Redukcja zatrudnienia i redukcja personelu stanowią podstawę zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy. W pierwszym przypadku zmniejsza się liczba pracowników na jednym stanowisku, np. zamiast 7 kierowników sprzedaży w organizacji zostaje 5. W drugim przypadku – gdy zmniejsza się obsadę – niektóre stanowiska lub działy są całkowicie wyłączone tabela personelu (art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pracodawca może w każdym czasie podjąć decyzję o zmniejszeniu liczebności lub personelu i nie ma obowiązku uzasadniania jej pracownikom, organizacjom związkowym ani innym osobom (klauzula 10 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 3 marca br. 17, 2004 N 2).
Płatności należne pracownikowi w przypadku zwolnienia
W przypadku zwolnienia organizacja zatrudniająca jest zobowiązana wypłacić zwolnionemu pracownikowi:
- wynagrodzenie za czas, jaki udało mu się przepracować w miesiącu zwolnienia;
- odprawa - ogólnie w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ustalono własne zasady wypłaty odpraw dla pracowników sezonowych i osób zatrudnionych na okres do 2 miesięcy (art. 296, 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Płatności na rzecz pracownika, w tym w odniesieniu do kwot wymienionych powyżej, należy dokonać w dniu jego zwolnienia (art. 84 ust. 1, art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ponadto zwalnianemu pracownikowi przysługuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, jeżeli nie jest on pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracownikiem sezonowym lub osobą, z którą zawarto umowę o pracę na czas określony. okres krótszy niż 2 miesiące. Okres za jaki dokonywana jest płatność średnie zarobki, nie może przekroczyć 3 miesięcy po zwolnieniu z zaliczeniem odprawy (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Innymi słowy, w dniu zwolnienia pracownik otrzymuje odprawę, która pokrywa jego średnie wynagrodzenie za pierwszy miesiąc zatrudnienia. Jeżeli w ciągu tego i kolejnego miesiąca (w sumie dwa miesiące) zwolniony nie znajdzie pracy, będzie miał prawo zwrócić się do byłego pracodawcy o kolejne przeciętne miesięczne wynagrodzenie. Otrzyma je za drugi miesiąc, w którym był bezrobotny. A jeśli w ciągu 3 miesiąca pracownik nie będzie mógł znaleźć pracy, to za ten miesiąc będzie mógł otrzymać także przeciętne miesięczne wynagrodzenie od byłego pracodawcy. Ale to będzie ostatnia płatność.
W przypadku osób pracujących na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych płatny okres zatrudnienia po zwolnieniu wzrasta do maksymalnie 6 miesięcy, łącznie z odprawą (art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zwolnienie z powodu redukcji personelu: wynagrodzenie 2018/2019 (kalkulacja)
Rekompensata za urlop w okresie zwolnienia lekarskiego naliczana jest według takich samych zasad, jak z pozostałych przyczyn. Dla celów obliczenia tego świadczenia przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie ma znaczenia.
Jeśli chodzi o odprawę, jej okres obliczeniowy wynosi 12 miesięcy kalendarzowych przed miesiącem zwolnienia (
W czasach kryzysu przedsiębiorstwa poszukują różne sposoby optymalizacja działań.
Niewiele jest miejsc, gdzie administracja myśli o intensyfikacji procesów produkcyjnych i wprowadzaniu nowych technologii w swojej pracy. O wiele łatwiej jest obniżyć koszty, zwalniając ludzi.
Redukcja odbywa się ściśle zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej iw tym przypadku pracownikowi przysługuje szereg płatności.
Kierownictwo często próbuje wykorzystać niewiedzę obywateli i zaoszczędzić na opłatach wyjściowych. Poniżej zastanowimy się, jak uzyskać to, co się należy i oprzeć się arbitralności.
Na czym polega redukcja personelu i jakie przepisy Kodeksu pracy ją regulują?
Istotą redukcji jest zmniejszenie liczby pracowników/pracowników przedsiębiorstwa.
Proces jest przeprowadzany według trzech schematów:
Stosunki prawne nowoczesne przedsiębiorstwo pomiędzy pracownikami a pracodawcą ustalane są w drodze umowy. Z prawnego punktu widzenia zwolnienia oznaczają rozwiązanie umowy o pracę / umowy zainicjowanej przez kierownictwo przedsiębiorstwa - art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Również wszelkie aspekty optymalizacji kadrowej regulują art. 178-180 i powiązane z nimi przepisy prawa.
Powody przeprowadzenia tej procedury
Często okazuje się, że jest to utrata pracy spór strony Roszczenia zwolnionych osób dotyczą także zwolnień bezpodstawnych.
W związku z tym Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wydał 18 grudnia 2007 r. orzeczenie, które umożliwiło pracodawcom uzasadnienie celowości obniżek. Każdy pracodawca ma swobodę, według własnego uznania, podjąć decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników, jeśli uzna to za ekonomicznie uzasadnione.
Nieuregulowane, ale często pojawiające się w praktyce, podstawy do redukcji personel/liczby to:
- zmiany w strukturze organizacyjno-prawnej organizacji;
- pogorszenie sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa;
- zmiany standardów pracodawców w zakresie kwalifikacji zawodowych pracowników.
Sądy pod uwagę oświadczenia o roszczeniach rozstrzygnąć kwestię legalności procedury i trybu przyznawania płatności, bez oceniania konieczności optymalizacji.
Jednak w wyjątkowych przypadkach pracodawca jest zmuszony uzasadnić swoją decyzję dokumentami dowodowymi. Na przykład, aby potwierdzić rzeczywistość redukcji w zreorganizowanym przedsiębiorstwie, sąd może zażądać nowej tabeli personelu.
Utrata pracy prowadzi do nieuniknionego pogorszenia sytuacji finansowej. Dlatego ustawa wprowadziła ograniczenia zastosowania takiego kroku wobec pracowników bezbronnych społecznie.
Pracodawca nie ma prawa zmniejszać:
- wychowujących dzieci do 14 roku życia. Jeżeli jednak samotna matka będzie mogła kontynuować pracę do czasu osiągnięcia przez osobę pełnoletnią pełnoletności.
- Jeżeli rodzic zostanie pozbawiony praw rodzicielskich, osoba go zastępująca – samotny ojciec – podlega ochronie prawnej.
- Wszystkie kobiety wychowujące dzieci poniżej trzeciego roku życia.
- Jedyny żywiciel rodziny z niepełnosprawnym dzieckiem do 18 roku życia.
- Kobiety, które są w.
- Pracownicy, którzy odnieśli obrażenia i okaleczenia w związku z pracą w tym przedsiębiorstwie.
- Niepełnosprawny z powodu urazów wojskowych.
- Pracownicy przebywający na urlopie lub w trakcie leczenia z powodu czasowej niezdolności do pracy.
W przypadku planowania optymalizacji na dużą skalę, gdy na zwolnione stanowiska kandydatów jest kilku, wchodzi w życie art. 179 Kodeksu pracy dotyczący preferencyjnego trybu zachowania miejsc pracy.
Priorytet odbierać:
- Wysoce produktywni pracownicy.
- Profesjonaliści najwyższej kategorii.
Jeśli pracownicy mają tę samą wartość, wówczas są brani pod uwagę status rodzinny i społeczny. Gwarantowana zaleta:
- pracownicy rodzinni mający co najmniej dwie osoby na utrzymaniu;
- osoby, które jako jedyne są zdolne do pracy w rodzinie;
- pracownicy, którzy w czasie pracy zapadli na choroby zawodowe;
- odbywanie przekwalifikowania kwalifikacyjnego pod kierunkiem pracodawcy bez przerywania procesu produkcyjnego.
W przypadku zwalniania pracowników, którzy nie ukończyli 18. roku życia, pracodawca jest obowiązany uzyskać zgodę państwowej inspekcji pracy i organów opiekuńczych (art. 161 Kodeksu pracy).
Prawa pracownicze
Prawo nie pozwala na zwalnianie osób z powodu zwolnień bez ostrzeżenia. Pracodawca ma obowiązek uprzedzić kandydatów o przykrym zdarzeniu w formie pisemnej w terminie 2 miesięcy.
Począwszy od 2016 roku, w zawiadomieniu pracodawca sugeruje sposoby uniknięcia zwolnień: na przykład praca według skróconego harmonogramu. Dla pracowników sezonowych przepisy prawa pracy przewidują inny okres wypowiedzenia – 7 dni (art. 296 Kodeksu pracy).
Jednocześnie, przynajmniej formalnie, osoba zwalniana powinna mieć możliwość wyboru: pracodawca oferuje pracowników opcje alternatywne zatrudnienia (art. 180 Kodeksu pracy). W takim przypadku wakat musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, ale poziom wynagrodzenia może być niższy.
Jeśli spodziewana jest masowa optymalizacja, administracja przedsiębiorstwa musi powiadomić służby zatrudnienia, a jeśli istnieje stowarzyszenie związkowe, koordynować wszystkie aspekty optymalizacji z przedstawicielami interesów pracowniczych. 
Lista płatności
Kodeks pracy określił liczbę odpraw dla zwalnianych pracowników.
Do zwolnionego obywatela położyć:
- Wynagrodzenie za ostatni miesiąc lub proporcjonalnie do okresu przepracowanego przed zwolnieniem (art. 140 Kodeksu pracy);
- Rekompensata za niewykorzystany urlop;
- Odprawa w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków;
- Wsparcie finansowe przez dwa miesiące od dnia zwolnienia w wysokości średnich zarobków.
Ważny zarejestrować się w służbie zatrudnienia nie później niż 14 dni po „rozstaniu się” z przedsiębiorstwem, gdyż decyzją Urzędu Pracy okres rozliczeniowy „przeciętnie” może zostać przedłużony o kolejny miesiąc, jeżeli opieka społeczna nie była w stanie w ciągu dwa tygodnie.
Giełda pracy przedłuży wypłatę za przymusowy odpoczynek, nawet jeśli dana osoba spóźni się z rejestracją. Jednakże przyczyną musi być siła wyższa. Zwykle – choroba lub opieka nad ciężko chorym członkiem rodziny.
Jeżeli jednak specjalista znajdzie nowe miejsce służby przed upływem 2 okres miesięczny, płatność będzie dokonywana na podstawie faktycznego okresu wolnego od pracy.
Procedura naliczania odprawy
Tryb naliczania odpłatności reguluje art. 139 Kodeksu pracy oraz dekret rządowy nr 922 z grudnia 2007 r.
Według ich standardów za okres do obliczenia „średniej” przyjmuje się 12 miesięcy poprzedzających dzień obniżki.
Kalkulacja obejmuje:
- Nagrody pieniężne, premie, wypłaty premii. W ciągu jednego miesiąca pod uwagę brana jest tylko jedna z całkowitej wielkości dopłat. Ale nie ma nic nielegalnego, jeśli nierozliczone premie są uwzględniane w miesiącach bez premii.
- Dodatki za staż pracy, doświadczenie, kwalifikacje, premia uzależniona od wyników pracy za dany rok (13-ta pensja);
- Pozostałe płatności wliczone w miesięczne wynagrodzenie.
Warto pamiętać, że współczynnik zarobków stosowany przy odprawach nie powinien być niższy od federalnego obowiązującego w dniu zwolnienia.
Pod uwagę nieuwzględnione:
- Czasowa niezdolność do pracy spowodowana chorobą, przebywaniem na urlopie socjalnym – np. urlopie macierzyńskim;
- Gdy pracownik był nieobecny w służbie z przyczyn niezależnych: podróże służbowe, staże, szkolenia w godzinach pracy;
- Strajki i przymusowe przestoje przedsiębiorstwa, gdy pracownik nie był w stanie pracować;
- Czas oficjalnie przewidziany przez pracodawcę na karmienie niemowlę lub opiekuje się niepełnosprawnym dzieckiem.
Jeżeli zwalniany przepracował w przedsiębiorstwie mniej niż rok, pod uwagę bierze się pełny staż pracy. Jeśli pracowałeś krótko, krócej niż miesiąc, odprawa naliczana jest w oparciu o stawkę taryfową, wynagrodzenie na danym stanowisku i inne standardy wynagrodzeń ustalone dla danego stanowiska.
Wcześniejsze zwolnienie z inicjatywy pracownika
Ustawodawca przewiduje możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy w związku ze zbliżającą się obniżką. Odbywa się to wyłącznie za pisemną zgodą kandydata na obniżkę.
Zalety tego kroku:
- jest dużo czasu na zaawansowane szkolenie, opanowanie nowego zawodu i znalezienie pracy;
- Oprócz standardowych płatności osoba otrzymuje dodatkowe świadczenie-kompensację.
Przykład. Naliczanie opiera się na średnich zarobkach proporcjonalnie do czasu pozostałego do zwolnienia. Załóżmy, że dana osoba otrzymuje ostrzeżenie o planowanych w przedsiębiorstwie zmianach kadrowych za 60 dni. Po tygodniu namysłu pracownik składa wniosek o wcześniejsze zwolnienie. Rekompensata zostanie naliczona za 53 dni nieprzepracowane.
Rekompensata urlopowa
Zamówienie rekompensata za niewykorzystany urlop określonych w art. 127 Kodeksu pracy. Wysokość wpłaty uzależniona jest od długości planowanego urlopu. W takim przypadku rekompensata za czas spędzony na urlopie nie jest naliczana. Na przykład, przed zwolnieniem dana osoba wzięła część urlopu, dzieląc okres urlopu na dwie części. Tutaj otrzyma wynagrodzenie tylko za pozostały czas.
Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy, jeżeli zwalniany przepracował w roku bieżącym więcej niż 5 miesięcy, wynagrodzenie urlopowe nalicza się w całości. W pozostałych przypadkach wynagrodzenie będzie naliczane na podstawie faktycznie przepracowanego czasu.
Procedura rejestracji i odbioru
Ogólnie rzecz biorąc, obliczenie „odszkodowania” leży w gestii przedsiębiorstwa. W szczególności „personel” przygotowuje podstawę dokumentacyjną, a dział księgowości nalicza wszystko, co należne.
Płatności jednorazowe przekazywane są w ostatnim dniu zatrudnienia.
Odprawa naliczana jest przez byłego pracodawcę na koniec okresu rozliczeniowego pierwszego, drugiego i trzeciego miesiąca rejestracji w Centralnym Funduszu Ubezpieczeń Pracy. Będziesz musiał dostarczyć książeczkę pracy bez innego zapisu zatrudnienia.
Aby zobaczyć, jakie świadczenia przysługują pracownikom w przypadku redukcji personelu, obejrzyj poniższy film:
Pracodawca, który zdecydował się na redukcję zatrudnienia, musi pamiętać, że przewiduje to Kodeks Pracy dodatkowa ochrona i gwarancje. W jakim okresie i jakie wynagrodzenie powinien otrzymać każdy pracownik, a także jakie płatności z tytułu redukcji etatów przewiduje ustawodawstwo w 2019 roku, zobacz materiał na stronie internetowej.
Pracodawca zdecydował się zoptymalizować swoją działalność i zwolnić kilka stanowisk pracy, aby obniżyć koszty operacyjne. Pracownicy zostali o tym wcześniej powiadomieni, zaproponowano im inną pracę i generalnie wszystkie wymogi prawa pracy zostały spełnione. Kiedy doszło do zwolnienia, pojawiło się pytanie: jakie płatności za redukcję personelu, z wyjątkiem wynagrodzenie za ostatni przepracowany miesiąc oraz rekompensatę za niewykorzystany urlop, jaką organizacja powinna wypłacić? Odpowiedź na to pytanie kryje się w Artykuł 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przyjrzymy się wszystkim tym wymaganiom bardziej szczegółowo, wraz z przykładami.
Odprawa emerytalna w przypadku zwolnienia
Artykuł 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłaty w przypadku zwolnienia pracownika w 2019 r., w szczególności Kodeks pracy reguluje pracodawców w zakresie wypłacania zwolnionym pracownikom:
- odprawa w wysokości przeciętnych miesięcznych wpłat;
- średnie miesięczne zarobki w okresie zatrudnienia.
Najczęściej druga kwota obejmuje pierwszą, jednak jeśli odprawa przysługuje wszystkim zwolnionym osobom, to jedynie ci pracownicy, którzy nie mogli od razu znaleźć pracy, otrzymają za okres zatrudnienia. nowa praca. Przez ogólna zasada, okres takich wypłat wynosi dwa miesiące, jednak jeżeli pracownik po zwolnieniu został zarejestrowany w służbach zatrudnienia, nie później niż w ciągu dwóch tygodni od dnia, w którym jego stosunki pracy z poprzednim pracodawcą, ale nie mógł znaleźć nowego miejsca pracy, wówczas organizacja będzie musiała zrekompensować mu wypłatę po zwolnieniu. W takim przypadku decyzję o wypłacie przeciętnego wynagrodzenia za trzeci miesiąc podejmuje urząd pracy.
Odprawa w razie zwolnienia musi być wypłacona każdemu zwalnianemu pracownikowi ostatniego dnia roboczego wraz z głównymi płatnościami rozliczeniowymi: wynagrodzeniem za przepracowane godziny oraz rekompensatą za niewykorzystany urlop. Pracodawca nie ma obowiązku rekompensowania wynagrodzenia za okres zatrudnienia z góry; rekompensata taka zostanie wypłacona osobie bezrobotnej dopiero po dwóch miesiącach od dnia zwolnienia.
Spójrzmy na przykład:
Załóżmy, że 18 stycznia 2019 r. kierownictwo Primer LLC zdecydowało się zwolnić i zwolnić specjalistę działu sprzedaży Marata Siergiejewicza Koshkina. 16 marca 2019 roku udało mu się znaleźć pracę w nowej firmie. W związku z tym byłemu specjalistowi nie przysługuje prawo do innego odszkodowania niż odprawa, gdyż pracował już przed upływem przewidzianego okresu. Inny pracownik, Pietrow Siemion Siergiejewicz, zwolniony tego samego dnia co Koszkin, od 18 marca 2019 r. był bezrobotny. W związku z tym napisał oświadczenie do byłego pracodawcy i może liczyć na wypłatę odszkodowania za średni zarobek za drugi miesiąc bezrobocia. Podstawą do zapłaty w tej sytuacji jest książeczka pracy, w której nie ma wpisów po ostatniej dokonanej o zwolnieniu.
Wcześniejsze zwolnienie: możliwość i rekompensata
Czasami pracodawca musi wypłacić pracownikom odszkodowanie za wcześniejsze zwolnienie. Dzieje się tak, jeśli pracownicy doszli do porozumienia z kierownictwem i zgodzili się nie czekać do upływu wymaganego okresu wypowiedzenia ze zwolnieniem. W takim przypadku organizacja wypłaca rekompensatę pieniężną proporcjonalnie do czasu pozostałego do daty zwolnienia. Jego wysokość obliczana jest także na podstawie średnich zarobków każdego pracownika. Rozważmy bardziej szczegółowo cechy obliczeń.
Obliczanie średnich zarobków do wypłaty odszkodowania
Wszystkie odprawy dla pracowników w 2019 roku naliczane są w oparciu o średnie zarobki każdego z nich. Aby ustalić kwotę należną każdej osobie, należy dokładnie obliczyć przeciętne wynagrodzenie. Istnieje na to specjalny wzór; rozmawialiśmy również o funkcjach obliczania takiej średniej wartości w odrębny materiał. Zatem formuła wygląda następująco:
Przeciętne dzienne wynagrodzenie = kwota wynagrodzenia i innych świadczeń na rzecz pracownika za 12 miesięcy poprzedzających okres zwolnienia podzielona przez dni faktycznie przepracowane w tych samych 12 miesiącach
W kalkulacji nie uwzględnia się kwot przejściowych rent inwalidzkich i wynagrodzenia urlopowego, które pracownik otrzymał w analogicznym okresie. Dlatego należy je odjąć od kwoty całkowitej przed podzieleniem przez 12. Po ustaleniu wysokości wynagrodzenia za jeden dzień można obliczyć wysokość odprawy. W tym celu stosuje się następujący wzór:
Odprawa = średnie dzienne zarobki pomnożyć przez liczbę dni roboczych w pierwszym miesiącu po zwolnieniu
Podobny wzór służy do obliczenia rekompensaty za kolejne okresy, a także kwoty należnej osobom w przypadku wcześniejszego zwolnienia. Chociaż możesz również użyć do tego osobnej formuły:
Odszkodowanie za wcześniejsze zwolnienie = przeciętne dzienne wynagrodzenie pomnożone przez liczbę dni pracy przypadających w okresie od następnego dnia po zwolnieniu do dnia upływu dwóch miesięcy objętych wypowiedzeniem.
Dni robocze dla tych i innych formuł liczone są indywidualnie dla każdej osoby, zgodnie z jej osobistym harmonogramem pracy w organizacji. Na przykład mogą się różnić między pracownikami biurowymi a tymi, którzy pracują na zmiany.
Podatek dochodowy od osób fizycznych i składki ubezpieczeniowe
Odszkodowania z tytułu zwolnień w 2019 roku nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych i składkami na ubezpieczenie społeczne. Dzieje się tak tylko wtedy, gdy łączna kwota nie przekracza więcej niż trzykrotnie średniego miesięcznego wynagrodzenia każdego pracownika. Wszystkie kwoty przekraczające ten limit podlegają składkom ubezpieczeniowym i podatkowi. ogólne zasady. W celu obliczenia limitu niepodlegającego opodatkowaniu można zastosować specjalny wzór:
Limit niepodlegającej opodatkowaniu kwoty odszkodowania w przypadku zwolnienia = średnie miesięczne zarobki pomnożone przez liczbę dni pracy w ciągu trzech miesięcy po zwolnieniu.
Przykład obliczenia odszkodowania:
Znany nam już specjalista ds. sprzedaży Koshkin został powiadomiony przez kierownictwo o zbliżającym się zwolnieniu 15 grudnia 2017 r. Zwolnienie zaplanowano na 16 lutego 2019 r., jednak pracownik sam zdecydował się na odejście przed tym terminem, a administracja nie sprzeciwiła się. Dlatego ostatnim dniem roboczym Koshkina był 18 stycznia 2019 r. Jego średnie dzienne zarobki wyniosły 1020 rubli. Znajdź pracę w nowa firma Koshkinowi udało się to zrobić 16 marca 2019 r.
W styczniu 2019 roku było 17 dni roboczych. Spośród nich pracował tylko 8 dni. W lutym ogółem przepracowano 18 dni, z czego tylko 13 zostało przepracowanych, w związku z czym wysokość odprawy wyniosła:
1020*(8+13)= 21420 rubli
Ponadto Koshkin ma prawo do zapłaty za wcześniejsze zwolnienie. Rezygnację złożył 18 stycznia 2019 roku zamiast 16 lutego. Okres ten wynosił 19 dni roboczych. W tym czasie Koshkinowi należy zapłacić:
1020*19 = 19380 rubli
Ponieważ okres bez pracy trwał krócej niż dwa miesiące, Koshkinowi nie przysługuje prawo do odszkodowania. W sumie Koshkin otrzyma płatność w wysokości 40 800 rubli. Jest to mniej niż granica niepodlegająca opodatkowaniu w tym przypadku, gdyż nie przysługuje mu odszkodowanie za okres nieobecności w pracy. Podatek dochodowy od osób fizycznych nie będzie potrącany, a firma nie będzie naliczać ani opłacać składek ubezpieczeniowych od tych wpłat.
Prawie każdy człowiek prędzej czy później spotyka się w swojej karierze zawodowej ze zjawiskiem zwolnień. Długotrwały kryzys finansowy w kraju prowadzi do zamknięcia wielu organizacji. A znane wielu słowo „optymalizacja” to nic innego jak redukcja w pracy. Zawsze jest to bardzo nieprzyjemne. Pozostaje jednak tylko zdać sobie sprawę, że jeśli jest to nieuniknione, zbierz się w sobie i zbierz jak najwięcej informacji na ten temat.
Redukcja oznacza zwolnienie związane ze zmianą personelu. Obowiązki pracownika mogą zostać rozdzielone pomiędzy pozostałych pracowników organizacji. Ich wynagrodzenie z reguły nie wzrośnie. Organizacja po prostu zaoszczędzi na podstawowych płatnościach na rzecz pracowników. Co roku w Kodeksie pracy wprowadzane są pewne zmiany. Artykuł poświęcony jest najnowszym zmianom.
Pracownik powinien wiedzieć, że jeśli w 2019 roku zostanie zwolniony z powodu redukcji personelu, musi otrzymać odszkodowanie.
Jest to zapisane w Kodeksie pracy. Wysokość odpraw obliczana jest na podstawie średnich zarobków pracownika w momencie zwolnienia. Otrzymują go wszyscy pracownicy w wieku produkcyjnym oraz pracujący emeryci.
Warto wziąć pod uwagę, że jest pewna liczba pracowników, których organizacja kierowana przez menedżera nie może zgodnie z prawem zwolnić. Należą do nich:
- pracownicy z czasową niepełnosprawnością potwierdzoną dokumentami;
- nieletni;
- kobiety w urlop macierzyński(Część 4 art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- kobiety w ciąży, jeżeli redukcja nie oznacza likwidacji organizacji;
- kobiety wychowujące dzieci do lat 3 oraz samotne matki;
- kobiety wychowujące niepełnosprawne dziecko;
- pracownicy przebywający na urlopie wypoczynkowym, urlopie naukowym oraz urlopie bezpłatnym;
- rodziny duże, jeśli małżonek oficjalnie nie pracuje;
- członkowie związku zawodowego.
Dlatego zanim zaczniesz się martwić i zaczniesz szukać nowego miejsca, warto zastanowić się, czy dana osoba należy do którejś z wymienionych kategorii. Oczywiście nie wszystkie kategorie „preferencyjne” są tutaj wymienione. Więcej informacji można znaleźć w artykule nr 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeśli pracownik nie znajduje się na tej liście, warto wrócić do tematu odpraw należnych w przypadku zwolnień. Czasem zdarza się, że pracodawca zwalnia emerytów lub młodych pracowników z niewielkim doświadczeniem. Jeśli dana osoba nie zgadza się ze zwolnieniem, ma prawo się do niej odwołać inspekcja pracy lub pozwać. Można to zrobić nawet jeśli zwolnienie już nastąpiło. Jeżeli sąd uzna, że zwolnienie jest bezpodstawne, pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownika do pracy. Należy szanować prawa pracowników.
Jak następuje redukcja?
Istnieje pewna procedura redukcji. Kieruje nim osoba kierująca organizacją. To ona zawiadamia pracownika na piśmie o likwidacji stanowiska pracowniczego. Pracownik musi podpisać powiadomienie o zapoznaniu się. Zgodnie z prawem należy tego dokonać na dwa miesiące przed przewidywaną datą zwolnienia. Następnie pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu pracownika, w którym musi wskazać przyczynę zwolnienia.
Istnieją jednak drobne niuanse dotyczące terminu powiadamiania pracowników o zwolnieniu:
- pracownicy wykonujący prace sezonowe są powiadamiani na 7 dni przed zwolnieniami;
- pracownicy posiadający mniej niż 2 miesiące stażu pracy w przedsiębiorstwie i pracujący na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres trzech dni;
Ponadto pracodawca ma obowiązek powiadomić organizację związkową, jeżeli taka istnieje.
W 2018 roku wprowadzono zmiany do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowił, że w powiadomieniu pracownika, oprócz okresu zwolnienia, pracodawca musi zaproponować inną opcję, która pomoże uniknąć zwolnień. Na przykład inne stanowisko lub krótkie godziny pracy. Niestety nie zawsze są wolne miejsca.
Jeśli pracownik chce zaakceptować zaproponowane warunki, musi napisać odpowiedni wniosek. Natomiast pracodawca odnotuje swoją zgodę w zawiadomieniu o wewnętrznym raportowaniu. Oczywiście nie zawsze organizacja może rozwiązać problem w ten sposób.
Redukcja personelu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej 2018 płatności
Mając na uwadze treść art. 178 Kodeksu pracy, pracownikowi w przypadku zwolnienia przysługuje prawo do wypłaty odprawy. Oblicza to dział księgowości. Ale wiedząc, jak obliczyć odprawę, możesz z góry zgadnąć, ile możesz się spodziewać.
Przykładowe obliczenie wygląda następująco.
Konieczne jest określenie średniego wynagrodzenia dziennego. Aby to zrobić, musisz znać swoje rozliczenia międzyokresowe, bez brania pod uwagę roczny urlop i zwolnienie lekarskie. Liczbę tę należy podzielić przez liczbę przepracowanych dni w roku.
Procedura płatności wygląda następująco: po zwolnieniu pracownik musi zapłacić całość należne płatności. Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odprawę w ciągu pierwszego miesiąca po zwolnieniu.
Podsumujmy więc. Pracodawca płaci pracownikowi:
- wynagrodzenie;
- odprawa pieniężna;
- rekompensata za opuszczony urlop;
- premie przewidziane przez prawo;
- średnie miesięczne zarobki za dwa miesiące.
Pracownik zazwyczaj otrzymuje wypłatę w dniu zwolnienia. Czasami pracodawca nie płaci przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za drugi miesiąc od razu, ale z czasem. Jednak częściej organizacji łatwiej jest zapłacić natychmiast.
Przez kodeks pracy Okres płatności średnich miesięcznych zarobków może wynosić trzy miesiące. Osoba zwolniona z pewnością może kwalifikować się do trzeciej wypłaty, ale musi być zarejestrowana w urzędzie pracy. Pracownik zwraca się także do byłego pracodawcy o otrzymanie zapłaty.
Czasem zdarza się, że pracownik od razu znajduje nową pracę. Oznacza to, że złoży rezygnację przed upływem dwumiesięcznego terminu. W przypadku wcześniejszego zwolnienia z powodu redukcji zatrudnienia pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Jej wysokość ustalana jest na podstawie przeciętnego wynagrodzenia oraz liczby dni pozostałych do daty redukcji personelu. A także odprawa i średnie zarobki za dwa miesiące. Tym samym pracodawca ma obowiązek wypłacić 3 pensje w przypadku zwalniania pracownika.
Mieszkańcy północy otrzymują dodatkowe płatności w przypadku redukcji personelu. Otrzymują przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez tydzień, trzy miesiące w okresie poszukiwania nowej pracy i do sześciu miesięcy. Po przeprowadzce do nowej lokalizacji płatności zostają zawieszone.
Teraz wiedząc, co jest wymagane w przypadku redukcji personelu, pracownik może spokojnie dokończyć pracę, otrzymać wymagane płatności i szukać nowej pracy.
Niektóre stanowiska lub jednostki sztabowe. Trzeba zrozumieć różnicę - przy zmniejszaniu liczby pracowników, wszystkie pozycje, które pojawiają się w tabela personelu, pozostaną, ale będzie przy nich pracować mniej pracowników. Na zmniejszenie pozycja jest całkowicie wykluczona ze tabeli personelu.
Procedurę zwolnienia z powodu redukcji personelu lub zatrudnienia określają art. 81, 82, 178-180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca musi ściśle przestrzegać procedury, ponieważ każde naruszenie procedury wyraźnie określonej w prawie pracy powoduje, że zwolnienie jest nielegalne. A sądy w takich sprawach często stają po stronie zwalnianego pracownika.
Uwaga! Procedura redukcji pracowników zatrudnionych na praca sezonowa, reguluje art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nieletni pracownicy zwolniony zgodnie z przepisami określonymi w art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Planując redukcję należy pamiętać, że dla niektórych kategorii pracowników prawo przewiduje bezpośredni zakaz zwolnień. Dlatego doświadczeni specjaliści HR radzą: zanim rozpoczniesz procedurę zwolnień w celu redukcji personelu, wyklucz ich z listy ewentualnych zwolnień.
★ W „Systemie Personalnym” znajdziesz przykłady z praktyki sądowej dotyczące sporów pracowniczych w trakcie zwolnień z powodu redukcji zatrudnienia lub personelu
Których pracowników nie można zwolnić?
Procedura zwolnienia w związku z redukcją zatrudnienia przewiduje wstępną „wyselekcjonowanie” pracowników, którym ustawa gwarantuje utrzymanie pracy. Lista ta jest zapisana w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Kategorie, których nie można skrócić, to:
- kobiety w ciąży, które potwierdziły swój stan zaświadczeniami lekarskimi;
- matki małych dzieci poniżej trzeciego roku życia. Nie ma znaczenia, czy kobieta skorzystała z prawa do urlopu rodzicielskiego, czy też wróciła już do pracy;
- samotne matki z dziećmi do 14 roku życia;
- rodzice samotnie wychowujący niepełnosprawne dziecko do lat 18;
- rodzice są jedynymi żywicielami rodziny kilkorga małych dzieci, z których co najmniej jedno nie ukończyło jeszcze trzech lat, pod warunkiem że drugi małżonek nie jest oficjalnie zatrudniony.
Uwaga! Pracownik ma prawo potwierdzić swój preferencyjny status odpowiednimi dokumentami także po otrzymaniu wypowiedzenia, ale tylko do chwili zwolnienia.
Anna Iwanowa, prawnik, HR MBA, podpowie Ci, czy konieczne jest uzasadnienie konieczności redukcji personelu organizacji.
Procedura redukcji stanowiska i powiadamiania pracownika krok po kroku
Kolejność działań pracodawcy jest jasno określona w prawie. Procedura zwolnień w ramach redukcji personelu krok po kroku to 9-etapowy algorytm, którego należy przestrzegać sekwencyjnie, aby zachować zgodność z prawem procedury.
Krok 1. Wydaj polecenie redukcji personelu i sporządź nową tabelę personelu
Nie ma jednolitego formularza zlecenia redukcji. Użyj tego, który jest zatwierdzony w polityce rachunkowości organizacji.
Przykładowe polecenie zwolnienia
Oprócz listy stanowisk, które planujesz redukować, w drodze zamówienia ustal, w jaki sposób będzie przebiegać redukcja pracowników, tryb, terminy i osoby za nie odpowiedzialne. Na przykład:
- Opracuj nowy projekttabela personelu , na czas... Odpowiedzialnie...
- Utworzyć komisję i określić preferencyjne uprawnienia pracowników objętych zwolnieniami do pozostania w pracy do czasu... Odpowiedzialny...
- Przygotowuj powiadomienia i terminowo powiadamiaj pracowników o zbliżającym się zwolnieniu... Odpowiedzialny...
Uwaga! Zmiany przewidziane w projekcie nowej tabeli personelu mogą zostać wprowadzone w życie dopiero po zwolnieniu zwalnianych pracowników.
Krok 2: Ustalenie, czy pracownicy podlegający zwolnieniom mają preferencyjne prawo do pozostania zatrudnionym
W przypadku redukcji personelu instrukcja krok po kroku nie uwzględnia tego etapu. Włącz to Algorytm krok po kroku tylko wtedy, gdy organizacja zredukuje zatrudnienie, pozostawiając wszystkie stanowiska na liście pracowników.
Naturalną przewagą w przypadku redukcji liczby pracowników pozostają ci pracownicy, których profesjonalizm i produktywność są wyższe. Przy jednakowych wskaźnikach wydajności i kwalifikacjach przewaga pozostaje po stronie pracowników:
- pozostające na utrzymaniu dwójki lub większej liczby małoletnich dzieci;
- którzy są jedynymi żywicielami rodziny;
- który doznał wypadku przy pracy lub choroby zawodowej podczas pracy w tym przedsiębiorstwie;
- podnoszenie kwalifikacji w przedsiębiorstwie bez konieczności odchodzenia od głównej pracy;
- który jest niepełnosprawny i posiada status Obrońcy Ojczyzny;
- którzy mają status ofiar awarii w Czarnobylu;
- uczestnicy testów na poligonie w Semipałatyńsku itp., którzy ucierpieli z powodu narażenia na promieniowanie.
★ Ekspert ds. Systemu HR powie Ci Czy pracodawca ma obowiązek, zwalniając pracowników, zaproponować pracownikowi stanowiska pracy niezgodne z jego kwalifikacjami i wymagające przekwalifikowania?
Krok 3. Przygotuj listę pracowników, którzy podlegają zwolnieniom
W przypadku redukcji personelu należy uwzględnić na tej liście wszystkich pracowników, którzy zajmowali redukowane stanowiska. Procedura zwolnienia z powodu redukcji nie oznacza konieczności zapoznania się pracowników z tą listą. Dzięki temu pracownik działu kadr będzie wiedział, który z pracowników ma osobiście przekazać pisemne wypowiedzenie o zwolnieniu.
★ O dokumencie szczegółowo opowie ekspert magazynu „Personnel Business”. Dowiadywać się
Krok 4. Powiadom pracowników o zbliżającym się zwolnieniu
Ogólny tryb zwalniania pracowników wymaga, aby pracownicy otrzymali zawiadomienie o zwolnieniu najpóźniej do godz za dwa miesiące to jak zostaną zwolnieni. Termin dwumiesięczny zacznij liczyć od następnego dnia po otrzymaniu przez pracowników pisemnych wypowiedzeń i ich podpisaniu.
Osoby znajdujące się na liście zwolnień, z którymi byli więzieni umowy na czas określony przez okres do dwóch miesięcy, możesz zgłosić za 3 dni przed zwolnieniem. Można o tym powiadomić pracowników sezonowych za 7 dni. Przechodzący pracownicy egzamin wstępny do pracy, nie dotyczy wyjątków – o zwolnieniu z tytułu redukcji należy ich powiadomić z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Prosimy o wysyłanie powiadomień na adres wolna forma według jednego modelu.
Przykładowe zawiadomienie o zwolnieniu z powodu redukcji personelu
Pracodawcy zależy na jak najszybszym przeprowadzeniu procedury zwolnień. Dlatego w przypadku czasowej nieobecności niektórych pracowników możesz powiadomić ich o zwolnieniu pocztą, wysyłając powiadomienie listem poleconym z obowiązkową listą załączników.
Aby uniknąć sporów i opóźnień, należy wskazać w zawiadomieniu, że jeżeli w dniu zwolnienia pracownik będzie przebywał na urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu lekarskim, umowa o pracę z nim rozwiąże się z pierwszym dniem powrotu do pracy.
Zasady zwolnienia z tytułu redukcji przewidują, że w przypadku odmowy podpisania przez pracownika wypowiedzenia, fakt zapoznania się może zostać potwierdzony ustawą.
Wskaż w zawiadomieniu, że pracownik może zgodzić się na wcześniejszą rezygnację, nawet przed upływem dwóch miesięcy. W takim przypadku otrzyma wynagrodzenie za nieprzepracowane dni w formie dodatkowego wynagrodzenia. Pracodawca nie ma jednak obowiązku wyrazić zgody na zwolnienie pracownika przed wyznaczonym terminem.
Krok 5. Wyślij zawiadomienia o zwolnieniach do komisji związkowej i Centrum Zatrudnienia
Powiadom komitet związkowy na dwa miesiące przed rozpoczęciem zwolnień. Jeśli planowane jest zwolnienie członków związku, będzie to konieczne zgodę organu związkowego przedsiębiorstwa. Zgoda będzie wymagana również w przypadku, gdy pracownik jest członkiem organizacji związkowej działającej w innym przedsiębiorstwie.
W przypadku redukcji personelu procedura polega na uprzednim powiadomieniu terytorialnego Urzędu Pracy. W przypadku przewidywanych zwolnień masowych należy powiadomić z trzymiesięcznym wyprzedzeniem, ogólnie - z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.
Krok 6. Zaoferuj zwalnianym pracownikom wolne stanowiska, jeśli są dostępne.
Pracodawca może zaoferować zwalnianemu pracownikowi tylko te wolne miejsca pracy, które odpowiadają jego kwalifikacjom lub wymagają niższych kwalifikacji. Ostrzeż pracownika, że jeśli przejdzie na niższe stanowisko, jego wynagrodzenie również spadnie.
Pracownikowi należy zaproponować także stanowiska, dla których ustalona jest stawka niepełnego etatu. Głównym warunkiem jest to, aby kwalifikacje i stan zdrowia pracownika odpowiadały wymaganiom na proponowane stanowisko.
Tryb zwalniania pracowników z inicjatywy pracodawcy wymaga przedstawienia pracownikowi listy proponowanych wakatów w formie pisemnej.
Oferta przeniesienia na inną pracę w związku z redukcją personelu
Pracownik może pisemnie poinformować o swojej decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu oferty pracodawcy, dopisując na samym dokumencie, na przykład: „ Odrzucam oferowane oferty pracy" Oferty zawierające wolne stanowiska pracy należy składać wraz z zawiadomieniem o zwolnieniu. Jeśli pracodawca ma nowe oferty pracy przed zwolnieniem pracownika, zaproponuj je na piśmie.
Nawet jeśli pracownik już odmówił wolnych stanowisk, okresowo oferuj mu te, które są jeszcze wolne. W dniu zwolnienia zapoznaj go ponownie z listą wolnych stanowisk pracy, dzięki czemu unikniesz zarzutów, że pracownikowi nie zaoferowano wszystkich dostępnych stanowisk pracy. Pracownikowi, który wyraził już pisemną zgodę na wcześniejsze zwolnienie, nie można już zaproponować zatrudnienia.
Krok 7. Zakończ przeniesienie pracowników, którzy zgodzili się objąć proponowane stanowiska
Na podstawie pisemnych oświadczeń pracowników, którzy wyrazili zgodę na kontynuację stosunku pracy i objęcie proponowanych stanowisk pracy, przeprowadź proces przeniesienia. Wydaj polecenie i dokonaj odpowiednich wpisów w książki pracy.
Krok 8. Złóż wniosek o zwolnienie
Procedura zwolnień w związku z redukcją personelu lub zmniejszeniem zatrudnienia nie różni się od zwykłej.
Nakaz zwolnienia, jeśli mówimy o jednym pracowniku, powinien zostać wydany na ujednoliconym formularzu nr T-8. Jeżeli kilka osób odejdzie, skorzystaj z formularza nr T-8a. Przedsiębiorstwo ma prawo skorzystać z dowolnej formy zamówienia, jednak musi to być zatwierdzone przez lokalne przepisy.
Nakaz zwolnienia z powodu redukcji personelu w organizacji
Na podstawie zamówienia dokonaj odpowiednich wpisów w zeszytach ćwiczeń. Wystawiaj je ostatniego dnia roboczego wraz ze wszystkimi płatnościami i odszkodowaniami należnymi pracownikom.
Krok 9. Naliczanie i wypłacanie odpraw i wynagrodzeń zwalnianym pracownikom
Dokonaj ostatecznego rozliczenia z pracownikiem. Oprócz wynagrodzenia za ostatni miesiąc i rekompensaty za niewykorzystany płatny urlop przysługuje mu:
- odprawa, której wysokość co do zasady stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie;
- średnie zarobki za okres poszukiwania nowej pracy przez byłego pracownika, jednak nie dłużej niż dwa miesiące (w wyjątkowych przypadkach - trzy miesiące).
Odprawa pieniężna zapłacić wszystkim pracownikom, łącznie z tymi, którzy zgodzili się na rozwiązanie umowy o pracę umowy o pracę przed terminem. Są uprawnieni dodatkowe odszkodowanie, którego wielkość jest proporcjonalna do czasu pozostałego od dnia faktycznego zwolnienia do dnia zwolnienia ustalonego przez pracodawcę w wypowiedzeniu.
Przestrzegaj ściśle ustanowione przez prawo przepisów dotyczących takiego postępowania jak zwolnienie w związku z redukcją personelu. Instrukcje krok po kroku, zaproponowane przez nas, pozwoli uniknąć konfliktów i sporów sądowych.
Załadunek...