Czy wypowiedzenie jest konieczne po wygaśnięciu umowy? Wygaśnięcie umowy o pracę

Każdy wie, że w pewnych okolicznościach pracodawca może zwolnić pracownika za własna inicjatywa. W praktyce zdarzają się przypadki, gdy pracownik otrzymuje swoją książeczkę pracy niezgodnie z przepisami fakultatywnie, bardzo. Jednocześnie związek między kilkoma artykułami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulującymi procedurę zwalniania pracownika cieszy się dużym zainteresowaniem specjalistów HR. Musimy zapłacić szczególną uwagę warunki umowa o pracę, a także specyfikę korelacji tych warunków i przyczyn zwolnienia pracownika. Wiele pytań pojawia się np. w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na czas określony z przyczyn uregulowanych w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY

Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa tryb rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu wygaśnięcia jej obowiązywania. Jak wiadomo, umowa o pracę na czas określony ogólna zasada zatrzymuje się po upływie okresu jego ważności, o czym pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed dniem rozwiązania umowy.

W niektórych przypadkach czas trwania umowy nie jest określony konkretną datą:

umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy;
umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą zakończenia tej pracy;
umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z upływem tego okresu (sezonu).

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z INICJATYWY PRACODAWCY

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Do takich podstaw zaliczają się:

likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;
zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualny przedsiębiorca;
nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy wynikająca z niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji;
zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);
powtarzające się niezastosowanie się pracownika do zakazu dobre powody obowiązki pracownicze, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną;
jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika (nieobecność, pojawienie się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwym, ujawnienie tajemnic prawnie chronionych, kradzież lub umyślne uszkodzenie cudzego mienia w miejscu pracy, naruszenie przepisów ochrony pracy);
popełnienie zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;
popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, nie dającego się pogodzić z kontynuacją tej pracy;
podjęcie nieuzasadnionej decyzji przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inną szkodę w mieniu organizacji;
pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych;
pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty.

Z szefem organizacji i członkami kolegium organ wykonawczy organizacji, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z innej przyczyny. Podstawy takie należy najpierw określić przy zawieraniu umów o pracę z tymi kategoriami pracowników.

Ponadto art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowę o pracę można rozwiązać i w innych przypadkach ustanowiony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne. W szczególności Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do takich przypadków:

niezadowalający wynik testu przy zatrudnianiu (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
usunięcie ze stanowiska szefa organizacji dłużnika zgodnie z przepisami dotyczącymi niewypłacalności (upadłości) (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
przyjęcie uprawniony organ osoba prawna, albo właściciel majątku organizacji, albo osoba (organ) upoważniona przez właściciela decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem organizacji (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
powtarzające się rażące naruszenie statutu instytucji edukacyjnej przez pracownika dydaktycznego w ciągu jednego roku (art. 336 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
stosowanie przez nauczyciela metod edukacyjnych związanych z przemocą fizyczną i (lub) psychiczną wobec osobowości ucznia (art. 336 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
dyskwalifikacja sportowa sportowca na okres sześciu miesięcy lub dłuższy (klauzula 1 art. 348.11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
naruszenie przez sportowca, w tym jednorazowe naruszenie, ogólnorosyjskich i (lub) międzynarodowych przepisów antydopingowych (klauzula 2 artykułu 348.11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ustawy federalne regulują kwestie rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy w służbie organów spraw wewnętrznych, służb bezpieczeństwa, pogotowia ratunkowego, w instytucjach państwowych (miejskich), organach samorząd lokalny, spółki akcyjne, w dziedzinie edukacji i wywiadu zagranicznego, w przypadku niewypłacalności (bankructwa) organizacji, dyskwalifikacja urzędnika.

PRZEDWCZEŚNIEJSZE ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia nie następuje z inicjatywy pracodawcy. Pracodawca może jednak rozwiązać umowę o pracę na czas określony przed upływem tego okresu: z przyczyn określonych w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie niezależnie od czasu trwania umowy o pracę należy wziąć pod uwagę szereg cech.

1. Każda z podstaw zakłada istnienie określonych okoliczności określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Na przykład pracodawca ma prawo zwolnić pracownika za powtarzające się niewykonywanie obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeśli ma on już sankcję dyscyplinarną. Taką sankcją dyscyplinarną może być na przykład nagana lub nagana (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy wziąć pod uwagę, że za każde przewinienie dyscyplinarne pracodawca może zastosować tylko jedną sankcję dyscyplinarną (część 5 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Po upływie roku od dnia zastosowania sankcji dyscyplinarnej uznaje się, że pracownik nie podlega sankcji dyscyplinarnej (część 1 art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2. Istniejące okoliczności zwolnienia muszą być odpowiednio udokumentowane przez pracodawcę. Zatem w przypadku zwolnienia z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny konieczne jest udokumentowanie faktu popełnienia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje tej kwestii, dlatego możesz sporządzić dowolny dokument, w którym zostanie odnotowane przewinienie dyscyplinarne, na przykład notatka służbowa. Następnie pisemne wyjaśnienie pracownika, akt (jeżeli pracownik takiego wyjaśnienia nie złożył), polecenie (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej oraz inna czynność, jeżeli pracownik odmówił zapoznania się z nakazem (Artykuł 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) należy sporządzić.

3. Rozwiązując umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy, należy uwzględnić preferencyjne kategorie pracowników, do których nie zalicza się żadna z przesłanek określonych w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Na przykład rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy nie jest dozwolone w przypadku kobiety w ciąży. Wyjątkiem są przypadki likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

Zabrania się także rozwiązywania umowy o pracę z przyczyn określonych w ust. 1, 5-8, 10 lub 11 godzin 1 łyżka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z osobami mającymi obowiązki rodzinne. Do takich osób zaliczają się:

kobieta z dzieckiem do trzeciego roku życia;
samotna matka wychowująca niepełnosprawne dziecko do lat 18 lub małe dziecko – dziecko do lat 14;
inna osoba wychowująca te dzieci bez matki;
rodzic (inny przedstawiciel prawny dziecka), który jest jedynym żywicielem rodziny niepełnosprawnego dziecka do lat 18 lub jedynym żywicielem dziecka do lat trzech w rodzinie wychowującej troje lub więcej małych dzieci, jeżeli drugi rodzic (inny przedstawiciel prawny dziecka) nie jest członkiem stosunku pracy.

4. Należy uwzględnić dodatkowe zasady zwolnień ustalone dla niektórych kategorii pracowników. Więc, z pracownikami poniżej 18 roku życia Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest możliwe wyłącznie za zgodą właściwej państwowej inspekcji pracy oraz komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wyjątek od tej zasady są przypadki likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

Dla pracowników ustalane są odrębne zasady zwolnień którzy są członkami związku zawodowego(Artykuł 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zasady te stosuje się do zwolnień z przyczyn określonych w ust. 2, 3 i 5 łyżek. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności zwolnienie tych pracowników musi nastąpić z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w trybie przewidzianym w art. 373 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Natomiast w przypadku pracowników, którzy zawarli układ zbiorowy, można ustalić inną procedurę udziału wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (część 4 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto, w związku z brakiem terminu do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem po uzyskaniu zgody wybranego organu związkowego, zwolnienie może nastąpić nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania zgody wyżej wybranego organu związkowego do zwolnienia.

Ustalono odrębną procedurę powiadamiania wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy zmniejszaniu liczby lub personelu pracowników organizacji(przedsiębiorca indywidualny). Takie zawiadomienie w formie pisemnej należy złożyć nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. Ponadto, jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, powiadomienie należy przesłać nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań (część 1 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5. Rozwiązując umowę o pracę należy zachować terminy przewidziane przepisami prawa. Przykładowo, rejestrując zwolnienie z powodu powtarzającego się niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, należy wziąć pod uwagę:

Sankcję dyscyplinarną nakłada się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia przewinienia. W takim przypadku przy obliczaniu dni nie uwzględnia się czasu choroby pracownika, urlopu oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii reprezentatywnego organu pracowników;
z dniem wykrycia przestępstwa, od którego rozpoczyna się kurs okres miesięczny za dzień, w którym przełożony pracownika dowiedział się o popełnieniu przestępstwa;
od dnia popełnienia przestępstwa nie mogło upłynąć więcej niż sześć miesięcy (do okresu tego nie wlicza się czasu postępowania karnego);
pracownik może napisać wyjaśnienie w terminie dwóch dni od dnia złożenia wniosku. Akt odmowy udzielenia wyjaśnień sporządza się po dwóch dniach, tj. trzeciego dnia od dnia wezwania;
Pracownik podpisuje polecenie (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej w terminie trzech dni roboczych od dnia wydania postanowienia.

6. W niektórych przypadkach po rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy należy zapewnić pracownikowi określone środki gwarancje i odszkodowania(Rozdział 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zatem zmniejszając liczbę lub personel pracowników organizacji (przedsiębiorcy indywidualnego), pracodawca musi zaoferować pracownikowi wolne stanowisko (pracę) odpowiadające kwalifikacjom pracownika lub wolne niższe stanowisko (niżej płatną pracę) w tym samym obszarze (Artykuły 81 i 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku braku wolnych stanowisk pracy pracodawca jest obowiązany wypłacić zwolnionemu pracownikowi odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także utrzymać przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia (do dwóch miesięcy od dnia zwolnienia z potrącenie odprawy w trzecim miesiącu, ale pod warunkiem okres dwóch tygodni po zwolnieniu pracownik skontaktował się ze służbami zatrudnienia i nie został zatrudniony). Procedurę tę reguluje art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca może ustalić w umowie o pracę z pracownikiem inne gwarancje i odszkodowania związane ze zwolnieniem. Najważniejsze jest to, że ustalone gwarancje i odszkodowania nie naruszają praw pracownika określonych przez prawo i są w pełni realizowane po zwolnieniu.

Zbadaliśmy zatem główne cechy rozwiązania umowy o pracę (w tym umowy na czas określony) z inicjatywy pracodawcy z przyczyn określonych w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Z powyższego możemy wywnioskować, że dla każdego konkretna sytuacja konieczne jest dokładne rozważenie tej kwestii, aby uniknąć naruszenia wymogów prawa pracy i jednocześnie zastosować się z wyprzedzeniem ustalone prawa obowiązki pracownika i pracodawcy.

Czasami organizacja zatrudnia pracownika tymczasowego do określonych potrzeb. Zdarzają się przypadki, gdy umowa jest nadal ważna, ale zapotrzebowanie na pracownika zniknęło i pojawia się pytanie, czy istnieje możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę tymczasową

Ogólna podstawa rozwiązania umowy o pracę tymczasową zawarta jest w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - jest to koniec obowiązywania umowy na czas określony. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika na trzy dni przed zakończeniem umowy o pracę. W przeciwnym razie umowa stanie się nieograniczona.

Jednak w zależności od podstawy zawarcia umowy tymczasowej moment rozwiązania umowy będzie inny, a mianowicie:

w związku z odejściem stałego pracownika;
akceptacja pracy, do której pracownik został zatrudniony;
koniec sezonu;
powrót pracownika do kraju z zagranicy;
wykonywania przez organizację pracy przez okres, na który została utworzona;
inne podstawy wynikające z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednak, jak w przypadku każdej umowy na czas nieokreślony, możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony. Może być tego wiele przyczyn. Podstawy rozwiązania umowy o pracę określone są w rozdziale 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przypomnijmy o podstawach rozwiązania umowy o pracę:

za zgodą stron;
wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony;
na wniosek pracownika (oświadczenie osobiste);
pod pewnymi warunkami, gdy inicjatorem rozwiązania umowy jest pracodawca;
z innych przyczyn, w tym niezależnych od stron umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracodawcy

Jeśli chodzi o wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieje kilka opcji:

likwidacja organizacji;
zmniejszenie liczby pracowników lub redukcja personelu;
niezaliczenie przez pracownika certyfikatu;
zmiana właściciela firmy;
naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika, jeżeli nałożono już kary;
pojedyncze rażące naruszenie przez pracownika jego obowiązków;
fałszowanie dokumentów przez kandydata w trakcie zatrudnienia;
inne przypadki.

Warto jednak wziąć pod uwagę kilka punktów, które nie są typowe dla umowy o pracę na czas określony. Jeżeli wszystko wyjaśni się wraz z likwidacją firmy (w tym przypadku rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym nastąpi zgodnie z ogólny schemat), wówczas wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę w przypadku redukcji personelu ma wiele subtelności.

Pracownik tymczasowy, podobnie jak pracownicy stali, musi być wpisany do rejestru tabela personelu, wypełniony zgodnie z formularzem T-3, zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji nr 1 z dnia 01.05.2004. W przypadku redukcji personelu jest pewna liczba pracowników, których nie można zwolnić. Jeżeli pracownik tymczasowy zastępuje pracownika stałego, który zostaje zatrzymany miejsce pracy wówczas wcześniejsze rozwiązanie umowy nie jest możliwe.

Pracodawca ma prawo okresowo przeprowadzać certyfikację pracowników pod kątem przydatności na zajmowane stanowisko. W tym celu wydawane są zarządzenia, regulaminy i inne dokumenty. Jeżeli w momencie certyfikacji pracownika pracownik tymczasowy będzie pracował, może zostać zwolniony z certyfikacji ze względu na pilność umowy lub może podlegać certyfikacji. Jeżeli pracownik tymczasowy nie przejdzie certyfikacji, zawarta z nim umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana przedterminowo zgodnie z częścią trzecią art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Warto jednak pamiętać, że pracownik zawsze może udać się do sądu i zaprotestować przeciwko decyzji pracodawcy.

Rejestracja wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Po powstaniu podstaw do rozwiązania umowy o pracę na czas określony przed terminem określone w umowie, zaleca się pracodawcy omówienie tej kwestii z pracownikiem tymczasowym. Odbywa się to w celu uniknięcia dalszych konfliktów i sporów sądowych.

Rejestracja zwolnienia pracownika następuje w trybie art. 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Kierownik sporządza zamówienie, z którym pracownik zostaje zapoznany pod podpisem. Ostatniego dnia roboczego pracownikowi wypłacana jest pełna wypłata wynagrodzenia i innych płatności.

Wielu pracodawców stara się zrobić wszystko z wyprzedzeniem, aby w razie pytań lub nieporozumień pracownika można było je wcześniej rozwiązać. Prawo pracy nie zabrania pracodawcy takich działań. Jednak, jak wspomniano powyżej, jakakolwiek umowa z pracownikiem nie wyklucza możliwości skierowania tego ostatniego do sądu lub organów regulacyjnych. organy rządowe.

Następnie pracodawca dokonuje wypowiedzenia w książce pracy. Wpisu dokonuje się zgodnie z Instrukcją wypełniania zeszytów ćwiczeń zatwierdzoną uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. N 69.

Jeżeli zwalniany nie może ostatniego dnia być obecny w pracy, książeczkę pracy wydaje się jej z wyprzedzeniem lub pracodawca wysyła pracownikowi wezwanie do stawienia się do zeszytu pracy. Zdarzają się przypadki, gdy pracownik z powodu konfliktu odmawia odebrania zezwolenia na pracę lub nawet przyjścia do pracy ostatniego dnia, ale przełożony nie ponosi odpowiedzialności za nieotrzymanie książka pracy, jeśli wysłałeś powiadomienie. Zawsze zaleca się wysłanie zawiadomienia Pocztą Rosyjską lub inną firmą kurierską listem poleconym z opisem zawartości i potwierdzeniem doręczenia przesyłki.

Możliwa rekompensata w przypadku zwolnienia

Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby pracowników lub likwidacji firmy pracownikowi wypłacane jest dwa średnie wynagrodzenie. Jeśli pracownik, który dołączył do giełdy pracy, nie znajdzie pracy w ciągu dwóch miesięcy, otrzymuje kolejną wypłatę średnie zarobki. Jednocześnie w lokalnych aktach pracodawcy lub układ zbiorowy W przypadku zwolnienia mogą zostać ustalone dopłaty.

Pracownik może mieć pytanie, czy dodatkowe odszkodowanie o wcześniejsze rozwiązanie umowy. Prawo pracy nie przewiduje dodatkowych płatności, ale można je ustalić na podstawie umowy o pracę. Przecież zawierający wykaz klauzul obowiązkowych umowy o pracę stwierdza, że lista ta nie jest wyczerpująca.

W rezultacie można powiedzieć, że pracodawca musi jasno znać przesłanki i niuanse zwolnienia pracownika, nawet jeśli jest on zatrudniony na określony czas.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony po upływie okresu obowiązywania — norma prawa pracy. W naszym artykule rozważymy procedurę dla stron stosunków pracy, kiedy rozwiązanie umowy o pracę na czas określony po upływie okresu obowiązywania, jak również w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy.

Umowa o pracę na czas określony – prawne warunki zawarcia

Ustawodawstwo pozwala pracodawcy zawierać umowy z zatrudnionym personelem na czas nieokreślony lub na ściśle określony okres, który nie może przekraczać 5 lat (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowę o pracę, której czas obowiązywania jest ograniczony do określonego przedziału czasowego, nazywamy umową na czas określony. W odróżnieniu od umowy na czas nieokreślony znacznie ogranicza uprawnienia pracownika, dlatego pracodawca może z niej skorzystać jedynie pod pewnymi warunkami, a mianowicie:

charakter proponowanej pracy;
przynależność pracownika do pewna kategoria osoby

Przepisy dają pracodawcy prawo do zawarcia umowy na czas określony tylko w określonych przypadkach. Zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo takie powstaje, gdy:

pracownik zostaje przydzielony do wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, przy czym ten ostatni pozostaje na stanowisku;
przyciągnąć pracowników do pracy ograniczonej w czasie (sezonowej);
pracownik jest wysyłany za granicę w celu wykonywania obowiązków służbowych;
organizacja, w której pracownik jest zatrudniony, została utworzona na czas określony;
pracownik jest zatrudniany do wykonania określonej ilości pracy, ale czas jej wykonania nie jest określony;
jeżeli określony obywatel zostanie wybrany do organów wybieralnych itp.

Okoliczności, w których można zawrzeć umowę o pracę tymczasową z pracownikiem za jego zgodą, obejmują zaangażowanie pracowników, którym zgodnie z prawem przysługuje wyłącznie praca tymczasowa, emerytów i rencistów ze względu na wiek, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin wybranych w drodze konkursu itp. (Część 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tym samym praca wykonywana na podstawie umowy o pracę na czas określony ma charakter tymczasowy.

Procedura rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony ma taką nazwę, ponieważ rozwiązuje się z końcem okresu obowiązywania. Norma zawarta w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie o planowanym zwolnieniu. Ponadto pracownik musi zostać powiadomiony co najmniej na 3 dni przed zbliżającym się rozwiązaniem stosunku pracy.

Powody rozwiązania umowy na czas określony mogą być różne. I w każdym przypadku data ostatniej przerwy ma swoją własną charakterystykę. Na przykład:

w przypadku wymiany pracownika umowę uważa się za rozwiązaną z dniem jego powrotu do pracy;
jeżeli chodzi o dzieło o ograniczonym terminie wykonania, umowa ulega rozwiązaniu z dniem zakończenia tego dzieła; fakt wdrożenia potwierdzają ustawy i inne dokumenty;
w przypadku pracy sezonowej umowa rozwiązuje się wraz z zakończeniem sezonu.

Pracownik zostaje zwolniony ogólna procedura, wydając odpowiednie zarządzenie, w którym jako podstawę wskazano upływ terminu umowa o pracę. Wszystkie kwoty, które w takich przypadkach mają zostać wypłacone (wynagrodzenie, odszkodowanie za niewykorzystany urlop, premia itp.) są wypłacane w dniu zwolnienia (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Więcej informacji na temat obliczania rekompensaty za niewykorzystany urlop i dokonywania płatności końcowej można znaleźć w materiałach:

WAŻNY! Pracodawca ma bezwzględny obowiązek niezwłocznego powiadamiania pracowników o zakończeniu umowy o pracę na czas określony. Jeżeli pracownik w termin ostateczny nie wysłano zawiadomienia o zwolnieniu i nadal pełni on obowiązki obowiązki zawodowe, umowa na czas określony automatycznie staje się stały (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Umowę na czas określony można rozwiązać jeszcze przed jej pełną realizacją. Przyjmuje się, że inicjatorem takiego działania może być zarówno pracownik, jak i pracodawca.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika przedsiębiorstwa, stosuje się przepisy art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi ona, że pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę o swoich zamiarach w na piśmie. Odbywa się to na 2 tygodnie przed ostatecznym rozwiązaniem stosunku pracy. Za początek biegu tego okresu należy uznać dzień następujący po dniu, w którym pracodawca otrzymał od pracownika pisemne oświadczenie o zamiarze odejścia z pracy. Jeżeli umowa o pracę została zawarta na okres do 2 miesięcy lub praca sezonowa(ich okres ważności nie powinien przekraczać 6 miesięcy), wówczas pracownik ma obowiązek wysłać wiadomość do pracodawcy nie później niż 3 dni przed planowanym zwolnieniem (art. 292, 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli inicjatorem jest pracodawca, to do przedwczesnego rozwiązania stosunku pracy musi on mieć ważne powody, szczegółowo określone w przepisach prawa pracy, a mianowicie w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zasady te dotyczą zwykłych umów na czas nieokreślony, ale mają zastosowanie także do umów zawartych na czas określony, czyli umów na czas określony.

Oto ich klasyfikacja:

u pracodawcy nastąpiły zmiany organizacyjno-strukturalne – redukcja personelu, likwidacja spółki lub indywidualnego przedsiębiorcy, zmiana właściciela;
w wyniku certyfikacji pracownika ujawniono rozbieżność z jego stanowiskiem;
pracownik dopuścił się winy - naruszył dyscyplinę pracy, nie dopełnił obowiązków ochrony pracy, nie dopełnił obowiązków pracowniczych, ujawnił tajemnicę państwową lub handlową itp.

Procedura zwolnienia pracownika, gdy inicjatorem jest pracodawca, jest ściśle uregulowana i wymaga podjęcia działań w ściśle określonych ramach czasowych. Innymi słowy, pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zbliżającym się rozwiązaniu stosunku pracy z określoną liczbą dni wcześniej dla każdego rodzaju umowy. Zatem dla umów stałych jest to 2 miesiące, dla umów na okres do 2 miesięcy – 3 dni, dla umów o pracę sezonową – 7 dni (we wszystkich przypadkach brane są pod uwagę terminy kalendarzowe). Jeżeli przyczyną zwolnienia była wina pracownika, służba personalna musi zebrać wszystkie dokumenty wymagane w takich przypadkach (notatki, pisma, akty, zarządzenia itp.).

Procedura nakładania kar w przypadku naruszenia dyscyplina pracy zobacz następujące materiały:

Jeżeli organizacja redukuje zatrudnienie lub zostaje całkowicie zlikwidowana, pracodawca musi zaoferować pracownikom możliwości zatrudnienia. W przypadku braku oferty lub gdy pracownik ją odrzuci, firma lub indywidualny przedsiębiorca jest zobowiązany do wypłaty odprawy (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Więcej informacji na temat wypłat odszkodowań znajdziesz w materiale .

W przypadku, gdy inicjatorem rozwiązania umowy o pracę jest pracodawca, należy koniecznie wziąć pod uwagę, do jakiej kategorii należą zwalniani pracownicy. Do niektórych z nich nie można zastosować podstaw rozwiązania stosunków, o których mowa w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Do takich pracowników zaliczają się rodzice – samotni żywiciele rodziny, samotne matki, kobiety w ciąży itp. Pełna lista znajduje się w rozdziale. 41 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wyniki

Podsumujmy powyższe punkty:

Zawierając umowę o pracę na czas określony, pracodawca ma obowiązek kierować się jedną zasadą – umowę zawiera się tylko wtedy, gdy planowana działalność będzie miała charakter tymczasowy, a zawarcie umowy na czas nieokreślony z tego powodu nie jest możliwe.
Umowa o pracę na czas określony przestaje obowiązywać z chwilą upływu określonego w niej okresu. W przeddzień tego zdarzenia pracodawca ma obowiązek zastosować się do obowiązkowej procedury – powiadomić pracownika o planowanym rozwiązaniu stosunku pracy.
Umowę na czas określony można rozwiązać przed ustalonym terminem. Inicjatorem może być wówczas pracownik lub pracodawca. W takich przypadkach prawo pracy ustanawia odrębną procedurę, której muszą przestrzegać obie strony.

Podczas oficjalnego zatrudnienia pracodawca i przyszły pracownik podpisują umowę, która reguluje prawa i obowiązki stron (tak jak przy zawieraniu i rozwiązywaniu umowy - między klientem a brygadzistą). Dokument jest faktycznym potwierdzeniem zatrudnienia. Po podpisaniu umowa o pracę ma moc prawna a każde naruszenie pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną.

Głównym celem umowy jest obowiązek zapewnienia pracodawcy komfortowe warunki pracować i płacić wynagrodzenie na czas. Z kolei pracownik ma obowiązek samodzielnie wykonywać powierzoną pracę zgodnie z art opis stanowiska oraz wewnętrzny kod przedsiębiorstwa.

Umowa o pracę może zostać zawarta:

na czas nieokreślony;
na czas określony, nie dłuższy niż 5 lat (umowa o pracę na czas określony).

Jeżeli DT nie wskazuje jasnej daty zakończenia pracy, umowę taką uważa się za zawartą na czas nieokreślony. W innym przypadku stosunek pracodawca-pracownik może być kontynuowany po wygaśnięciu umowy, chyba że strony zwrócą się o rozwiązanie umowy.

Przyczynami rozwiązania umowy o pracę na czas określony mogą być:

Podstawowe, takie jak:

obopólna zgoda stron;
na własny wniosek pracownika;
odmowa pracownika kontynuowania pracy w przypadku zmiany właściciela organizacji;
przeniesienie przedsiębiorstwa i odmowa pracownika zamieszkania w innym mieście;
zmiana warunków umowy o pracę, w wyniku której pracownik odmawia dalszej pracy;

2. Niezależne od woli stron:

przeniesienie do innej pracy ze wskazań medycznych;
pobór do wojska;
wybór pracownika na wybieralne stanowisko publiczne;
emerytura;
przypisanie grupy inwalidzkiej uniemożliwiającej pracę;

3. Z inicjatywy pracodawcy:

niewykonywanie pracy pracownika;
powtarzające się naruszenia dyscyplinarne;
nieobecność w pracy powyżej 4 godzin bez ważnej przyczyny;
przebywanie w miejscu pracy w stanie odurzenia toksycznego, odurzającego lub alkoholowego;
wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony;
naruszenie warunków TD.

Tryb rozwiązania umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na czas określony na swój własny wniosek, zawiadamiając o tym pracodawcę z dwutygodniowym wyprzedzeniem. List rezygnacyjny jest napisany wolna forma. Dopuszczalne jest niepodawanie powodów osobistych. Od następnego dnia po podpisaniu dokumentu zaczyna się liczyć termin 14 dni. Pracownik ma prawo wycofać wniosek w dowolnym momencie, pod warunkiem, że pracodawca nie znalazł jeszcze zastępstwa.

W dniu zwolnienia dział księgowości jest zobowiązany spłacić wszystkie długi wobec pracownika przedsiębiorstwa, takie jak:

wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny;
premia;
nadgodziny za pracę w weekendy lub święta;
dodatek urlopowy.

Kierownik działu kadr wpisuje do księgi pracy dane dotyczące zwolnień: „Zwolniony na własną prośbę”, powołując się na

Oświadczenie

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownik organizacji ma prawo rozwiązać zarówno umowę o pracę na czas określony, jak i umowę zawartą na czas nieokreślony w dowolnym okresie pracy. Menedżerowie firm mają obowiązek zgłaszania zwolnień z miesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli umowa o pracę została zawarta w celu pracy sezonowej lub na okres do 2 miesięcy, pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę na 2 dni przed zwolnieniem.

Pracownik w ciągu dwóch tygodni ma prawo zmienić zdanie i wycofać wniosek, informując jednocześnie o tym pracodawcę.

Przykładowy list rezygnacyjny

Jak rozwiązać umowę na żądanie pracodawcy?

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy oznacza przestrzeganie artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku naruszenia kierownik organizacji ponosi odpowiedzialność przed sądem. Powody zwolnienia pracownika muszą być uzasadnione.

Rozwiązanie TD następuje z następujących powodów:

Likwidacja przedsiębiorstwa - może powstać w związku z upadłością spółki, decyzją właściciela spółki o rozwiązaniu umowy aktywność zawodowa lub decyzja może zostać ogłoszona przez izbę sądową. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracowników o zbliżającym się zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Odpowiednie zarządzenie wydawane jest i przekazywane za podpisem. Jeżeli pracownicy odejdą przed określoną datą, organizacja wypłaca odszkodowanie w wysokości jednego miesiąca wynagrodzenie.

Redukcja personelu lub stanowiska — w takim przypadku pracodawca zawiadamia pracownika o zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ma jednak prawo rozwiązać umowę o pracę wcześniej, płacąc odszkodowanie. Zabrania się zwalniania pracowników takich jak:

roślina mateczna duża rodzina, gdy drugi małżonek jest ubezwłasnowolniony;
osoby niepełnosprawne;
pracownicy, którzy odnieśli obrażenia w miejscu pracy;
jedyni pracujący członkowie rodziny.

Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem— komisja certyfikująca potwierdza niewystarczające kwalifikacje. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaproponować inne stanowisko. Jeżeli pracownik odmówi, umowa o pracę rozwiązuje się zgodnie z art Artykuł nr 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Niedokończenie pracy – Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jeżeli wielokrotnie narusza on rozkład pracy i nie wykonuje przydzielonej mu pracy. W takim przypadku należy zastosować postępowanie dyscyplinarne, które zostały podane do wiadomości pracownika w drodze zamówienia, za podpisem. Wymaga to:

nota wyjaśniająca pracownika;
nakaz wstrzymania części wynagrodzenia (postępowanie dyscyplinarne);
postanowienie o zwolnieniu, jeżeli postępowanie jest prowadzone po raz trzeci.

Pojedyncze rażące naruszenie dyscypliny— pociąga za sobą nieobecność pracownika w pracy dłużej niż 4 godziny z rzędu rozwiązanie umowy.

Dopuszczenie się pracownika do czynów zawinionych, w wyniku których pracodawca stracił zaufanie - Niniejszy akapit dotyczy pracowników, którzy pracują z towarami lub przepływami pieniężnymi. Naruszenia obejmują głównie kradzieże i łapówki.

Popełnienie czynu niemoralnego- jeżeli pracownik jest wychowawcą, nauczycielem lub wykładowcą. Nie ma znaczenia, gdzie przestępstwo zostało popełnione, jeśli nie jest to zgodne z kontynuacją pracy. Zwolnienie może nastąpić nawet po roku od zatajenia faktu.

Podjęcie nieuzasadnionej decyzji, która spowodowała straty dla organizacji(jeśli pracownik jest szefem firmy). W takim przypadku pracodawca musi przedstawić dowody naruszenia.

Fałszywe dokumenty przy podpisywaniu umowy o pracę- usprawiedliwionym powodem może być okazanie dowodu osobistego lub dyplomu ukończenia studiów, który nie jest autentyczny zakończenie jednostronna umowa o pracę na czas określony , a także pociągnąć pracownika do odpowiedzialności karnej.

Pobierać Kodeks Pracy RF poprzez link.

Powiadomienie

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika z wyprzedzeniem o zakończeniu umowy o pracę na czas określony. Wiadomość należy złożyć w formie pisemnej z 3-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym. Datą rozwiązania TD jest ostatni dzień roboczy pracownika.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony pracownikowi doręcza się za podpisem lub listem poleconym.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za porozumieniem stron

W razie potrzeby pracodawca i pracownik mogą wspólnie zgodzić się na zakończenie stosunku biznesowego. W tym celu proponuje się sporządzić porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Ustawodawstwo nie przewiduje określony kształt wypełnienie dokumentu. Inicjatorem zwolnienia są w tym przypadku obie strony, po wcześniejszym omówieniu wszystkich szczegółów.

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron stanowi odrębny dokument, będący załącznikiem do głównego DT. Po podpisaniu pracodawca wydaje polecenie. W dniu zwolnienia pracownika dokonywana jest wpłata końcowa i wydawana książeczka pracy.

Porozumienie

Umowę o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony sporządza się zgodnie z postanowieniami głównej umowy o pracę. Kopię przekazuje się pracownikowi. Formularz umowy jest zawsze spisany. Zawartość obejmuje:

nazwa dokumentu;
data i miejsce zawarcia umowy;
Imię i nazwisko pracownika, dane pracodawcy;
podstawy zwolnienia (za zgodą stron);
data podpisania umowy o pracę, numer seryjny;
faktyczna data zwolnienia pracownika;
obowiązki stron (na przykład zwrot działającego telefonu komórkowego);
wypłata rekompensaty pieniężnej (jeśli to konieczne).

Pobierz porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony

Jeżeli umowa wygasła

Umowa o pracę na czas określony zawierana jest pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w przypadku braku możliwości przedłużenia zatrudnienia na stałe. Do takich zawodów zaliczają się nauczyciele szkół i uniwersytetów na zasadach konkurencyjnych, pracownicy wysokościowi, pielęgniarki, nianie i inne.

Pilny TD jest zawierany dla następujących rodzajów prac:

praca konkretna (tymczasowa) do dwóch miesięcy;
sezonowy;
zagraniczny;
podczas tworzenia organizacji tymczasowej;
staże;
z emerytami;
zapobieganie katastrofom, wypadkom lub klęskom żywiołowym;
tymczasowa wymiana pracownika;
w niepełnym wymiarze godzin.

Maksymalny okres umowy o pracę na czas określony wynosi 5 lat. Po upływie tego lub innego określonego w dokumencie terminu pracownik zostaje zwolniony zgodnie z ust Artykuł nr 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika z 3-dniowym wyprzedzeniem o wypowiedzenie umowy. Jeśli pracownik nie zostanie ukarany na czas, ma prawo zwrócić się do sądu oświadczenie o żądaniu domagać się odszkodowania lub przywrócenia do pracy.

Umowa na czas określony może zostać również przedłużona za zgodą stron, jeżeli tak stanowią przepisy prawa. Na przykład w czasie ciąży. Jeżeli z czasem pracownik będzie kontynuował pracę, a pracodawca nie będzie nalegał na zwolnienie, umowa zostanie zawarta na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony Jest to również możliwe za zgodą stron. Jeżeli umowa wygasła, pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie i otrzymać książeczkę pracy.

Czy można rozwiązać umowę z kobietą w ciąży?

Pracodawca nie ma prawa zwolnić kobiety w ciąży, nawet jeśli w trakcie zatrudnienia wydano pilne TD. Jest to rażące naruszenie prawa i osoba odpowiedzialna zostanie ukarana karami administracyjnymi. W takim przypadku umowę o pracę na czas określony należy przedłużyć do końca urlopu macierzyńskiego.

Wyjątkami mogą być:

Zwolnienie na własną prośbę— jednocześnie pracownik ma prawo nie zgłaszać z wyprzedzeniem przyczyny zwolnienia. Lista płac naliczana jest ostatniego dnia roboczego;
Za zgodą stron - pracownik i pracodawca mogą dojść do porozumienia w sprawie wypłaty odszkodowania, przy czym interesy stron muszą być zaspokojone;
Jeżeli pracownik zastąpił czasowo nieobecnego pracownika, pracodawca ma obowiązek zaproponować kobiecie przeniesienie na inną pracę lub wolne stanowisko, zgodnie z jej kwalifikacjami i stanem zdrowia. Zwolnienie jest możliwe tylko w przypadku, gdy pracownik nie zgodzi się na przedłużenie zatrudnienia w tej organizacji;
Likwidacja przedsiębiorstwa— odprawa jest wypłacana w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli do urlopu macierzyńskiego pozostało kilka miesięcy, pracodawca zrekompensuje ten czas włącznie.

Po zwolnieniu pracownica w ciąży musi otrzymać wszystkie niezbędne zaświadczenia:

o dochodach za 2 lata pracy (formularz podatku dochodowego od osób fizycznych nr 2);
zestawienie wyliczeń kwoty szacunkowej urlop macierzyński, świadczenia z tytułu BIR i opieki nad dzieckiem do 1,5 roku;
kopia umowy o pracę i nakazu zwolnienia;
otrzymywanie wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, premii i innych stosownych płatności.

Pracownica w ciąży ma obowiązek pisemnego powiadomienia pracodawcy o swojej sytuacji. DO wniosek o przedłużenie umowy o pracę na czas określony W załączeniu zaświadczenie z placówki medycznej wskazujące okres urlopu macierzyńskiego.

Zamówienie

Po zwolnieniu pracodawca musi wydać odpowiednie zarządzenie i przedstawić je pracownikowi za podpisem. Dokument musi zawierać następujące informacje:

numer zamówienia i data przygotowania;
Imię i nazwisko osób odpowiedzialnych;
powód zwolnienia pracownika;
link do artykułu Kodeksu pracy;
brak istotnych roszczeń wobec pracownika;
data, podpis, pieczęć organizacji.

Dane zamówienia zapisywane są w książce pracy.

Pobierz przykładowe polecenie zwolnienia pracownika na jego własne żądanie za pomocą linku.

Jak sformalizować rozwiązanie kończącej się umowy o pracę na czas określony? Czy można wcześniej pożegnać pracownika? Odpowiedzi w instrukcjach krok po kroku. Udostępniamy gotowe teksty do dokumentów oraz przydatny kalkulator.

W artykule:

Pobierać przydatny dokument:

Jak sformalizować zwolnienie po zakończeniu umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony daje prawo do zwolnienia pracownika z chwilą wystąpienia uzgodnionego przez strony terminu lub zdarzenia. Przygotowaliśmy instrukcje krok po kroku, co pomoże Ci poprawnie zakończyć procedurę.

Instrukcje krok po kroku: zwolnienie po zakończeniu umowy o pracę na czas określony

Krok 1. Powiadom pracownika o zbliżającym się zwolnieniu

Należy tego dokonać w formie pisemnej najpóźniej na 3 dni kalendarzowe przed planowanym terminem. Jeżeli umowa została zawarta w czasie wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika, wypowiedzenie nie jest wymagane.

★ Aby uzyskać dokładne obliczenia, skorzystaj z automatycznego kalkulatora online w „Systemie Personalnym”.

Krok 2: Upewnij się, że powiadomienie dotarło do odbiorcy

Aby uniknąć roszczeń organów nadzorczych i skarg pracowników dot nielegalne zwolnienie, zapoznaj go z dokumentem do podpisu.

Krok 3. Wydaj nakaz rozwiązania umowy o pracę

★ W „Systemie Personalnym” znajdziesz standardowy formularz T-8

Możesz także skorzystać z własnego formularza. W rubryce „Podstawy zwolnienia” należy wpisać „w związku z wygaśnięciem umowy o pracę, klauzula 2 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.” Prosimy o podanie szczegółów umowy, której ważność wygasa na mocy poniższego zamówienia.

Fragment postanowienia w formularzu T-8 „Podstawy zwolnienia”

Krok 4. Wypełnij zeszyt ćwiczeń

Aby odnotować zwolnienie, użyj takiego samego sformułowania jak w postanowieniu. Patrz ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jako dokument bazowy należy wskazać polecenie rozwiązania umowy o pracę, w kolumnie 4 podać jego numer ewidencyjny i datę wydania.

Krok 5. Zapoznaj pracownika z poleceniem podpisanym i opłaconym

Ostatniego dnia roboczego należy przekazać pracownikowi wypełnioną książkę pracy, wyciągi i inne dokumenty związane z pracą, wypłacić wynagrodzenie wraz ze wszystkimi należnymi dodatkami oraz rekompensatą za niewykorzystany urlop.

★ Ekspert ds. Systemu HR podpowie Ci, co zrobić, jeśli termin Twojego zwolnienia wypada w weekend

Wczesnyzwolnienie z umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana jedynie przed terminem ogólne zasady. Jeżeli pracownik sam o to poprosił, należy zastosować się do przepisów art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli decyzję o wcześniejszym zwolnieniu podejmuje pracodawca – art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Najłatwiej jest sformalizować rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika.

Jeśli pracownik poprosi o wcześniejsze rozwiązanie umowy, musisz:

Przyjmij i zarejestruj rezygnację z odręcznym podpisem pracownika. Nie można zwolnić pracownika na podstawie ustnego wniosku. Wniosek możesz złożyć w dowolnym momencie, bez podawania przyczyny.
Ustal datę zwolnienia. Dla pracowników zatrudnionych na krótki okres(mniej niż 2 miesiące), okres pracy wynosi 3 dni, dla wszystkich pozostałych - 2 tygodnie od dnia następującego po dniu złożenia wniosku. Możesz jednak okazać lojalność i zwolnić pracownika bez pracy lub zmniejszyć go za obopólną zgodą.
Wydaj zamówienie nadobrowolne zwolnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony. W rubryce „Podstawy zwolnienia” piszemy „z inicjatywy pracownika, klauzula 3 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, poniżej podajemy szczegóły wniosku. Podczas wypełniania zeszytu ćwiczeń stosuje się podobne sformułowania, ale dokumentem podstawowym nie jest oświadczenie, ale nakaz zwolnienia.
Zapłać pracownikowi ostatniego dnia roboczego. Zapoznaj go ze zleceniem, wystaw dokumenty, wypłać wynagrodzenie wraz z dodatkami i odszkodowaniami.

Niezależnie od okoliczności, w jakich została zawarta umowa o pracę na czas określony, dobrowolne zwolnienie rzadko powoduje długotrwałe konflikty. Jeśli jednak inicjatorem rozwiązania stosunku pracy stanie się pracodawca, wszystko dzieje się dokładnie odwrotnie. Zwolniony wcześniej pracownik składa skargi i pozwy. Firma musi wykazać legalność podjętej decyzji.

Porady od redaktorów witryny

Czy okoliczności zmuszają Cię do wcześniejszego zwolnienia poborowego? Spróbuj osiągnąć kompromis poprzez zawarcie umowy pomiędzy stronami(Artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli to nie zadziała, sformalizuj rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracodawcy.

Pracodawca zwalniając pracownika przedwcześnie, stosuje jeden z ustępów art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

likwidacja organizacji lub zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy;
redukcja liczby lub personelu;
utrata zaufania;
wielokrotne niewykonanie lub jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika;
nieadekwatność do zajmowanego stanowiska;
niezadowalający wynik testu;
składanie fałszywych dokumentów w trakcie zatrudnienia.

Czasami pracownik, chcąc uniknąć zwolnienia „na podstawie art.”, prosi o sformalizowanie zwolnienia na własną prośbę. Umowa o pracę na czas określony nie jest w tym przypadku przeszkodą, masz prawo zarówno spełnić żądanie, jak i odmówić. Najważniejsze jest dokładne sprawdzenie wszystkich dokumentów w celu potwierdzenia legalności procedury podczas kontroli lub w sądzie i upewnienie się, że nie ma bezpośredniego zakazu zwolnienia.

Gdyrozwiązanie umowy o pracę na czas określony po upływie jej terminuniemożliwe

Umowa o pracę nie ulega automatycznemu rozwiązaniu po wygaśnięciu. Jeżeli nadejdzie termin określony w umowie, a żadna ze stron nie oświadczyła o jego wypowiedzeniu, stosunek pracy uważa się za nieokreślony. Od tego momentu zaprzestanie ich na zasadach przewidzianych w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest już możliwe. Aby uniknąć takiego skutku, daty wygaśnięcia umów zawartych przez spółkę zapisuj w osobnym dzienniku.

Zwolnienie kobiety w ciąży na podstawie umowy o pracę na czas określony

W przypadku kobiet w ciąży obowiązuje rygorystyczny zakaz rozwiązywania umowy o pracę na czas określony. Jeżeli okres upłynie w czasie ciąży pracowniczki, nie można jej zwolnić (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wyjątek ustanawia się jedynie w odniesieniu do sytuacji, gdy pracownik został zatrudniony w czasie nieobecności głównego pracownika i nie ma możliwości przeniesienia go na inne stanowisko.

Co do zasady umowa będzie musiała zostać przedłużona do czasu zakończenia ciąży, a po urodzeniu dziecka – do powrotu pracowniczki z urlopu macierzyńskiego.

Umowę o pracę na czas określony można rozwiązać po upływie terminu (na podstawie art. 79 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub przed terminem, na zasadach ogólnych. Aby nie dopuścić do sytuacji, w której stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu na czas nieokreślony, należy monitorować daty planowanych zwolnień, wysyłać wypowiedzenia z wyprzedzeniem i terminowo wydawać polecenia.