продвижение по службе, а получил незначительную прибавку к зарплате. В этом случае валентность получаемого вознаграждения не слишком велика, и мотивация трудовой деятельности менеджера будет ослабевать.

Если хотя бы один из трех перечисленных факторов незначительно влияет на мотивацию, то мотивация будет слабой, результаты труда - низкими.

    Поскольку люди имеют различные потребности, то они по-разному оценивают вознаграждение. Следовательно, руководство органи-зации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Часто работники получают вознаграждение до того, как у них появляется возможность оценить его. Это может привести к их демотивации.

    Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждать подчиненных следует только за эффективную работу.

    Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемый от подчиненных, и внушить им, что они могут достичь их, если приложат усилие. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если уровень его ожиданий не слишком высок, то производительность скорее всего будет низкой.

    Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ощутимого вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения постановленной задачи.

    Необходимо оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности получаемого за это вознаграждения. Такая помощь повышает трудовые усилия работников.

Оценивая теорию ожидания В. Врума, приходим к таким общим выводам: ее ценность состоит прежде всего в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания с собственными потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты и вероятность достижения этих целей. Вот почему недостаточно только предложить сотрудникам сильные стимулы, важно указать им средства и возможности достижения целей.

Склад Экспресс

Практический пример поможет понять, как работает эта формула. В компании было проведено комплексное анкетирование для выявления ожиданий сотрудников относительно того, как их усилия влияют на результаты и вознаграждение. Исследование показало такую картину:
1. По компоненте «З-Р»: 70 % сотрудников компании ожидают, что их усилия или успешная работа приведут к желаемым результатам. Вероятно, остальные 30 % – это категория людей, деятельность которых напрямую зависит от планов руководства. Они воспринимают рабочую ситуацию по принципу: «Простимулируй, потружусь!»
2. По компоненте «Р-В»: 44 % сотрудников считают, что результаты их деятельности приведут к адекватному вознаграждению. Получается, что 56 % работников не верят, что их труд может позитивно оцениваться и достойно компенсироваться.
3. По компоненте удовлетворенности вознаграждением: 56,3 % сотрудников отмечают его ценность, остальные, видимо, считают его недостаточным.
По аналогичной схеме при желании можно выстроить индивидуальный «профиль мотивации» конкретных сотрудников, а также выявить причины недостаточной мотивированности в работе, чтобы разобраться, в какой области заключена проблема: человек не верит, что его усилия приведут к результатам, или не надеется на вознаграждение, или оно его не удовлетворяет.
Не хлебом единым

Анализ соотношения денежных и нематериальных мотивов труда привел к интересным результатам. Выяснилось, что в иерархии поощрений первые места занимают такие методы:
компенсация транспортных издержек и расходов на питание;
возможность реализации своих способностей на рабочем месте;
оплата медицинского обслуживания;
предоставление дополнительного отпуска за успешную работу.
На последних местах оказались такие привычные поощрения, как:
памятные подарки к праздничным датам;
организация совместного досуга для работников компании;
размещение фотографии отличившегося сотрудника на сайте фирмы в разделе «Лучший работник месяца»;
награждение почетными грамотами и письменными благодарностями.
Оказалось, что нефинансовое поощрение труда имеет преимущество перед материальным. Например, 50 % работников офиса хотят выполнять функции, которые способствуют самореализации. Приятным сюрпризом было то, что 90,9 % опрошенных чувствуют ответственность за выполняемую работу, а 70 % желают расширить полномочия в рамках своей должности, не претендуя при этом на официальное повышение. Только для 40 % персонала денежный фактор оказался определяющим: люди готовы при неблагоприятных условиях оплаты труда принять решение об уходе из компании.

Ожидания и их воплощение в реальности

Показатели удовлетворенности такими аспектами работы, как содержание деятельности, социальное обеспечение и гарантии, материальная компенсация труда, получились довольно низкими.
Если говорить об ожиданиях персонала, то интересным представляется отношение к престижу и статусу компании. Оказалось, что 33,3 % сотрудников надеются на повышение авторитета организации на рынке логистических услуг и выступают за создание ее индивидуального имиджа и символики. Однако тревожным показателем стало то, что большинство работников не знают долгосрочных целей фирмы и стратегий ее развития, следовательно, не воспринимают себя участниками этого процесса.
Животрепещущий вопрос оплаты труда предстал после анкетирования в неожиданном свете. Большинство сотрудников (73,3 %) думают не просто о повышении заработной платы, а хотели бы принимать участие в прибыли компании, получая процент от продаж их отдела.

Где слабое звено?

Взаимоотношения с руководством – «слабое звено» фирмы на данный момент. Этот компонент упоминается во всех анкетах как основной фактор фрустрации сотрудников. Они не получают достаточно информации о том, как начальство оценивает их работу. Кроме того, стиль руководства воспринимается людьми как авторитарный и консервативный, ограничивающий творческие решения и новые начинания подчиненных. Можно предположить существование жесткого противопоставления рядового персонала управляющему звену.
В связи с этим важным остается вопрос корпоративной культуры: 55,6 % сотрудников отмечают ее недостаточное развитие. Большинство поддерживает идею создания кодекса корпоративной этики компании, в котором нужно регламентировать отношения с руководством. Плюс этой ситуации заключается в том, что люди активны и 77,8 % из них готовы участвовать в разработке этого кодекса. Причины трудностей

Одна из основных причин несоответствия между усилиями, ожиданиями и вознаграждением – это недоработанность системы компенсаций в целом. Можно особенно выделить слабость нематериального поощрения, нехватку вербальной и невербальной информации об оценке деятельности сотрудников руководителями.
С учетом всех полученных в ходе исследования данных в компании был разработан план мотивационных мероприятий, в который вошли следующие пункты:
1. Организовать систему постановки целей перед сотрудниками на разные временные периоды (от квартала до года) и дополнительного премирования по их достижении.
2. Ввести практику корпоративных собраний с обсуждением задач каждого отдела и компании в целом, а также успехов отдельных работников или подразделений. Нужно, чтобы у сотрудников появилось чувство сопричастности к деятельности организации и ее перспективам.
3. Вывесить «ящик предложений» для связи руководства с подчиненными.
4. Организовать периодическую аттестацию сотрудников с целью поощрения наиболее успешных.
5. Разработать систему обратной связи с сотрудниками. Обсуждение сделанных заданий должно быть не только в случае неудач и промахов, но обязательно и при успешном их выполнении.
6. Дополнить сайт компании графой «Наши работники», где описывать их достижения.
7. Обустроить более комфортное рабочее пространство для персонала.
8. Организовать питание сотрудников на рабочем месте за счет средств фирмы.
9. Ввести страхование подчиненных от несчастных случаев и производственных травм.
10. Заказать сувенирную продукцию с символикой компании.
11. Заказать визитки всем сотрудникам.

Теория ожиданий очень удобна для обнаружения слабых мест в управленческой политике. Использование на основе этой теории опросников, бланков и графиков, выявляющих значимые факторы и их взаимосвязи, дает менеджеру по персоналу хороший инструмент для разработки программ мотивации сотрудников. Несмотря на то что исследование, проведенное в компании, раскрыло много проблем, оно также дало много позитивной информации. Например, выяснилось, что 70 % персонала и дальше собираются работать в организации. Кроме того, как оказалось, для внедрения прогрессивных методов мотивации есть огромный резерв, который базируется на сплоченности коллектива, высокой ответственности за выполняемую работу и желании большинства сотрудников способствовать развитию компании.

Теория принятия решения (1)Шпаргалка >> Психология

Совпадала ли рефлексия президента с ожиданиями народа? Что такое ожидание ? (ожидание - генерализованное доверие). Описании... основе она базируется на мотивационной теории ожидания . Исходной посылкой является предположение, что...

  • Теории мотивации в современном управлении (1)

    Реферат >> Менеджмент

    Справедливого вознаграждения), на зывается ожиданием . Ожидание определяется на основе анализа... Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий , обусловлен: - ценностью для... комплексную процессную теорию моти вации (расширенная модель ожидания ). Она...

  • Теория мотивация

    Реферат >> Менеджмент

    И заканчивается 1. Теория ожидания . Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как... мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения. 2. Теория справедливости. Теория справедливости, ...

    • Большой популярностью сегодня пользуется теория ожидания, согласно которой уровень мотивации сотрудников зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению вознаграждения. По существу, теория утверждает, что людей мотивирует к работе ожидание того, что они смогут достигнуть желаемого результата. Теория ожидания характеризует людей как разумных существ, которые, прежде чем приступить к работе, думают о том, что им надо сделать, чтобы получить вознаграждение, способны ли они это сделать и сколь много значит для них это вознаграждение.

    Основные элементы теории ожидания

    Теория выделяет три момента в мотивации человека:

    • ожидание - представление человека о том, что затраченные усилия приведут к ожидаемому результату;
    • содействие - надежда человека на вознаграждение в зависимости от результатов;
    • валентность - воспринимаемая величина вознаграждения для реципиента.

    Иногда люди полагают, что чем больше усилий они затрачивают, тем большего они достигнут. В других же случаях они не ожидают, что их усилия будут иметь значительный эффект. Например, служащий, работающий па устаревшем оборудовании, вряд ли ожидает высоких результатов от своей работы. Совершенно естественно, что люди, работающие в таких условиях, не станут прилагать максимум усилий.

    Даже если служащий усердно работает и добивается высоких результатов, мотивация может пошатнуться, если результат работы соответственно не вознаграждается, т.е. производительность не воспринимается как инструмент для определения вознаграждения. Например, если рабочий чрезвычайно продуктивен, мотивация его деятельности может быть довольно слабой, если он уже достиг наивысшего уровня оплаты в организации.

    В конце концов, даже если служащие верят, что усердная работа приведет к хорошему результату, и что они будут соответственно вознаграждены, их деятельность также может быть слабо мотивирована, если так называемое вознаграждение имеет для них низкую валентность (ценность). Другими словами, человек, который не ценит предлагаемое организацией вознаграждение, не будет стараться достичь его. К примеру, награда в размере 100 долл. не сможет стать стимулом к работе для миллионера, тогда как она же может быть очень даже желанной для бедного студента. Только те вознаграждения, которые имеют высокую валентность для человека, смогут мотивировать его деятельность.

    Теория ожидания утверждает, что мотивация является составляющей функцией всех трех компонентов. Это означает, что мотивация будет выше, когда все они (ожидание, содействие и валентность) высоки. Составляющая также подразумевает, что если один из этих трех компонентов равен нулю, общий уровень мотивации будет также равен пулю. Например, если рабочий верит, что его усилия приведут к результату, который будет вознагражден, мотивация будет отсутствовать, если валентность ожидаемого вознаграждения равна нулю.

    Мотивация не равноценна результатам работы. Теория ожидания признает, что мотивация является одним из нескольких важных параметров, определяющих результат. В частности, теория предполагает, что навыки и способности тоже вносят вклад в итог трудовой деятельности. Не секрет, что некоторые люди более приспособлены к работе, чем другие, благодаря присущим им индивидуальным чертам, умениям и талантам. К примеру, человек с хорошей координацией, высокий и сильный имеет больше шансов стать профессиональным баскетболистом, чем низкий и слабый, даже если его стремление преуспеть в этом намного сильнее.

    Теория ожидания также признает, что на результат работы влияет восприятие роли человеком. До тех пор, пока есть разногласия в определении служебных обязанностей, может страдать производительность. Например, помощник менеджера, полагающий, что его основные обязанности заключаются в обучении новых служащих, может обнаружить, что результат его деятельности принижается наблюдателем, который считает, что менеджер должен проводить больше времени за рутинной бумажной работой. В данном случае результативность страдает не из-за недостатка мотивации служащего, а ввиду разного понимания содержания работы.

    Теория признает и роль возможностей в получении результата. Даже у самых лучших работников производительность может быть низкой, если их возможности объективно ограничены. К примеру, у продавца с высоким уровнем мотивации результативность может страдать из-за ограниченности возможностей (скажем, территория находится в состоянии финансового спада или доступные инвестиции ограничены).

    Важно понимать, что теория ожидания определяет мотивацию как один из нескольких факторов, формирующих результат работы. Мотивация, сочетающаяся с навыками и способностями человека, восприятием его роли и объективными возможностями деятельности, влияет на производительность.

    Теория ожидания представляет собой господствующий сегодня подход к вопросу изучения мотивации в организациях. Возможно, первичной причиной популярности теории ожидания является множество полезных предложений для начинающих менеджеров, которые она содержит. Далее мы приведем наиболее важные примеры различных организаций, в которых была применена теория ожидания.

    Применение принципов теории ожидания в практике управления

    Теория ожидания имеет несколько важных приложений к практике повышения мотивации служащих компании.

    • 1. Выявление того, что усилия людей приведут к ожидаемому результату. Мотивация может усилиться посредством обучения персонала работать более эффективно, следовательно, повысится и уровень производства. Также возможно увеличить производительность, следуя предложениям служащих о путях изменения условий работы. До той степени, пока они представляют проблемы на своей работе, связанные с производительностью труда, попытки руководства преодолеть эти трудности могут помочь им работать более эффективно. По существу, мы говорим: "сделаем так, чтобы желаемое стало возможным". Хороший управляющий не только разъясняет, что требуется от работников, но также помогает им достичь требуемого уровня производства.
    • 2. Назначаемые вознаграждения положительно влияют на служащих. Другими словами, "морковка" (вознаграждение) должна быть "вкусной" для появления мотивации. В наше время с большим разнообразием рабочей силы было бы ошибкой предполагать, что все рабочие заботятся о получении одинакового вознаграждения. Некоторые мечтают о повышении оплаты, другие предпочитают дополнительные выходные дни, полноценную страховку, социальное и пенсионное обеспечение. Принимая это во внимание, многие компании предлагают план вознаграждения по "принципу кафетерия". Система, которая позволяет работнику самому выбрать схему своего вознаграждения из списка взаимоисключающих возможностей. Так как сегодня дополнительные льготы составляют почти 40% стоимости рабочей силы, все больше и больше компаний осознают необходимость гибкого управления ими.
    • 3. Несомненна связь величины награждения и производительности. Другими словами, менеджеры должны точно определить: какое поведение приведет к каким конкретным вознаграждениям. Теория ожидания отмечает, что довольно эффективно выплачивать рабочим вознаграждения, непосредственно связанные с результатом их работы (сдельная система оплаты, комиссионные от продаж, премии). Действительно, большое количество исследований показало, что увеличение производительности может быть результатом аккуратного использования систем выгод, которые чаще называют как схемы "плата за результат".

    Теории статистических, адаптивных и рациональных ожиданий

    Экономические субъекты принимают динамические решения в ситуации неопределенности будущего. Поэтому при оценке поведения экономических субъектов в динамических моделях макроэкономики определяющее значение имеет учет их ожиданий – в отношении уровня доходов, цен, безработицы. Развитие научных представлений об ожиданиях в экономике привело к разработке трех основных концепций, рассматривающих принципы формирования ожиданий и описывающих эти принципы в различных макроэкономических моделях – концепции экстраполяционных (статистических), адаптивных и рациональных ожиданий.

    Концепция экстраполяционных (статистических) ожиданий базируется на гипотезе о том, что экономические субъекты при формировании своих ожиданий учитывают тенденции, которые сложились в прошлом, и распространяют ихна будущее (средний уровень цен, процентная ставка, уровень инфляции и т.д.). Концепция адаптивных ожиданий предполагает, что в экономике субъекты формируют свои ожидания с учетом прошлых ошибок или с учетом очевидных или обозначившихся изменений макроситуации. Сторонники концепции рациональных ожиданий считают, что рассмотренные выше модели слишком упрощенно представляют процесс формирования экономическими субъектами будущих оценок. Они считают, что люди используют иные способы оценок, особенно в тех случаях, когда речь идет о распределении значительных денежных средств. Рационально действующие субъекты не только учитывают ошибки прошлого, но и заглядывают в будущее. Они строят свое поведение на основе сбора и анализа всей совокупности информации об изменениях экономики в будущем. Гипотеза сама по себе не определяет, какими конкретно должны быть ожидания экономических субъектов. Конкретизация моделей формирования ожиданий предполагает необходимость учета связей прогнозируемого показателя с определяющими его переменными. Поэтому для разных показателей могут использоваться разные модели.

    Так, согласно концепции статистических ожиданий, существует определенная, четко формализуемая альтернатива между инфляцией и безработицей, поэтому кривая Филлипса интерпретируется на уровне догмы. Рост совокупного спроса в условиях статистических ожиданий будет сопровождаться и повышением спроса на факторы производства; в результате безработица упадет ниже естественного уровня до значения u 1 , при этом инфляция возрастет с π 0 до π 1 (рис. 2.21).

    Рисунок 2.21 – Кривая Филипса для статистических ожиданий

    Государство стимулирует совокупный спрос AD, тем самым повышает уровень занятости и сокращает безработицу; плата за сокращение безработицы с u 1 до u 0 – повышение уровня инфляции с π 0 до π 1 ; отказ от стимулирующей политики возвращает AD 1 в положение AD 0 (рис. 2.21, а). Это возможно благодаря статичности ожиданий экономических субъектов, которые не меняют своих планов в части продажи факторов производства; кривая AS статична.

    Так как субъекты статичны в своих ожиданиях, то цены на факторы не растут; издержки производства снижаются; спрос на труд растет. Отказ от стимулирующей политики возвращает экономическую систему в первоначальное положение. Сдвиг кривой Филлипса вправо-вверх (Ph 0 → Ph 1) возможен только в случае шока предложения.

    Теория адаптивных ожиданий – концепция макроэкономики, описывающая процесс образования ожиданий у экономических агентов о развитии экономических величин. В отличие от теории рациональных ожиданий адаптивные ожидания образуются только на основе наблюдений развития этих величин в прошлом. Например, факт систематической недооценки уровня инфляции в прошлом, влияет на оценку инфляции в будущем.

    Пример: {\displaystyle \pi _{-1}^{e}}π е -1 – ожидаемый уровень инфляции в этом году, а{\displaystyle \pi _{-1}} π -1 – действительный уровень инфляции. По теории адаптивных ожиданий ожидаемый уровень инфляции следующего года равен:

    π е = π е -1 + λ∙(π -1 – π е -1), (2.70)

    где λ – число между 0 и 1.

    Ожидаемая инфляция следующего года соответствует сумме из ожидаемой инфляции в этом году и коррекции ошибки. Коррекция ошибки соответствует разнице между ожидаемой и действительной инфляцией одного года, однако может учитывать ошибки любого количества лет.

    В соответствии с концепцией адаптивных ожиданий экономические субъекты корректируют свои ожидания с учетом ошибок прошлых лет. Тем не менее, на краткосрочных временных отрезках кривая Филлипса достаточно ясно выражена. Во-первых, субъекты реагируют на изменения экономической конъюнктуры с некоторым запозданием, так как не имеют полной и достоверной информации. Во-вторых, при условии, что уровень инфляции растет, ожидания субъектов будут постоянно отставать от его фактических значений.

    Разовые мероприятия в рамках стимулирующей политики могут привести к росту занятости и национального дохода. Графически это можно интерпретировать как перемещение вдоль кривой Филлипса Ph 1 при смещении кривой AD вправо: AD 0 в положение AD 1 . В результате безработица уменьшится с u * до u 1 (рис. 2.22).

    Рисунок 2.22 – Кривая Филипса при адаптивных ожиданиях

    В отличие от случая статистических ожиданий экономические субъекты на изменения в совокупном спросе реагируют с некоторым опозданием. При этом в определенной степени идет адаптация к изменениям конъюнктуры и действиям Правительства. Для достижения более высокого уровня занятости u 1 → u * необходимо не только поддержание более высокого уровня инфляции, но и его ускорение. Каждому уровню инфляции соответствует своя кривая Филипса.

    Однако после того как экономические субъекты адаптируются к изменениям конъюнктуры, они начнут пересматривать условия продажи факторов производства, что вызовет сдвиг кривой совокупного предложения вверх. Восстановление предложения будет сопровождаться смещением кривой Филлипса вправо-вверх. В результате занятость возвратится к своему первоначальному значению, но при более высоком уровне инфляции (рис. 2.22, б).

    Теория рациональных ожиданий – макроэкономическая концепция, разработанная Дж. Мутом (1961) и Р. Лукасом (середина 70-х гг. ХХ в). Была разработана как противопоставление теории адаптивных ожиданий. Основная идея заключается в том, что экономические агенты используют всю доступную информацию и не совершают систематической ошибки в своих прогнозах (ожиданиях), в отличие от модели адаптивных ожиданий, в которой ожидания лишь постепенно (асимптотически) адаптируются к изменениям.

    Теория рациональных ожиданий исходит из следующих фундаментальных положений.

    1. Экономика должна постоянно функционировать на основе рыночного саморегулирования.

    2. Хозяйственные агенты гибко реагируют на изменение конъюнктуры, действуя в соответствии с принципами оптимизации, ориентируясь на реальные экономические результаты.

    3. Кризисы являются результатом ошибок экономических субъектов в течение краткосрочного периода.

    Основоположник теории Джон Мут исходил из того, что экономические агенты располагают всей доступной для них информацией и используют ее в целях прогноза хозяйственного процесса в такой модели экономики, какую они себе представляют и считают правильной, действуя при этом рационально, хотя и субъективно. Это подразумевает, что участники рынка знакомы с механизмами рынка и в состоянии прогнозировать реакцию спроса и предложения в результате изменения цен.

    Р. Лукасом была разработана модель несовершенной информации, одним из наиболее значительных следствий из которой является функция совокупного предложения Лукаса. Далее, модель Мута и Лукаса, описанная выше, исходит из того, что на экономическом рынке существует лишь один вариант равновесия и образование ожиданий происходит именно вокруг него. Лукас предполагал, что это равновесие достигается при полной занятости.

    Согласно модели, выпуск в экономике является функцией цен, не согласующихся с рациональными ожиданиями. Функцию предложения Y s в соответствии с теорией рациональных ожиданий можно представить в следующем виде:

    Y S = f(P – P e), (2.72)

    где P e – ожидаемая цена.

    Теория рациональных ожиданий была разработана как противопоставление теории адаптивных ожиданий, в которой образование ожиданий основывается исключительно на наблюдении показателей прошлого, а не всей доступной информации, как это предполагает теория рациональных ожиданий. Равновесие в теории адаптивных ожиданий достигается лишь асимптотически.

    В соответствии с концепцией рациональных ожиданий экономические субъекты адекватно реагируют на изменения экономической конъюнктуры, так как обладают всей доступной информацией. Они могут вносить коррективы в свои ожидания на краткосрочных временных интервалах. Их реакция будет выражаться в изменении условий продажи факторов производства в соответствии с оценкой ожидаемой инфляции. Поэтому любые изменения в совокупном спросе будут сопровождаться одновременным изменением совокупного предложения; и уровень выпуска, и занятость не изменятся. Графически это можно интерпретировать как одновременное смещение краткосрочных кривых AD и AS (рис. 2.23, а). Поэтому краткосрочная кривая Филлипса представлена вертикальной линией, совмещенной с долгосрочной кривой Филипса.

    В концепции рациональных ожиданий отсутствует проблема альтернативности объема производства и инфляции: совокупное предложение не изменится при росте уровня цен в долгосрочном периоде, а краткосрочная кривая Филлипса совпадает с вертикальной прямой на уровне естественной безработицы (рис. 2.23, б).

    Рисунок 2.23 – Кривая Филипса при рациональных ожиданиях

    Экономические субъекты учитывают изменения конъюнктуры и действия правительства. Любые изменения в совокупном спросе (AD 1 → AD 0) сопровождаются одновременным изменением совокупного предложения (AS 0 → AS 1). Это предопределено тем, что экономические субъекты формируют и меняют свои планы по условиям продажи факторов производства. В результате не изменяются ни реальный ВВП, ни занятость. Поэтому кривая Филипса в краткосрочном и долгосрочном периодах вертикальна.

    Важную роль в теории рациональных ожиданий играет доверие к правительству: если доверие существует, инфляция будет прогнозироваться на основе политических решений правительства, а не на прошлых представлениях. Ликвидации инфляции будут способствовать: отсутствие долгосрочных соглашений о заработной плате; рациональность ожиданий экономических субъектов; кредит доверия правительства.

    Модель формирования рациональных ожиданий в теории рациональных ожиданий критикуется как не соответствующая реальности. При образовании рациональных ожиданий должен учитываться тот факт, что информация о будущем имеет высокую цену. Прогнозы на будущее могут быть оптимальными не потому, что являются точными, а потому, что сбор более подробной информации слишком дорог. По мнению представителей маржинализма и кейнсианства, ссылающихся на фундаментальную непредсказуемость будущего, формирование ожидаемого не может быть рациональным. Так как экономические субъекты не обладают полнотой информации, в рамках гипотезы рациональных ожиданий нельзя решить проблему построения реальных подтверждаемых прогнозов.


    Загрузка...
    Top