Õe töö mudel. Meditsiiniasutuste õdede töö motivatsioonitegurid ja selle suurendamise põhisuunad Õe töö mudel

0

KESKMISE MEDITSIINITÖÖTAJATE SOTSIAAL-PROFESSIONAALNE PÄDEVUS JA ÕETUSTEGEVUSE MOTIVATSIOON

Lõputöö

Eriala – õendus

Sissejuhatus ............... 1. peatükk Kirjanduse ülevaade 1.1 Mõisted "motiiv" ja "motivatsioon" psühholoogias ................................... 1.2 Spetsialistide motivatsiooni mõju nende kutsetegevuse tulemuslikkusele................................... 1.3 Õendustöötajate motivatsiooni tunnused ... 2. peatükk Uurimistöö objekt ja meetodid ......... Peatükk 3. Oma uurimistöö tulemused 3.1 Baikonuris asuva Venemaa Föderaalse Meditsiini- ja Bioloogiaagentuuri meditsiini- ja sanitaarkeskuse nr 1 õendustöötajate sotsiaal-professionaalsed omadused....... 3.2 Õendustöötajate kutsetegevuse motiveerimine ................................................ . 3.3 Sotsiaal-professionaalne pädevus ................................ Järeldus........................ Bibliograafia........................ Lisa................................

SISSEJUHATUS

Tervishoiusüsteemi oluliseks lüliks on parameedikute kategooria, mille kvalifikatsioon määrab raviasutuse edukuse.

Kuna asutuse tegevuse edukus on tihedalt seotud personalijuhtimise oskustega, on juhi ja alluvate suhete põhimõtted praegu kardinaalselt muutumas.

Personalijuhtimine sisaldab palju komponente. Nende hulgas: personalipoliitika, suhted meeskonnas, juhtimise sotsiaalpsühholoogilised aspektid. Võtmekohal on tööviljakuse tõstmise viiside määratlemine, loomingulise initsiatiivi suurendamise viisid, samuti töötajate stimuleerimine ja motiveerimine.

Ükski juhtimissüsteem ei toimi tõhusalt, kui ei tööta välja tõhusat motivatsioonimudelit, kuna motivatsioon julgustab nii konkreetset indiviidi kui ka meeskonda tervikuna saavutama isiklikke ja kollektiivseid eesmärke.

Juhid on alati teadvustanud, et motiveerivad aspektid muutuvad kaasaegses juhtimises järjest olulisemaks. Personali motiveerimine on peamine vahend ressursside optimaalse kasutamise tagamiseks, olemasoleva inimressursi mobiliseerimiseks.

Motivatsiooniprotsessi põhieesmärk on saada olemasolevate tööjõuressursside kasutamisest maksimaalne tulu, mis võimaldab tõsta raviasutuse üldist tulemuslikkust.

Õenduspersonali juhtimise eripäraks on meditsiinitöötaja isiksuse kasvav roll. Sellest tulenevalt on tervishoiusüsteemis kvalitatiivselt erinev motiivide ja vajaduste suhe, millele motivatsioonisüsteem saab toetuda. Tänapäeval kasutatakse tervishoiuasutuste töötajate motiveerimiseks nii rahalisi kui ka mitterahalisi tasustamisviise. Samas ei anna ei juhtimise teooria ega ka personalijuhtimise praktika kindlat pilti meditsiinipersonali motivatsioonisfääri praeguste üksikute aspektide ja nende juhtimise tõhusamate meetodite vahelistest seostest.

Uuringu eesmärk- selgitada välja seos õdede motivatsioonisfääri tunnuste ja nende kutsetegevuse tulemuste vahel

Uurimise eesmärgid:

1. Anda põhjalik sotsiaal-professionaalne kirjeldus Baikonuris asuva Venemaa Föderaalse Meditsiini- ja Bioloogiaagentuuri Meditsiini- ja Sanitaarkeskuse kesküksuse nr 1 (Venemaa FMBA TsMSCH nr 1) õendustöötajate kohta;

2. Uurida Venemaa FMBA Meditsiinikeskuse nr 1 kutsetegevuse motiveerivaid aspekte.

1. PEATÜKK KIRJANDUSE ÜLEVAADE

1.1 "MOTIIVI" MÕISTE ja " MOTIVATSIOON" PSÜHHOLOOGIAS

Inimkäitumises on kaks funktsionaalselt omavahel seotud külge: stiimul ja reguleeriv. Motivatsioon annab käitumise aktiveerimise ja suuna ning regulatsioon vastutab selle eest, kuidas see konkreetses olukorras algusest lõpuni areneb. Kõigist mõistetest, mida psühholoogias kasutatakse inimkäitumise motiveerivate momentide kirjeldamiseks ja selgitamiseks, on kõige üldisemad ja põhilisemad mõisted "motivatsioon" ja "motiiv".

Motiiv (ladina keelest moveo - ma liigun) on materjal või ideaalne objekt, mis kutsub esile ja suunab tegevust või tegu ning mille nimel neid teostatakse. Motiivi areng toimub objektiivset reaalsust muutvate tegevuste ringi muutumise ja laiendamise kaudu. Inimese motiivide arengu allikaks on materiaalsete ja vaimsete väärtuste sotsiaalse tootmise protsess. Sellised potentsiaalsed motiivid ontogeneesis on antud ühiskonnale omased objektiivsed väärtused, huvid ja ideaalid, mis inimese enda sisestamisel võivad omandada motiveerivat jõudu ja saada tõeliselt mõjusateks motiivideks.

Motiiv on miski, mis on inimese sees ja paneb inimese liikuma, realiseerima oma potentsiaali.

Motivatsioon - impulsid, mis põhjustavad organismi tegevust ja määravad selle suuna. Kui uurida küsimust, millele on suunatud organismi tegevus, mille nimel valitakse need konkreetsed käitumisaktid, mitte teised, siis uurime ennekõike motiivide ilminguid. põhjused, mis määravad käitumise suuna valiku. Seni on erinevate psühholoogiliste koolkondade kategooriat "motivatsioon" tänapäevases psühholoogias kasutatud kahes tähenduses: käitumist määravate tegurite süsteemi (vajadused, motiivid, eesmärgid, kavatsused, püüdlused jne) tähistamiseks ja inimesele iseloomuliku tunnusena. käitumisaktiivsust stimuleeriv ja toetav protsess.teatud tasemel. VK Vilyunas määratles motivatsiooni kui psühholoogiliste põhjuste kogumit, mis selgitab inimese käitumist, selle algust, suunda ja tegevust.

Oma käitumise uuringutes jõudis A. N. Leontiev järeldusele, et seda saab seletada nii sisemiste kui ka väliste põhjustega. Esimesel juhul on need motiivid, mis iseloomustavad hetkeolukorra vajadusi, kavatsusi. Kõiki psühholoogilisi tegureid, mis justkui seestpoolt, inimese käitumist määravad, nimetatakse isiklikeks kalduvusteks. Sellest lähtuvalt eristatakse käitumise sisemise ja välise määramise analoogina dispositsioonilist ja situatsioonilist motivatsiooni. “Dispositsiooniline ja situatsiooniline motivatsioon ei ole sõltumatud. Dispositsioone saab teatud olukorra mõjul uuendada ja vastupidi, teatud dispositsioonide (motiivide, vajaduste) aktiveerumine toob kaasa olukorra muutumise, selle tajumise subjekti poolt, kelle tähelepanu muutub valikuliseks, ja subjekti poolt. ise tajub ja hindab olukorda kallutatud, lähtudes tegelikest huvidest ja vajadustest. Peaaegu iga inimtegevus on kahekordselt määratud: dispositsiooniliselt ja situatsiooniliselt.

Üks tuntumaid motivatsioonimudeleid kuulub A. Maslow’le, kes tegi ettepaneku käsitleda inimese peamist motivatsiooni viiest tasandist koosneva hierarhiana: 1) füsioloogilised vajadused – hapniku-, vee-, toidu-, füüsilise tervise ja mugavuse vajadus; 2) ohutuse ja turvalisuse vajadus - kaitsevajadus ohu, ründe, ohu eest; 3) vajadus kuuluda sotsiaalsesse gruppi - vajadus heade ja armastavate suhete järele teiste inimestega; 4) vajadus austuse ja tunnustuse järele - vajadus tunda end väärtustatuna teiste ja enda poolt; 5) eneseteostusvajadus - vajadus areneda ja oma täit potentsiaali realiseerida. Endale orienteerumine ei peegelda mitte ainult püramiidi kaht alumist tasandit, vaid ka selle kõrgeimat tasandit, selle tippu – eneseteostuse soovi. A. Maslow teeb kindlaks kognitiivsete ja esteetiliste vajaduste erirühmad. Kognitiivsed vajadused (tunnetuses ja mõistmises), nende esitus teenib põhivajaduste rahuldamist ning esteetiliste vajaduste selge eristamine on endiselt võimatu. A. Maslow kontseptsiooni kohaselt peab inimene esmalt rahuldama madalama taseme vajadused, et ta saaks asuda rahuldama kõrgemate tasandite vajadusi. Inimest juhivad aga kõrgemad vajadused: „Terve inimest motiveerib peamiselt vajadus oma potentsiaali ja võimeid maksimaalselt arendada ja realiseerida. Kui inimene avaldab aktiivselt muid põhivajadusi ja isegi kroonilises vormis, siis on ta lihtsalt ebatervislik inimene. Ta peab olema haige, nagu oleks tal tekkinud äge soolade või mineraalide puudus. «Samas ei ole empiirilist kinnitust saanud reegel järjestikusest üleminekust hierarhia madalamatelt tasanditelt kõrgematele. Uurimistöö tulemusena tekkisid küsimused: 1) kas vajaduste rahuldamine tõesti lakkab olemast aktiivne; 2) kas ühe taseme vajaduste rahuldamine aktiveerib järgmise taseme vajadused; 3) kas inimesi ei saa üheaegselt motiveerida mitme tasandi vajadused, näiteks sotsiaalsed vajadused, enesehinnangu ja eneseteostuse vajadused? A. Maslow ise vastas hiljem kolmandale küsimusele: "Praktiliselt iga käitumisakti määravad mitmesugused determinandid või mitmesugused motiivid. Kui rääkida motivatsioonideterminantidest, siis käitumist ei määra reeglina mitte üksainus vajadus, vaid ka mitmesugused motiivid. vaid mitme või kõigi põhivajaduste kombinatsioonina.

A.L. Sventsitsky kirjutab: „Meie ettekujutus vajaduste hierarhiast on realistlikum, kui võtame kasutusele vajaduste rahuldamise mõõdiku mõiste ja ütleme, et madalamad vajadused rahuldatakse alati suuremal määral kui kõrgemad. Keskmise kodaniku jaoks on füsioloogilised vajadused rahuldatud näiteks 85%, turvalisuse vajadus on rahuldatud 70%, armastuse vajadus on rahuldatud 50%, enesehinnangu vajadus on 40% ja vajadus. eneseteostuseks on 10%. Mõiste "vajaduse rahuldamise meede" võimaldab meil paremini mõista teesi kõrgema vajaduse realiseerumisest pärast madalama vajaduse rahuldamist. Vajaduste realiseerimise protsess ei ole äkiline, mitte plahvatuslik; pigem tuleks rääkida kõrgemate vajaduste järkjärgulisest aktualiseerimisest, aeglasest ärkamisest ja aktiveerumisest. Näiteks kui vajadus "A" on rahuldatud vaid 10%, siis vajadust "B" ei pruugita üldse tuvastada. Kui vajadus "A" on rahuldatud 25%, siis vajadus "B" on "äratatud" 5% ja kui vajadus "A" saab 75% rahuldatud, siis vajadus "B" suudab end paljastada 50% ulatuses jne. e." Katsed A. Maslow kontseptsiooni eksperimentaalselt kinnitada ei andnud kindlat vastust. A. Maslow lähenemine on personalijuhtide seas väga levinud ja mõjukas.

Nagu märkis AN Leontiev, jääb tänapäeva psühholoogias mõiste “motiiv” ulatus ebaselgeks: “... kirevast motiivide loetelust võib leida elueesmärke ja ideaale, aga ka elektrivooluga ärritust. .” Sellega seoses eristatakse kahte nähtuste kategooriat: indiviidi tegelikud motiivid ja kogu "dünaamiliste jõudude" või "psühholoogiliste hetkede" kogum, mis koos motiividega määravad inimese tervikliku käitumise. Teisel juhul mõistetakse motiivi kui formaalset terminit, millel pole oma tähendust ja mis tähistab täiesti heterogeenseid nähtusi, mis ühel või teisel viisil stimuleerivad ja suunavad inimtegevust. Seda suundumust saab jälgida selliste kodumaiste psühholoogide nagu V. G. Aseeva, L. I. Božovitš, V. I. Kovaljov, A. N. Leontjev jt töödes. .M. Teplov viitab sellele, et vajadused on inimeste käitumise algsed motiivid, kuid kaugeltki mitte ainsad: «Meie tegude motiveerimisel mängivad väga olulist rolli tunded, huvid ja kalduvused, ja mis kõige tähtsam, meie maailmavaade, vaated ja tõekspidamised, ideaalid, millele me oma käitumist allutame. P.M. Yakobsoni järgi võivad motiivid olla poliitilised, moraalsed ideaalid, ideed tuleviku, tuleviku kohta; piisavalt tõhusad huvid muljete saamiseks; soov elu ja elu korraldada, tõmme tööle, loominguline tegevus, pereelu jne; suur vajadus millegi järele piisavalt tugev tunne; tõhusad moraalsed veendumused; harjumused; imitatsioon.

VG Aseev nimetab peamisteks motivatsioonivormideks vajadusi, impulsse, eesmärke, huvisid. Sisuliselt sarnane vaade on sõnastatud B. F. Lomovi teostes, kus motiivi tõlgendatakse vajaduse peegeldusena ning soovi, kohusetunnet, huvi, stiimulit jne - vajaduse peegelduse võimalike vormidena.

"Motiivi" mõiste lai tõlgendamine on eriti iseloomulik lääne psühholoogiale. G. V. Allport sõnastas motiivide funktsionaalse autonoomia idee, tuginedes 1918. aastal R. S. Woodworthi ideele käitumismehhanismi muutmisest selle motivatsiooniks. Vastuseisus küpse isiksuse erinevate motiivide taandamisele mitmele, mõnikord isegi ühele või kahele esmasele instinktile, soovile või vajadusele, kirjutas GV Allport: "Ei nelja soovi, kaheksateist kalduvust ega nende kombinatsioone ega isegi mitte kõiki. need koos kõigi võimalike täienduste ja variatsioonidega ei suuda adekvaatselt seletada surelike lõputu hulga eesmärkide lõputut mitmekesisust. Eluvaatluste analüüsi, samuti eksperimentaalsete ja kliiniliste andmete põhjal jõudis GV Allport järeldusele, et iga tegevus, mis on algselt allutatud mingile kindlale eesmärgile ja toimib vaid selle saavutamise mehhanismina, võib muutuda motiiviks, mis iseseisev motiveeriv jõud. Motiivide sellise teisendamise või ümberkujundamise peamiseks tingimuseks on algse eesmärgi saavutamise vahendiks olnud tegevuse ebatäiuslikkus. Motiivid on "talent täiustamise etapis ja oskused kujunemise etapis". Motiivid on G. V. Allporti sõnul alati omamoodi lõpetamise poole püüdlemine, need ei vabasta pinget, mis peaks jooksvale tegevusele “lukustada”. Oma teooria eksperimentaalse kinnitusena toob G. V. Allport eelkõige B. V. Zeigarniku mõju, mis tuvastati 1927. aastal K. Levini uuringute seerias. K. Levini koolkonna õpingutes ei kuulunud mõiste "motiiv" konkreetselt põhimõistete süsteemi. Isiksuse motivatsioonisfääri kirjeldati selliste mõistetega nagu "vajadus", "kvaasivajadus", "kavatsus" ja "pinge". Nagu B. V. Zeigarnik märgib, mõistis K. Levin kvaasivajadusena dünaamilist seisundit (tegevust), mis tekib inimeses kavatsuse teostamisel. K. Levin eraldas kvaasivajaduse stabiilsetest, tema sõnul "tõelistest" vajadustest, kuigi rõhutas, et oma struktuurilt ja mehhanismidelt kvaasivajadus ei erine tegelikest vajadustest: "... kalduvus tegevust esile kutsuda on fundamentaalne. vajaduse pärast. Seda vajaduse või kvaasivajaduse omadust saab esitada "pingelise süsteemi" koordinaatides ... "Pingelahenduse" korrelatsioon "vajaduse rahuldamisega" (või "eesmärgi saavutamisega") ja "pinge" seosega " kavatsus" või "vajadus rahulolematuse seisundis" "võimaldas teha suure hulga kontrollitavaid järeldusi". Vormiliselt ahendab dünaamiline lähenemine, mis apelleerib peamiselt motiveeritud käitumise energeetilisele (pingesüsteemi) või vektoropoloogilistele tunnustele, oluliselt K. Levini koolkonna uurimustes tehtud järelduste ulatust. V. G. Asejevi sõnul piiravad seda piirkonda madalaima struktuurs-geneetilise taseme hajutatud impulsid.

Mõiste "motiiv" sünonüümid on mitmesugused terminid: "psühhogeenne vajadus"; "kvaasivajadus" või lihtsalt "vajadus". J.Atkinson tõlgendab motiivi kui üsna stabiilset isikuomadust, omamoodi “normatiivset seisundit”, mis vastandub tegelikult tegutseva motiivi seisundile ehk tegelikule motivatsioonile. H. Heckhauseni töödes eristatakse selgelt mõisteid "potentsiaalne" ja "reaalne" motivatsioon. Potentsiaalset motivatsiooni käsitletakse kui väärtusorientatsioonide omapärast struktuuri, mis raamistikuna määrab selle või teise seisundi soovitavuse või ebasoovituse antud inimese jaoks. Tegelik motivatsioon on justkui „motivatsioonimoment“ ehk situatsiooniline motivatsiooniseisund, „ärkanud“ motiivi seisund.. Sarnane jaotus toimub ka Gruusia Psühholoogiakoolis, autorid nagu AS Prangishvili, DN. Uznadze, A. Mehrabyan, mõistet "motiiv" käsitletakse kui mööduvat seisundit, mis sunnib tegutsema ja kaob pärast vastava vajaduse rahuldamist. Komplekti, vastupidi, tõlgendatakse kui pikka, püsivat motiveeriva ühtsuse seisundit. ja suunavad tegevusmomendid, kui pikaajaline valmisolek aktiviseerida kindlasti motiveeritud tegevust.Gruusia koolkonna tõlgenduse erinevus J. Atkinsoni ja H. Heckhauseni tõlgendusest ei seisne sugugi selles, et installatsiooniteoorias tähistab motiiv motivatsiooni muutuvat komponenti ja J. Atkinsoni tõlgenduses konstantset komponenti.

SL Rubinshtein tõlgendab motiivi kui teadlikku (teadlikku) motivatsiooni teatud tegevuseks, millest on saanud inimese tegevuse otsene põhjus välismaailmas. Motiive ja ka vajadusi võib iseloomustada erineva teadlikkuse astmega. A.N.Leontjev pidas motiivide teadvustamist üldiselt millekski teisejärguliseks, esialgu mitte antud, erilist sisemist tööd nõudvaks: „... motiive subjekt tegelikult ära ei tunne; kui me sooritame teatud toiminguid, siis sel hetkel me tavaliselt ei taipa motiive, mis neid ajendavad. Tõsi, meil ei ole raske anda nende motivatsiooni, kuid motivatsioon ei sisalda alati viidet nende tegelikule motiivile. Teadvuseta või alateadlike motiivide olemasolu on eksperimentaalselt tõestatud fakt. Need esinevad taju, suhtumise, mõtlemise, kunstiloomingu, normaalse ja hüpnootilise une jms uuringutes. Psühhoanalüütilises traditsioonis on motiivide teadvustamatus märk allasurutud motiivide ja impulsside kokkusobimatusest sotsiaalse, hästi kontrollitud "mina" kuvandiga. Teadvuse ulatus on teadmata. Jõud, mis meid nendest sügavustest välja viivad, võivad olla ükskõik millised.

Siinkohal juhime tähelepanu sellele, et teoreetilistes alustes on motiivide, motivatsiooni küsimuse käsitlemisel rõhk stiimulitel, stiimulitel, inimeste vajadustel, tasudel. Motivatsioon ja stimulatsioon on kaks erinevat asja. Motiiv on miski, mis on inimese sees ja paneb inimese liikuma, realiseerima oma potentsiaali. Stiimul on midagi, mis on väljaspool, ärgitades inimest või inimeste rühma seda või teist tegevust aktiveerima, ilmneb organisatsiooni eesmärgi saavutamiseks, konkreetse probleemi lahendamiseks. Vajadused on need, mida meil pole. Teadlikkus millegi puudumisest, mis tekitab impulsi tegutsemiseks. Vajadused on esmased, elementaarsed, need on sätestatud geeni tasemel, neil on füsioloogiline alus. Kahjuks ei saa nendega midagi teha. Sekundaarsed vajadused tekivad vastavalt vajadusele, kuna inimene elab ja kogub elukogemust. Tasu on väline, see on stiilis tasu: palk, erinevad maksed, tasuline toitlustus, arstiabi, sotsiaaltoetused, laenud, edutamine. Ja on sisemine tasu – see, mille töö ise otse annab. Edu tunne eesmärgi saavutamisel, eneseväärikuse tunne, lõpuks nauding.

Töömotivatsiooni teooriad jagunevad kahte rühma: 1) sisuteooriad, 2) protsessiteooriad.

Esimene rõhutab selle uurimist ja selgitamist, mis motiveerib ja mis on teatud käitumise motiivid. Viimased selgitavad inimese sees toimuvat motivatsiooniprotsessi soodustavat protsessi. Motivatsiooni kui nähtuse tõeliseks mõistmiseks on vaja mõlemat mõistet ja ka personaalset lähenemist kaalumisele.

Levinuim "Maslow teooria". Abraham Maslow seadis esimesena põhivajadused esikohale, pani need teatud hierarhiasse. Maslow klassifikatsioon esitab meile järgmised vajadused: - füsioloogiline (janu, nälg, uni, seksuaalne), - vajadus turvalisuse järele (ennustatavus, eluselgus), - sotsiaalsed vajadused (armastus, kuulumine teatud sotsiaalsesse rühma), - vajadus. austus (enesehinnang, edu, staatus), - vajadus eneseväljenduse järele. Maslow väidab, et tugevaim vajadus määrab käitumise, kuni see on rahuldatud. Rahuldatud vajadus ei määra enam käitumist, see tähendab, et see ei toimi motiveeriva tegurina.

Vajadused rahuldatakse kindlas järjekorras. Füsioloogilised vajadused ja ohutuse vajadus on esmased vajadused, mis tuleb rahuldada enne, kui kõrgema taseme vajadused saavad käitumist määrata. Maslow sõnul, kui on kaks võrdselt tugevat vajadust, siis domineerib madalama taseme vajadus.

Seega määravad tingimused ja olukord omalt poolt, millised vajadused hakkavad domineerima. Indiviidi austamisega seotud vajadused ja selles mõttes on individuaalsed. Seetõttu võivad samas olukorras erinevatel inimestel olla erinevad vajadused ning olukorra muutumisega kaasneb ühe inimese vajaduste muutumine. On oluline, et Maslow ütles, et vajaduste tasemed võivad teatud määral kattuda. Inimest võivad juhtida madalama taseme vajadused, isegi kui tal on kõrgemad vajadused. Töö kui selline võib anda võimaluse vajaduste rahuldamiseks. Sel juhul räägime sageli kõrgema taseme vajadustest, mis on seotud austuse ja eneseväljendusega. Teisest küljest võib töö olla viis, kuidas leida võimalusi selliste vajaduste rahuldamiseks väljaspool tööd ja siis domineerivad kõrgema taseme vajadused, mis on seotud tingimuste ja ohutusteguritega.

Teist teooriat, mis töötab tänapäevalgi, nimetatakse Herzbergi kahefaktoriliseks motivatsiooniteooriaks. See teooria loodi erinevatel töökohtadel, erinevates erialarühmades ja erinevates riikides tehtud intervjuude andmete põhjal. Kui Maslow pakkus välja ühe hierarhia püramiidi kujul, siis Herzberg tegi kaks eri suundades suunatud telge. Ta analüüsis, kuidas inimesed oma töösse suhtuvad. Kogutud materjali uurides jõudis Herzberg järeldusele, et tööga rahulolu ja rahulolematust põhjustavad erinevad tegurid.

Tööga rahulolu mõjutavad:

Saavutused (kvalifikatsioon) ja edu tunnustamine,

Töö kui selline (huvi töö ja ülesande vastu),

vastutus,

Karjääri edenemine,

Võimalust professionaalseks kasvuks.

Neid tegureid nimetas ta "motivaatoriteks". Mida rohkem selliseid tegureid, seda suurem on motivatsioon.

Tööga rahulolematust mõjutavad:

kontrolli meetod,

Organisatsiooni poliitika ja haldus,

Töötingimused,

inimestevahelised suhted töökohal,

tulud,

Ebakindlus töö stabiilsuse suhtes

Töö mõju isiklikule elule.

Neid väliseid tegureid nimetatakse "kompleksi teguriteks" või "hügieenilisteks".

Tööga rahulolu tekitavad motivaatorid olid seotud töö sisuga ja olid põhjustatud indiviidi sisemistest vajadustest eneseväljenduses. Tööga rahulolematust põhjustavad tegurid olid seotud töö puuduste ja välistingimustega. Nende teguritega on lihtne seostada ebameeldivaid aistinguid, mida tuleb vältida.

Herzbergi sõnul ei ole tööga rahulolu tekitavad tegurid samas dimensioonis vastandid. Igaüks neist on justkui oma mõõteskaalas, kus üks töötab vahemikus miinus kuni null ja teine ​​- nullist plussini. Kui kontekstuaalsed tegurid loovad halva olukorra, siis töötajad kogevad rahulolematust, kuid parimal juhul ei too need tegurid kaasa suurt tööga rahulolu, vaid pigem neutraalset suhtumist.

Tööga rahulolu põhjustavad vaid motivatsioonitegurid, mille positiivne areng võib tõsta motivatsiooni ja rahulolu neutraalsest seisundist “plussile”.

Populaarne on Vroomi ootusteooria, kus motiveeritud tegevus on eesmärgipärane. Eesmärk on tavaliselt seotud vajaduse otsese või kaudse rahuldamisega. Tegevuse suuna tugevus eesmärgi saavutamise poole sõltub sellest, mil määral inimene tunneb eesmärgi saavutamise eest tasu. Tasu või muu eesmärgi (teisisõnu sooritusmotivatsiooni) soovi tugevus sõltub tasu väärtusest (soovitavusest) ja selle saavutatavusest (tasu saamise reaalsus, "ootuste väärtus").

See, mida inimene väärtustab, sõltub tema vajadustest. Selleks, et inimene oleks motiveeritud teatud tegevuseks, tuleb tema saavutusi selles tegevuses premeerida sellega, mida ta väärtustab, ning tasu tuleb seostada eesmärgi saavutamisega, et inimene seda märkaks. Teisest küljest teavad kõik, et isegi visad pingutused ei taga alati eesmärgi saavutamist. Varem omandatud kogemuste põhjal kujuneb ettekujutus (ootus), kui reaalne on eesmärgi saavutamise võimalus. Sel juhul kaalutakse ka kõiki keskkonnast ja hetkeolukorrast tulenevaid võimalusi ja takistusi.

Kui ootused on kõrged, suureneb stiimuli tugevus. Eelnev edukas kogemus tugevdab ka ootust, et on võimalik saavutada sobiv tulemus. Seega suurendab edu motivatsiooni. Kui ootused ei täitu, tekitavad takistused eesmärgi saavutamisel pingutuste mõttetuse tunde. Mida suurem on saavutamata eesmärgi tähtsus (väärtus) inimese jaoks, seda suurem on tühisuse tunne. Järgmisel korral ehk eesmärgi taset veidi langetatakse ja kui seda mitu korda ei realiseerita, siis hinnang selle saavutamise reaalsusele langeb ja motivatsioon langeb. Mõttetuse tunne vähendab motivatsiooni ja madal motivatsioon vähendab tulemuslikkust, raskendab eesmärkide saavutamist ja tekitab veelgi enam mõttetuse tunnet. Ring sulgub.

Realistlike eesmärkide seadmine, ootuste reaalsusele lähemale viimine ja eesmärgi saavutamise premeerimine viisil, mida töötaja ise väärtustab, võib leevendada mõttetuse tunnet.

Niisiis oleneb üldine motivatsioon Vroomi sõnutsi väga palju õiglase tasu lootusest ja ootusest, et töö õnnestub, õnnestub; sellest, et tulemust märgatakse ja premeeritakse ning see tasu pakub töötajale rahulolu, on tema jaoks tõeliselt väärtuslik.

Ka meie riigi psühholoogide seisukohast peate teadma ja rakendama D. Adamsi "Õigluse teooriat". Teooria ise ütleb, et inimene, kui ta teeb teadlikke toiminguid, võrdleb proportsiooni: tema enda tasu jagatud tema enda pingutustega ja, nagu talle tundub, teiste tasu, mis on jagatud, nagu talle tundub, pingutustega. teistest. Kui see proportsioon on üksteisega võrdne, siis leitakse, et süsteem töötab õiglaselt. Jah, ta saab rohkem, sest minu arvates töötab ta rohkem.

Kui see osakaal ei ole võrdne, peetakse süsteemi antud juhul ebaefektiivseks ja ebaõiglaseks.

MacGregori XY teooriat peetakse kasulikuks. See teooria määratleb kaks polaarset vaatenurka, kaks vaadet inimesele.

X teooria ütleb, et inimesed on tegelikult laisad. Tavainimene töötab võimalikult vähe, tal puudub ambitsioon, talle ei meeldi vastutus, ta eelistab olla juhitud. Inimene on loomult organisatsiooni vajaduste suhtes ükskõikne, tema jaoks on peamine tema enda "mina". Ta seisab muutustele vastu, enamasti on ta demagoogile kerge saak, sest ta ei taha tööd teha, on kergeusklik, mitte liiga tark. Keskmine inimene on X teooria kohaselt oma olemuselt töövaenulik. Töötades inimestega X, kasutatakse porgandi ja pulga meetodit.

Teine poolus on see teooria Y. Pilk inimesele kui üsna aktiivsele olendile. Inimesed ei ole loomult passiivsed – see teooria ütleb – nad ei vastandu organisatsiooni eesmärkidele. Kui inimesed on passiivsed ja on, muutuvad nad selliseks selles organisatsioonis töötamise tulemusena. Inimestele meeldib töötada huvitaval tööl, mis annab võimaluse areneda, võtta vastutust, suunata oma jõupingutused nähtava, selge eesmärgi saavutamisele. Inimeste juhtimise oluline ülesanne on luua organisatsioonis sellised tingimused ja rakendada selliseid inimestega töötamise meetodeid, et nad saaksid saavutada oma eesmärke ja ühiseid eesmärke. MacGregor ütles, et inimesest saab see, kes ta on, sest teda koheldakse nii, nii temasse suhtutakse.

1

Töös analüüsitakse teoreetiliselt lähenemisi töömotivatsiooni mõistmiseks, tuuakse välja välised ja sisemised tegurid, mis mõjutavad selle vähenemist ja suurenemist. Õe spetsialisti mudeli (professiogramm, psühhogramm, ametijuhendid) analüüsile tuginedes kirjeldatakse nende kutsetegevuse spetsiifikat, mis seisneb vastutuse suurenemises inimeste elu ja tervise eest, mis toob kaasa õendustöötajate psühhofüsioloogilise stressi. Empiirilise uuringu tulemuste põhjal selgus seos õdede kutsetegevuse motivatsiooni ja vaimse seisundi vahel. Jõuti järeldusele, et kõige soodsamad vaimsed seisundid on tüüpilised optimaalse motivatsioonikompleksiga õdedele, ebasoovitava motivatsioonikompleksiga meditsiinitöötajatel aga sellised ebasoodsad psüühilised seisundid nagu kõrge ärevuse ja jäikuse tase. Spearmani järgi tehtud korrelatsioonianalüüs kutsetegevuse motivatsiooni näitajate ja vaimse seisundi ilmingute vahel näitas, et sisemise motivatsiooni ja töö sotsiaalse tähtsuse motiivi suurenemisega väheneb õdede frustratsiooni, jäikuse ja ärevuse tase. See tähendab, et mida rohkem (vähem) õed mõistavad oma töö sotsiaalset tähtsust, seda vähem (rohkem) kogevad nad sisemist stressi ja ärevust.

töömotivatsioon

isiksuse motivatsioonikompleks

vaimsed seisundid

psühhogramm

ärevuse tase

frustratsioon

jäikus

õdede kutsetegevuse spetsiifikat

1. Butenko T. V. Õdede töömotivatsioon: probleemid ja lahendusväljavaated [Tekst] / T. V. Butenko // Psühholoogiateadused: teooria ja praktika: rahvusvahelised materjalid. teaduslik konf. (Moskva, veebruar 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75.

2. Dikaya L. G., Semikin V. V., Shchedrov V. I. Psühhofüsioloogilise seisundi eneseregulatsiooni individuaalse stiili uurimine. ajakiri - 2005. - T. 15. - nr 6. - 169 lk.

3. Drozdova G. Yu. Õdede tööjõu motiveerimise probleemid [Tekst] // Peaõde. - 2007. - nr 1. - Lk 54–62.

4. Zelichenko A. I., Shmelev A. G. Tööjõu aktiivsuse ja kutsevaliku motivatsioonitegurite klassifikatsioonist [Tekst] / A. I. Zelitšenko, A. G. Šmelev // Moskva Riikliku Ülikooli bülletään. - 1987. - nr 4.

5. Levitov N. D. Inimese vaimsest seisundist / N. D. Levitov. – M.: Valgustus, 1962. – 126 lk.

6. Prohhorov A. O. Inimese vaimse seisundi diagnoosimise ja mõõtmise meetodid / A. O. Prokhorov. - M.: PER SE, 2004. - 176 lk.

7. Vaimsed seisundid: Lugeja / Koost. ja üldine toim. L. V. Kulikova. - Peterburi: Peeter, 2001. -512 lk.

8. Fetiskin N. P., Kozlov V. V., Manuilov G. M. Isiksuse ja väikeste rühmade arengu sotsiaalpsühholoogiline diagnostika. – M.: Toim. Psühhoteraapia Instituut, 2002. - 496 lk.

9. Shakhovoi V. A., Shapiro S. A. Töötegevuse motivatsioon: õppevahend. - M.: Alfa-Press, 2006. - 232 lk.

Selle probleemi aktuaalsus tuleneb asjaolust, et personali töömotivatsioon on iga organisatsiooni personalipoliitika võtmesuund ning tervishoiusüsteemis on õendustöötajad kõige olulisem osa tööjõust. Õdede tööd ei seostata mitte ainult suure füüsilise pingutusega, vaid ka suure emotsionaalse pingega. Viimane ilmneb suheldes patsientidega, keda iseloomustab suurenenud ärrituvus, valulik nõudlikkus, solvumine jne. Kõik see toob kaasa asjaolu, et õed kogevad sisemist stressi, mis põhjustab frustratsiooni, ärevust ja halba tervist. Teisalt aitab õdede kõrge motivatsioon kaasa positiivsete psüühiliste seisundite tekkele, mis takistab professionaalse läbipõlemise, psühhosomaatiliste haiguste teket ning tõstab ka meditsiiniliste protseduuride efektiivsust. Sellega seoses muutub oluliseks uurida sotsiaalpsühholoogilisi tegureid, mis provotseerivad õdede kutsetegevuse motivatsiooni langust, samuti leida mehhanismid, mis suurendavad nende töömotivatsiooni, mis viib positiivsete vaimsete seisundite ilmnemiseni.

Meie uuringu eesmärk oli välja selgitada õdede kutsetegevuse motivatsiooni eripärad, samuti seos töömotivatsiooni ja vaimse seisundi ilmingute vahel. Meie uurimuse teemaks oli õdede vaimne seisund (agressiivsuse, ärevuse, frustratsiooni ja jäikuse tase), millel on erinevad kutsetegevuse motiivid.

Uuringu teoreetiliseks ja metoodiliseks aluseks olid teaduslikud lähenemised töömotivatsiooni uurimisele (G. S. Abramova, T. G. Butenko, E. A. Klimov, A. N. Leontjev, S. L. Rubinshtein, V. D. Šadrikov, S. Adams, F. Herzberg, E. Locke, D. McClelland, A. Maslow jne); õendustöötajate kutsetegevuse ja psühholoogiliste omaduste teoreetilised ja empiirilised uuringud (N. N. Aniskina, E. M. Avanesyants, L. A. Korchinsky, A. F. Krasnov, A. N. Semenkov, B. A. Yasko, A. A. Chazova); indiviidi vaimsete seisundite uurimisele pühendatud uuringud (V. A. Ganzen, A. O. Prohhorov, V. N. Jurtšenko jt), erialade erialase uurimise uuringud (S. G. Gellershtein, E. F. Zeer, A. K. Markova jt).

Spetsialistide seisukohad psüühiliste seisundite probleemi ja neile vastavate definitsioonide kohta võib taandada ühele kolmest suunast. Esimese suuna raames käsitletakse vaimset seisundit kui inimese vaimse sfääri näitajate kogumit, mis iseloomustavad isiksust antud ajahetkel (N. D. Levitov). Teised autorid peavad vaimse tegevuse taustaks vaimset seisundit, indiviidi vaimse aktiivsuse taset ja suunda (S. L. Rubinshtein, V. D. Nebylitsyn, T. A. Nemchin). Kolmandas suunas käsitlevad autorid vaimset seisundit kui inimpsüühika süsteemset reaktsiooni tingimuste muutumisele (EP Iljin). Vaatamata vaimsete seisundite määratlemise lähenemisviiside mitmekesisusele mõistab enamik autoreid neid vaimse tegevuse lahutamatute tunnustena teatud aja jooksul. Psüühiliste seisundite klassifikatsiooni alusel hõlmavad õendustöötajate negatiivsed vaimsed seisundid seisundite erivorme, nagu stress, ärevus, frustratsioon, pingeseisund jne.

Töömotivatsiooni mõistmise lähenemisviiside mitmekesisuse tõttu eristatakse kirjanduses kahte motivatsiooniteooriate rühma: sisu ja protsess. Motivatsiooni sisuteooriad põhinevad nende sisemiste motiivide (nimetatakse vajadusteks) tuvastamisel, mis panevad inimesi teatud viisil tegutsema (F. Herzberg, A. Maslow, D. McClelland jt). Motivatsiooni protsessiteooriad põhinevad eelkõige sellel, kuidas inimesed käituvad, võttes arvesse nende taju ja elukogemust (B. Skinner, A. Bandura, V. Vroom, S. Adams). Samas mõistab enamik autoreid töömotivatsiooni all sisemiste ja väliste liikumapanevate jõudude kogumit, mis innustavad inimest töötama ja annavad sellele tegevusele teatud eesmärkide saavutamisele keskendunud orientatsiooni. A. I. Zelitšenko ja A. G. Šmelevi järel eristame töömotivatsiooni väliseid ja sisemisi tegureid. Esimesed jagunevad rõhu, külgetõmbe - tõrjumise ja inertsuse teguriteks. Viimased tulenevad protsessist ja töötingimustest, aga ka inimese enesearengu võimalustest. Sellest järeldub, et personali positiivne motivatsioon, eriti sellises valdkonnas nagu tervishoid, aitab suuresti kaasa meditsiinitöötaja ja patsiendi vahelise suhtluse soodsa psühholoogilise fooni suurenemisele, mõjutades raviprotseduuride rakendamise efektiivsust.

Tuginedes õe spetsialisti mudeli analüüsile (professiogramm, psühhogramm, ametijuhendid) kirjeldasime nende kutsetegevuse spetsiifikat, millega kaasneb suurenenud vastutus inimeste elu ja tervise eest, kehaline aktiivsus (töö öövahetustes, nt. pidev liikumine); esteetiliste aistingute sotsiaalse vajaduse rikkumine teise inimese tajumisel (patsiendi vanus ja füüsilised omadused). Kõik see toob kaasa psühho-emotsionaalse stressi koos vastutustundega otsuste tegemisel erinevates äärmuslikes olukordades. Seetõttu peavad õel olema mitte ainult kutseoskused, organiseerimisoskused, vaid ka vaimne stabiilsus, huvi töö vastu. Teisisõnu stimuleerib töömotivatsioon õdesid oma tööülesandeid kvalitatiivselt täitma, mis omakorda viib püstitatud ülesannete täitmiseni ja sellest tulenevalt positiivsete vaimsete seisundite ilmnemiseni. Kui õed on heaoluseisundis, tasakaalus, siis projitseerivad nad samu tundeid ka välismaailma, sealhulgas kolleegidele ja patsientidele.

Et selgitada välja õdede kutsetegevuse motivatsiooni spetsiifika ning töömotivatsiooni seos vaimsete seisundite ilmingutega, viisime läbi empiirilise uuringu, milles osales 50 linna kliinilise haigla õde, kes töötasid järgmistes valdkondades. osakonnad: neuroloogiline, reumatoloogia, näo-lõualuukirurgia, terapeutiline ja anestesioloogia-reanimatsioon. Vanus - 22-63 aastat, meditsiiniline kogemus - 1-40 aastat.

Kutsetegevuse motivatsiooni uurimise metoodika (K. Zamfir) tulemusi analüüsides tuvastati õdede isiksuse motivatsioonikompleks. See kompleks on teatud tüüpi korrelatsioon kolme tüüpi motivatsiooni vahel: sisemine motivatsioon (IM), väline positiivne (EPM) ja väline negatiivne (VOM). Antud metoodika põhjal jõuti järeldusele, et enamikul õdedest on keskastme motivatsioonikompleks (66%), st nende jaoks on kõige olulisem enda rahulolu tööga, vähemtähtsad on preemiad. Ebasoovitava motivatsioonikompleksiga (14%) õdede jaoks on kõige olulisem välised negatiivsed stiimulid karistuste ja võimalike hädade näol. Optimaalse motivatsioonikompleksiga (20%) uuritavatel on sisemistel stiimulitel suurem mõju kui välistel, mis mõjutab positiivselt töö kvaliteeti ja vaimset seisundit. Samuti leiti, et õdede kutsetegevuses on kõige olulisem väline negatiivne motivatsioon. See viitab sellele, et sellised välised negatiivsed tegurid nagu hirm noomituse ja vigade tegemise ees mõjutavad oluliselt negatiivselt töötaja vaimset seisundit, tekitades ärevust. Vähemal määral mõjutavad õdede tegevust negatiivselt välised positiivsed stiimulid stiimulite, kõrgete palkade jms näol.negatiivsed vaimsed seisundid.

Professionaalse tegevuse juhtivate motiivide uurimise metoodika (LA Vereshchagin) tulemuste põhjal võib järeldada, et õdede jaoks on kõige olulisemad töös enesekehtestamise motiivid, mille rakendamine sellel erialal on keeruline ( joonis 1). Vähem olulised on töö sotsiaalse tähtsuse motiivid ehk oma tegevuse sotsiaalse kasulikkuse teadvustamine. Õdede jaoks on kõige vähem olulised tööprotsessi motiivid ja oskused. Võib-olla on see tingitud asjaolust, et sünnitusprotsessiga kaasneb psühhofüsioloogiline stress ja meisterlikkus saavutatakse üsna kiiresti.

Riis. 1. Õdede töö domineerivad motiivid (L. A. Vereshchagina)

Ärevustaseme mõõtmise meetodi (J. Taylor) tulemuste analüüs võimaldas välja selgitada, et enam kui pooltel õdedest (66%) on ärevuse tase madal ja keskmine-madal, st. enamus on teiste suhtes ükskõiksed. Kolmandikul (34%) uuritavatest on ärevuse tase keskmiselt kõrge, st ärevusseisund oleneb asjaoludest.

Psüühiliste seisundite enesehinnangu diagnoosimise meetod (G. Eysenck) võimaldas kindlaks teha järgmist: ligi kolmandikul (34%) õdedest on madal ärevustase, mis võib väljenduda ükskõiksusena oma töö suhtes. Kõrge ärevuse puudumine viitab sellele, et õdedel ei teki abitustunnet, lootusetust ja liigset ärevust, mis omakorda avaldab positiivset mõju vältimatu esmaabi osutamisega seotud kutsetegevusele. Poolte uuritavate frustratsiooni tase on madal (48%), st nad suudavad ületada ettenägematuid raskusi. Väikesel osal õdedest on kõrge frustratsiooni tase (10%) ehk nad muretsevad võimalike ebaõnnestumiste pärast. Peaaegu pooled uuritavatest (48%) näitasid keskmist agressiivsuse taset, mis näitab, et nad suudavad end ohu korral kaitsta. Kolmandikul õdedest (32%) on madal agressiivsus ehk nad on apaatsed. Väikesel osal uuritavatest (10%) on kõrge agressiivsus, mis väljendub raskustes suhtlemisel kolleegide ja patsientidega.

Suuremal osal õdedest (72%) on keskmine jäikusaste, mis näitab seisukohtade ja hinnangute stabiilsust, mis võib olenevalt olukorrast muutuda. Väikesel arvul katsealustel esines kõrge ja madal jäikus (12% ja 16%). Suure jäikuse korral on inimesel raske muuta uskumusi, hoiakuid ehk neil õdedel on raske kohaneda muutuvate elutingimustega, mis omakorda põhjustab ärevust, negatiivseid vaimseid seisundeid jne. Madala jäikusega õed neil on kergem psüühiliste protsesside ümberlülitumine, nad kohanevad kiiremini uute oludega, mis peegeldab positiivselt tööd.

Ülaltoodud meetodite võrdlev analüüs näitas, et ebasoovitava motivatsioonikompleksiga õdede rühmas (kui välistel asjaoludel on suurem mõju kui sisemistel stiimulitel) on töös enesejaatuse motiiv esmatähtis (30%), Tööalase tipptaseme motiiv on vähem oluline (26%), veelgi vähem olulised on tööjõu enda motiivid (22%) ja töö sotsiaalne tähtsus (22%). See tähendab, et õdede seas, kes soovivad vältida karistust, ebaõnnestumisi, valitseb soov saada kõrge sotsiaalne staatus. Venemaal on selle motiivi rakendamine õdede seas keeruline.

Õdede frustratsioonikogemus sõltub ka töömotivatsioonist. Nii et soovimatu motivatsioonikompleksiga õdede seas on frustratsiooni tase üsna kõrge, mis viitab tekkivate probleemide ägedale kogemusele. Optimaalse motivatsioonikompleksiga õdede rühmas tuleb enamus (80%) kergesti toime ettenägematute raskustega (joon. 2).

Agressiivsuse osas näeme sarnast pilti. Enamikul ebasoovitava motivatsioonikompleksiga õdedest (70%) on madal agressiivsus, st nad on passiivsed. Keskmise motivatsioonikompleksiga katsealuste rühmas on üle poolte (60%) agressiivsuse tase keskmiselt ehk nad näitavad üles agressiivsust olenevalt asjaoludest. Optimaalse motivatsioonikompleksiga õdedel ei olnud kõrge agressiivsus, enamusel (80%) on agressiivsus keskmine ehk nad oskavad end vajadusel kaitsta, ei näita üles põhjuseta agressiivsust teiste suhtes.

Riis. 2. Erineva motivatsioonikompleksiga õdede frustratsiooni taseme (G. Eysenck) suhe protsentides

Spearmani järgi tehtud korrelatsioonianalüüs tööalase tegevuse motivatsiooni näitajate ja vaimse seisundi ilmingute vahel näitas, et sisemise motivatsiooni ja frustratsiooni (rigiidsuse) vahel on mõõdukaid seoseid (r=-0,33 ja r=-0,32), st aktiivsuse suurenemisega. sisemine motivatsioon, see vähendab frustratsiooni (jäikuse) taset ja vastupidi. See tähendab, et mida suurem on õdede soov oma eesmärke saavutada, seda vähem nad muretsevad tekkivate raskuste pärast ja kohanevad kiiresti muutuvate oludega.

Töö sotsiaalse tähtsuse motiivide ja ärevuse taseme (r = -0,33) vahel on pöördvõrdeline seos, mis viitab sellele, et mida rohkem on õed teadlikud oma töö sotsiaalsest tähtsusest, seda madalam on nende ärevus- ja ärevusseisund ning ärevus.

Seega võib teha järgmised järeldused:

— Enam kui pooltel õdedest on õe elukutse spetsiifikale vastav vahepealne motivatsioonikompleks, nimelt orienteeritus vastuvõttude rangele täitmisele. Soov tegutseda rangelt vastavalt juhistele avaldab positiivset mõju töö kvaliteedile, kuid avaldub negatiivsete vaimsete seisundite kujul (ärevuse, frustratsiooni, agressiivsuse ja jäikuse tase).

- Soovimatu motivatsioonikompleksiga õdede jaoks on kõige olulisemad enesejaatuse motiivid töös, mille elluviimine on keeruline, samuti suur frustratsioonitase ja madal agressiivsus (mis viib passiivsuseni). .

- Keskmise motivatsioonikompleksiga õdedel on keskmine vaimne seisund, enesejaatuse motiiv on ülimalt oluline. Frustratsioon, jäikus, agressiivsus ja ärevus on mõõdukad.

— Optimaalse motivatsioonikompleksiga õdede jaoks on töö sotsiaalse tähtsuse motiiv kõige olulisem. Frustratsioon – madal, agressiivsus, ärevus, jäikus – keskmine.

- Sisemise motivatsiooni ja frustratsiooni, jäikuse vahel on mõõdukad seosed, see tähendab, et õed vähendavad oma eesmärkide poole püüdlemisel ärevust võimalike ebaõnnestumiste ees ja parandavad kohanemisvõimet muutuvate oludega ja vastupidi.

— Töö sotsiaalse tähtsuse motiivi ja ärevuse taseme vahel on mõõdukad seosed, st mida rohkem on õed teadlikud oma töö sotsiaalsest tähendusest, seda väiksem on nende ärevus ja vastupidi.

Arvustajad:

Cheremisova I. V., psühholoogiadoktor, dotsent, juhataja. Volgogradi Riikliku Ülikooli psühholoogia osakond, Volgograd;

Chernov A. Yu., psühholoogiadoktor, dotsent, Volgogradi Riikliku Ülikooli psühholoogiaosakonna professor.

Bibliograafiline link

Ovcharova E.V. ÕE KUTSEDUSE MOTIVATSIOONI TUNNUSED JA SELLE MÕJU VAIMSE SEISUKORRA VÄLJUNDELE // Teaduse ja hariduse tänapäevased probleemid. - 2015. - nr 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (juurdepääsu kuupäev: 01.02.2020). Juhime teie tähelepanu kirjastuse "Looduslooakadeemia" poolt välja antud ajakirjadele

Personali motiveerimine on iga ettevõtte personalipoliitika põhisuund. Kuid mitte kõik vahendid, mis võimaldavad äriettevõtete töötajate käitumist väga tõhusalt juhtida, pole tõhusad ka meditsiinipersonali juhtimisel.

Tervishoiusüsteemis moodustavad õendustöötajad kõige olulisema osa tööjõust. Õdede kutsetegevust mõjutavad eelkõige sellised negatiivsed tegurid nagu eriala ebapiisav prestiiž, suhteliselt madal töötasu, rasked töötingimused, mis raskendavad juhtimisprotsessi. Sellega seoses on äärmiselt oluline õdede tegevuse selge motivatsioon muutuvas raviasutuste juhtimisstruktuuris.

Töömotivatsiooni mõiste majanduslikus mõttes ilmus suhteliselt hiljuti. Varem asendati motivatsiooni mõiste stimulatsiooni mõistega ja seda kasutati peamiselt pedagoogikas, sotsioloogias ja psühholoogias. Selline piiratud arusaamine motivatsiooniprotsessist viis orientatsioonini hetketulemuse saavutamisele. See ei tekitanud õendustöötajates olulist huvi enda arengu vastu, mis on kõige olulisem reserv tööjõu efektiivsuse tõstmisel. Töö on lakanud olemast paljude inimeste jaoks elu mõte ja muutunud ellujäämise vahendiks. Ja sellistes tingimustes ei saa rääkida tugeva töömotivatsiooni kujunemisest, tööjõu efektiivsusest, töötajate täiendõppest ja algatusvõime arendamisest.

Tervishoius peetakse peamiseks motivatsiooniteguriks piisavaks lihtsat materiaalset tasu. Mõnikord on see poliitika edukas. Ja kuna motiiv on teadlik impulss konkreetse eesmärgi saavutamiseks, mida inimene mõistab isikliku vajadusena, vajadusena, siis sisaldab motiivi struktuur lisaks vajadustele ka tegevusi nende saavutamiseks ja nendega seotud kulusid. toimingud.

Motivatsiooni esindavad motivatsioon ja stimulatsioon. Kui motivatsioon on inimese mõjutamise protsess, et innustada teda teatud tegudele, äratades temas teatud motiivid, siis stimuleerimine seisneb nende motiivide kasutamises.

Tervishoiu arenedes pööratakse üha enam tähelepanu juhtimise motiveerivale funktsioonile, mil motiveerimist eelistatakse administratiivsele ja rangele kontrollile. Veelgi enam, kõige levinum motiveerivate tegurite rühm ei ole "porgand ja pulk" ning mitte hirm ja distsiplinaarvastutus, vaid tegurite rühm, sealhulgas usaldus, autoriteet, tasu. Töökindlus ja töötingimused on väga olulised.

Meditsiiniasutuste õendustöötajate töömotivatsiooni süsteemis saab kujutada viit taset omamoodi püramiidi kujul, mille aluses on selline motivatsiooni komponent nagu juhtimise põhimõtted, ülejäänud motivatsiooni komponendid võivad olla on vastavalt püramiidi tasemetele järgmine paigutus (vt joonis 2).

Joonis 2.

Meditsiinitöötajate motivatsioon ja nende tegevus teatud eesmärkide saavutamiseks juhinduvad väärtustest, mis on prioriteetsed. Samas on uuringutes sageli viidatud väärtuste hindamisele.

Ühe Novosibirski meditsiiniasutuse näitel 2012. aastal viidi läbi uuringud väärtuste jaotamise kohta vastavalt õdede prioriteetidele (teadlased A. I. Kochetov ja E. I. Loginova). Uuringu tulemusena seadsid õed esikohale töötasu, arstiabi ja tööga rahulolu. Teisel ja kolmandal kohal - lugupidamine kolleegide vastu, head suhted nendega, samuti julgustus administratsioonilt. Samavõrd oluline on õendustöötajate jaoks eneseteostuse võimalus, sotsiaalne pakett ja tunnustus organisatsioonis. Eneseteostuse võimalust erialal märkis 23% vastanutest. See näitaja on seletatav sellega, et õendustöötajate funktsioonid on arstidega võrreldes piiratumad. Tööd peetakse monotoonseks. Õed täidavad seda sageli mehaaniliselt, süvenemata uute ülesannete olemusse. Kasvab professionaalsus kitsal erialal ja väheneb huvi eneseharimise vastu. Tuleb rõhutada, et küsimusele edasise koostöö kohta organisatsiooniga väljendas 7% raviasutuse õendustöötajatest rahulolematust asjade hetkeseisuga ja 22% hoidus sellele küsimusele vastamast. Nii näitas õdede küsitlus, et umbes 30% töötajatest ei olnud nõus samadel tingimustel tööd jätkama. See viitab sellele, et personali hoidmiseks on vaja muudatusi nii palgasüsteemis kui ka õenduspersonali juhtimise struktuuris.

Õendustöötajate eelistatud tööjõu stimuleerimise liikide väljaselgitamiseks viisid samad teadlased (A. I. Kochetov ja E. I. Loginova) ühes Novosibirski kliinilise diagnostika keskuses läbi õdede küsitluse. Uuringu tulemused näitasid, et 77,5% vastanutest eelistas rahalisi stiimuleid. Mitterahalistest materiaalsetest soodustustest eelistasid õed puhkuse ja ravi soodusvautšerite andmist (71,5%); töötingimuste parandamine, töökoha ergonoomika (66,5%); paindliku tööaja kehtestamine (62,5%); toetuste andmine osakonna eluaseme ja kommunaalteenuste eest tasumiseks (59%); personali vabatahtlik tervisekindlustus (44%); subsideeritud toitlustuse korraldamine (44%). Moraalse julgustamise eelistatud vormide hulgas märkis suurem osa vastajatest: hoolikat tähelepanu üksikutele ettepanekutele, mille eesmärk on parandada ühist eesmärki (69%); tänukuulutus (59%); ühekordne volituste andmine teatud tootmisküsimuste lahendamisel (22%).

Olles analüüsinud andmeid eelistatud motivatsiooniliikide kohta, võime järeldada, et igal konkreetsel töötajal on ainult temale omane motivatsioonisüsteem, mis sõltub inimese isikuomadustest ja eluoludest, milles ta hetkel asub. Motivatsiooni tuleb püüda suunata väärtustele, mis on konkreetse õe jaoks esmatähtsad.

Õe elukutse prestiiž, nagu varem märgitud, mängib õdede töömotivatsiooni struktuuris üht olulist rolli. Elukutse prestiiži tõstmine polegi nii lihtne ja see on ühine ülesanne mitte ainult tervishoiusüsteemile, vaid ka kogu ühiskonna kultuurilisele seisundile, sotsiaalsete väärtuste hierarhiale. Väljastpoolt venelaste massiteadvusesse juurutatud läänelikud töömotiivid ja väärtused ei vasta töösse suhtumise mudelile, mis on kujunenud Venemaa sajanditepikkuse ajaloo jooksul sisemiste eelduste ja nõuete alusel. majandusareng. Rahvastiku üldise kultuurilise taseme langus, mille osaks on ka õed, toob kaasa vajaduste primitiviseerumise, motivatsioonisfääri vähearenenud.

Puudub laialt levinud propaganda õe elukutse sotsiaalsest tähtsusest kõigil tasanditel. Tervishoiuasutustes ei pöörata piisavalt tähelepanu organisatsiooni kultuuri arendamisele ja hoidmisele, eelkõige asutuse missiooni populariseerimisele, lojaalsuse ja personalikorraldusele pühendumise kujundamisele ning muudele spetsiifilistele aspektidele. organisatsioonikultuuri kujunemine.

Seega on võimalik määrata tervishoiujuhtide põhitegevused erinevatel juhtimistasanditel, mis on suunatud õdede töömotivatsiooni hoidmisele ja tõstmisele (tabel 2).

tabel 2

Õdede töömotivatsiooni tõstmise põhisuunad

avaliku halduse tasandil	kohaliku omavalitsuse tasandil	organisatsiooni juhtimistasandil
1. Õe elukutse prestiiži tõstmine ja laialdane propageerimine. Tunnustuse pakkumine eriala töötajatele ja veteranidele.
2. Õdedele korraliku töötasu taseme kehtestamine.	2. Seminaride, konverentside, konkursside korraldamine linna, rajooni, piirkonna tasandil, kogemuste vahetamine erinevate raviasutuste vahel.	2. Töötajate täiendavate rahaliste soodustuste süsteemi väljatöötamine, soodusarstiabi võimaluste loomine töötajatele ja nende peredele.
3. Meditsiiniasutuste varustamine kaasaegsete seadmetega ja kaasaegsete tehnoloogiate juurutamine.	3. Täiendavate vahendite eraldamine raviasutuste tehniliseks ja tehnoloogiliseks varustuseks.	3. Organisatsioonikultuuri arendamine: missiooni populariseerimine, organisatsiooni töötajate lojaalsuse ja pühendumuse kujundamine ja muud spetsiifilised aspektid.
4. Õe kesk- ja kõrghariduse kõrgendatud taseme populariseerimine.	4. Õpingute jooksul end suurepäraselt näidanud meditsiinikoolide ja kõrgkoolide lõpetajate sihipärase värbamise korraldamine kõrgkoolidesse.	4. Tähelepanu personalitööle: noorte spetsialistide kohanemisprogrammide loomine, personali töömotivatsiooni uurimine ja motivatsiooniprogrammide loomine jne.
5. Tervishoiuasutuste hierarhilise struktuuri laiendamine, karjäärikasvu võimaluste loomine ja õdede diferentseeritum tasustamine.	5. Koolinoorte ja meditsiinikoolide ja kõrgkoolide üliõpilaste meelitamine teadustööle ja meditsiinialaste teadmiste populariseerimine, nimeliste stipendiumide kehtestamine.	5. Professionaalse stressi ja ametialase läbipõlemise sündroomi ennetamine: psühholoogi ametikoha tutvustamine, personali koolitamine stressivastase käitumise oskuste alal, sotsiaalsete ja psühholoogiliste koolituste läbiviimine.
6. Koormusnormide ja arstiabi osutamise standardite väljatöötamine. Personalijuhi ja psühholoogi ametikoha tervishoiuasutuste personali tutvustus.		6. Tööl mugavate tingimuste loomine. Ohutusnõuete täitmise jälgimine. Rakendamine tervist säästvad tehnoloogiad.
7. Sissejuhatus kohustusliku sotsiaalse ja psühholoogilise väljaõppe (vähemalt 24 tundi) parameedikute täiendõppe programmidesse.	7. Kõrgelt kvalifitseeritud meditsiinitöötajate laialdane kaasamine parameedikute täiendõppe osakondade õppetegevusse.	7. Õendusprotsessi kui õendusabi osutamise peamise mudeli arendamine.

Osa tabelis loetletud meetmetest on kodumaise tervishoiu valdkonnas praegu edukalt rakendatud, teine ​​osa aga nõuab selle üksikasjalikku läbimõtlemist ja rakendamist.

Õendustöö kui tööobjektil tegutsemise vorm kuulub vastavalt tingimustele rühma "inimeselt inimesele" kutsealade hulka - töötada suurema vastutusega inimeste elu ja tervise eest.

Maailma Terviseorganisatsioon (WHO) määratleb õe neli funktsiooni:

Pakkuda ja juhtida patsiendi abi. See tähendab üksikisikute, perede ja inimrühmade edendamist, ennetamist, ravi, rehabiliteerimist või toetamist;

Patsientide, klientide ja tervishoiutöötajate koolitamine 1 . See funktsioon hõlmab teabe andmist tervise hoidmiseks, tervisekasvatuseks, õppeprogrammide tulemuste hindamiseks, õdede ja muu personali abistamiseks uute teadmiste ja oskuste omandamisel;

Tegevus tervishoiumeeskonna liikmena. See funktsioon hõlmab tõhusat koostööd teistega õendusteenuste planeerimisel, korraldamisel, juhtimisel ja hindamisel üldise tervishoiuteenuse lahutamatu osana;

Õenduspraktika arendamine läbi kriitilise mõtlemise ja teaduse arengu. See tähendab uute tööviiside väljatöötamist, uurimistöö ulatuse määratlemist, sellistes uuringutes osalemist ning tunnustatud ja kohaste kultuuriliste, eetiliste ja kutsestandardite kasutamist õendusuuringutes.

Loetletud funktsioonide põhjal saab määratleda järgmised õe ametialased rollid: õde-praktik, õde-juht, õde-õpetaja, interdistsiplinaarse meeskonna õde-liige, õde-teadlane. Kus iganes õde töötab, saab tema tööd kirjeldada kolme aspekti kombinatsiooni kaudu: professionaalne tegevus, professionaalne suhtlus, professionaalne isiksus.

Professionaalne tegevus hõlmab õe professionaalset tegevust, mille eesmärk on saavutada patsiendi optimaalne elutase. Kutsetegevuse struktuuri aluseks on õendusprotsess (5 etappi): probleemolukorra analüüs; probleemi formuleerimine; eesmärgi seadmine ja plaan; plaani elluviimine; tulemuste hindamine.

Professionaalne suhtlus- oskus luua ja hoida kontakte õe ja suhtlemisobjektide vahel

professionaalne isiksus- psühholoogilised staatused, mis kehastuvad eneseteadvuse ja teadvuse kaudu. See on indiviidi staatus, mille arengu produkt ja tingimus on temperament; individuaalsuse staatus, areneb iseloomu kaudu; subjekti staatus, sünnitamine ja motivatsiooni tekitatud staatus; objekti staatus, mille tooteks ja arendamise tingimuseks on organiseerimis- ja suhtlemisoskus.

Liiga lai ja abstraktne protsess või nähtus asendatakse tavaliselt mõistmise hõlbustamiseks mudeliga. Mudeleid on erinevat tüüpi:

• Poliitiline
• Majanduslik
• Sotsiaalne
• Meditsiiniline jne.

Kui rääkida arsti meditsiiniline mudel, siis on see ennekõike suunatud haigusele. Sel juhul võivad arsti tegevused olla seotud:

• Patsiendi tervisehäirete või kõrvalekallete diagnoosimine ja tuvastamine;
• Leitud düsfunktsiooni tüüpide, kõrvalekallete ja haiguste ravi ja kõrvaldamine.

Peaaegu kogu arsti töö toimub samas piirkonnas. Isegi kui ta tegeleb teadus- ja õppetegevuse, uurimistööga jne, jääb peamiseks ülesandeks võitlus haigusega.

õendusmudelid, erinevalt arstidest, ei ole suunatud haigusele, vaid patsiendile! Sellest lähtuvalt võib õe tähelepanu pöörata:

• vahetule patsiendile;
• Patsiendi sugulased ja sugulased;
• Tervele elanikkonna kontingendile (haiguste ennetamiseks).

Õendusabi mudelid võimaldavad võrrelda erinevaid käitumiskontseptsioone teatud ajaperioodi jooksul (õe ja patsiendi suhete mudelid).

Kuni 19. sajandini piirdusid õendusharjumused patsiendi lihtsa tehnilise hooldusega, ilma aktiivse üldise sekkumiseta taastumisprotsessi. Geniaalne õde Florence Nightingale muutis seda passiivsust radikaalselt.

Ta uskus, et patsiendi seisundit saab alati parandada väliste tegurite (valgustus, ventilatsioon, küte, hügieeniline hooldus) abil ning alates 20. aastate algusest olid massid temaga nõus.

Just sel ajal vaadati põhjalikult läbi patsiendi õendusabi mudel.

Aja jooksul kandis meditsiini arendamine õe õlgadele palju kohustusi, millega varem tegeles ainult arst. Näiteks hõlmab praegune õendusabi mudel:

• Rõhu mõõtmine;
• Temperatuuri mõõtmine;
• Mitmete meditsiiniliste manipulatsioonide protseduuride tegemine jne.

Unustada ei tohi ka õe rolli patsiendi taastusravis ja haigestumuse ennetamisel. Üldjuhul sarnased õendusmudelid on oluliselt erinevad olenevalt õe töökohast, tema läbiviidavatest protseduuridest ja vastuvõttudest.

• Patsiendi määratlus
• Õe rolli määramine
• Sekkumise piiride määramine
• Õendusabi sekkumiste piiramine
• Oodatud ja saadud tulemuste analüüs

Neli peamist õendusabi mudelit

1. Evolutsioonilis-adaptiivne mudel

Patsienti vaadeldakse kui inimest ja isiksust.

Probleemide allikas: muutused patsiendi elus, mis on seotud mineviku või tulevaste sündmustega, eriti kriisiperioodidel.

Peamised tööülesanded: õde tegutseb mentor-koordinaatorina, osutades patsiendile abi kriitilistel eluperioodidel, mil on oht inimese tervisele.

Sekkumise fookus: patsiendi abistamine muutunud keskkonnatingimustega kohanemise perioodil; abi elu kriisiperioodist ülesaamisel.

Sekkumismeetodid: mitmesugused patsiendi stimuleerimise meetodid.

Oodatavad tulemused: patsiendi tervise kohanemine kriisimuutustega.

2. Patsient kui käitumissüsteem

Probleemide allikas: emotsionaalne ja funktsionaalne stress.

Peamised ülesanded: õde toimib kontrollija ja regulaatorina, tagades patsiendi emotsionaalse ja funktsionaalse seisundi tasakaalu.

Sekkumise fookus: reguleerimis- ja kontrollimehhanismid, mis tagavad patsiendi stabiilsuse.

Sekkumismeetodid: ebastabiilsetele häiretele kalduva patsiendi ennetamine, kaitse, lõõgastumine.

Oodatavad tulemused: patsiendi piisav reaktsioon kogetud stressitingimustele.

3. Kohanemismudel

Patsiendis nähakse inimest, kes kohaneb pidevalt väliskeskkonna tingimustega.

Probleemide allikas: patsiendi vähene aktiivsus, passiivsus haiguse suhtes.

Peamised ülesanded: õde tegutseb õpetaja-korraldajana, kes peab õpetama patsiendile kohanemist muutuvate keskkonnatingimustega.

Sekkumise fookus: patsiendi stimuleerimine õppima keskkonnatingimustega kohanema.

Sekkumismeetodid: patsiendi stimulatsiooni kasutamine.

Oodatavad tulemused: patsiendi täielik kohanemine kohanemise stimuleerimise tõttu.

4. Enesehoolduse defitsiidi mudel

Patsiendil nähakse probleeme enesehooldusega.

Probleemide allikas: patsiendi suutmatus osutada pädevat ja täisväärtuslikku eneseteenindust.

Peamised tööülesanded: õde tegutseb kontrollija ja õpetajana, kes on kohustatud õpetama patsiendile enesehoolduse meetodeid.

Sekkumise fookus: haige inimese enesehoolduse düsfunktsioon.

Sekkumise meetodid: abistamine ja abistamine iseteeninduses.

Oodatav tulemus: patsiendi enesehooldus- ja enesehooldusvõime stabiliseerumine.

Kindlasti on hea, et kaasaegne õendus ei viita enam iganenud käitumismallidele, vaid kujundab haigetele ja vigastatutele uusi, aktuaalsemaid suhtlemis- ja abivorme, mis lähtuvad tänapäeva tervishoiusüsteemi tingimustest ja muudest reaalsetest teguritest.