Как внести изменения в положение об оплате труда? Речь идет об изменении сроков выплаты зарплаты. Издается ли при этом новое положение об оплате труда с изменением на основании приказа? Или достаточно приказа? Не могли бы вы прислать образец приказа?
Ответ
Положение об оплате труда, является локальным нормативным актом организации.
Порядок внесения изменений в локальные нормативные акты. трудовым законодательством не регламентирован, однако если данный локальный нормативный акт является приложением к коллективному договору, то изменения в него вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ: в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором.
Таким образом, изменения к Положению об оплате труда оформляются в том же порядке, в каком Вы утверждали само Положение. Если Положение введено приказом, то и для легализации изменений и дополнений к нему требуется приказ, в которым Вы можете прописать изменения. Если Положение утверждено работодателем путем проставления грифа «Утверждено», то и изменения и дополнения следует оформлять так же, т.е. оформить Положение в новой редакции.
У вас не останется вопросов о составлении положения об оплате труда после прочтения статьи по ссылке.
Статья 136 Трудового Кодекса предполагает, что сроки выдачи заработной платы должны быть указаны не только в Правилах внутреннего трудового распорядка, но и в трудовом договоре работника. Поэтому в трудовые договоры также необходимо внести изменение. В данном случае потребуется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.
Включение в текст трудового договора ссылки на положение об оплате труда означает, что нормы данного локального нормативного акта являются составной частью данного трудового договора, а значит, условия локального нормативного акта приобретают силу условий договора. Таким образом, вносимые поправки в Положение касаются обязательных условий трудового договора (условий оплаты труда работников) и подобные изменения могут быть внесены только в порядке, определенном ст. 74 Трудового Кодекса РФ, следовательно, организация обязана уведомить работника о предстоящих изменениях оплаты труда не менее чем за 2 месяца и получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях.
Читайте статьи по теме:
Обоснованность позиции, согласно которой внесение изменений в локальный нормативный акт при наличии отсылки к нему в трудовом договоре возможно при условии уведомления работников за два месяца, подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10.2012 по делу N 33-8706 - приведено в конце ответа).
Подробнее о доплате читайте здесь:
Таким образом, можно сказать, что если вносимые поправки в Положение касаются условий трудового договора, то в данном случае необходимо использовать правовой механизм, закрепленный в статье 74 ТК РФ, т.е. уведомить сотрудников об изменениях за 2 месяца. Однако, в связи с тем, что в трудовых договорах сотрудников стоит лишь ссылка на Положение и не указаны конкретные размеры либо условия премирования, то вносить изменения в трудовые договоры (т.е. оформлять доп. соглашения) нет необходимости.
| Из книги Вы узнаете, какие могут возникнуть сложные ситуации с оплатой труда сотрудников и как их решить, как ввести сдельно-премиальную оплату труда с учетом последних изменений. Подробно рассмотрим: как и когда предоставить компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, какие частые ошибки допускают работодатели при оплате сверхурочной работы. А также разберем, как подготовиться к внеплановой проверке ГИТ, какие штрафы и санкции возможны за нарушения по оплате труда. |
|
Если же внесенные изменения в Положение несут не значительные изменения, т.е. не затрагивают обязательных условий трудового договора (например, произошла поправка орфографических ошибок), то согласие сотрудника на данные изменения не нужно. При этом, ознакомить их с измененным Положением нужно обязательно.
Образец приказа см. ниже по тексту.
Подробности в материалах Системы:
Ответ: Как изменить трудовой договор
Основания для изменения трудового договора
Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: или .
Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель ().
Порядок внесения изменений
По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде . Такой вывод следует из Трудового кодекса РФ и подтверждается .
Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать статьи 67 Трудового кодекса РФ.
изменением подведомственности организации, ее реорганизацией ().
Изменение организационных или технологических условий труда
К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:
изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.
Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены статьи 74 Трудового кодекса РФ.
В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в .
Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Нормативно-правовая база: Трудовой кодекс РФ
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Образец оформления приказа
ПРИКАЗ № 129
О внесении изменений в Положение об оплате труда в редакции от 23.05.2013 г.
в связи с изменением срока выплаты заработной платы
г. Москва 15.05.2014
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Внести изменения в Положение об оплате труда от "23"мая 2014 г. и изложить пункт 5.2. в следующей редакции: "Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца (20-го числа текущего месяца - за первую половину месяца и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала".
2. Ознакомить всех работников организации с настоящим приказом под расписку.
|
Директор |
А.В. Львов |
|||
С приказом ознакомлены:
Судебная практика:
КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья: Кабанцов С.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:
председательствующего: Платова А.С.,
судей: Беляковой Н.В., Бугаенко Н.В.,
при секретаре: ФИО6,
заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Платова А.С.
дело по иску Д. к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" о приведении дополнительного соглашения от 11 апреля 2012 г. к трудовому договору N 48-04/182 от 31 марта 2004 г. в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе Д.,
В удовлетворении иска Д. к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" о приведении дополнительного соглашения от 11.04.2012 года к трудовому договору N 48-04/182 от 31.03.2004 года в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда отказать.
Заслушав докладчика, судебная коллегия,
установила:
Д. обратился в суд с иском к муниципальному предприятию Эвенкийского муниципального района "Байкитэнерго" (далее по тексту МП ЭМР "Байкитэнерго") о приведении дополнительного соглашения от 11 апреля 2012 г. к трудовому договору N 48-04/182 от 31 марта 2004 г. в соответствие с действующим законодательством, взыскании компенсации морального вреда. Свои требования он мотивировал тем, что работает в должности оператора котельной 5-го разряда цеха тепловодоснабжения, 31 марта 2004 г. с ним был заключен трудовой договор. 13 апреля 2012 г. заключено дополнительное соглашение к указанному договору, которое не содержит обязательных для внесения в трудовой договор условий, в частности размера доплат, надбавок и поощрительных выплат, а также компенсации за работу с вредными условиями труда. Работодатель отказал ему в приведении дополнительного соглашения в соответствие с трудовым законодательством. В этой связи он просил суд возложить на работодателя обязанность заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, включив в него размер доплат за работу в ночное время, за работу во вредных условиях труда, размер ежемесячного премирования и премирования по итогам года (или права на него), взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Судом постановлено вышеуказанное решение.
В апелляционной жалобе Д. просит отменить решение суда, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права.
В судебное заседание Д., представитель МП ЭМР "Байкитэнерго", надлежаще извещенные о времени и месте судебного заседания, не явились, о причинах неявки не сообщили, с ходатайством об отложении судебного разбирательства не обратились, в связи с чем судебная коллегия, в соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.
Согласно п. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
В соответствии с п. п. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Из материалов дела видно, что Д. работает оператором котельной установки цеха тепловодоснабжения 5 разряда МП ЭМР "Байкитэнерго". 31 марта 2004 г. с ним заключен трудовой договор N 48-04/182. 13 апреля 2012 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение N 116-12/182 от 11 апреля 2012 г. к указанному трудовому договору, в соответствии с разделом 4 трудового договора в редакции от 13 апреля 2012 г. истцу за выполнение трудовых обязанностей установлена часовая тарифная ставка в размере 47 руб. 91 коп., процентная надбавка за работу в условиях Крайнего Севера в размере 80%, районный коэффициент к заработной плате в размере 50%, а также другие доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты, установленные приложениями к Коллективному договору, действующему на предприятии. Из приложений N 4, 5 к Коллективному договору, действующему в МП ЭМР "Байкитэнерго" в 2012 - 2014 г.г. следует, что на предприятии установлена система ежемесячного премирования работников, а также премирования по итогам работы за год. В приложениях предусмотрены условия и порядок премирования, а также его размер. В приложении N 3 к Коллективному договору установлена система оплаты труда работников предприятия, в которую включены в том числе, надбавки за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, доплата за работу в ночное время. Копия Коллективного договора и приложения к нему вручены истцу.
Поскольку условия оплаты труда, предусмотренные в дополнительном соглашении к трудовому договору со ссылкой на положения Коллективного договора, не противоречит нормам действующего трудового законодательства, суд, правильно применив нормы трудового законодательства, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о возложении на работодателя обязанности включить в трудовой договор размер доплат и надбавок.
Доводы истца о том, что работодатель в случае внесения изменений в Коллективный договор, может в одностороннем порядке изменить условия оплаты его труда, правомерно судом были отклонены, поскольку в случае принятия локальных актов, изменяющих условия оплаты труда, на работодателя возлагается обязанность не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших эти изменения.
В связи с тем, что действиями ответчика трудовые права истца нарушены не были, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования о взыскании компенсации морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может принять во внимание, поскольку они основаны на неправильном толковании норм материального права, являлись предметом судебного разбирательства и суд в решении дал им надлежащую правовую оценку. Обстоятельства дела судом исследованы с достаточной полнотой, материальный закон применен судом правильно, нарушений норм гражданского процессуального права, которые могли бы явиться основанием для отмены решения, судом не допущено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Байкитского районного суда от 15 августа 2012 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу Д. - без удовлетворения.
Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
23.05.2018
Является локальным нормативным актом (устанавливается каждой организацией самостоятельно и лишь для собственного использования).
Этот документ утверждается и отражает величины, порядок начисления и периодичность оплат, надбавок, премий, компенсационных и иных выплат.
Приказ об изменении Положения подписывается руководителем организации и подлежит доведению каждому работнику под роспись.
В каких случаях вносятся?
Чаще всего необходимость перемен в оплате происходит при следующих изменениях трудовых условий :
- Организационных (изменение штатного расписания путем реорганизации или сокращения некоторых должностей).
- Технологических (качественное изменение условий труда – сюда можно отнести, например, оптимизацию производства, внедрение более высокотехнологичного оборудования, переквалификацию предприятия).
Обе причины могут быть как самостоятельными, так и находиться во взаимосвязи друг с другом.
Порядок внесения корректировок
Перед тем, как вносить изменение в Положение об оплате труда, необходимо ознакомить с этим обстоятельством всех работников в срок, не менее двух календарных месяцев .
Эту обязанность закрепляет за работодателем , так как корректировка размера заработной платы является существенным условием, отражающим права работника.
Практика говорит о том, что такое ознакомление лучше оформить в виде ведомости , где каждый сотрудник поставит подпись.
Такой документ может сильно облегчить жизнь работодателя, если в результате произошедших изменений стороны не смогут найти общего языка и будут отстаивать свои права в суде.
Изменение может дополнить старое Положение, отменить его целиком или в части или изменить некоторые пункты.
Поэтому конечным результатом станет :
- Принятие приказа об изменении.
- Самостоятельная новая редакция Положения (в этом случае приказа издавать не нужно).
Положение об оплате труда может быть как приложением к коллективному договору, так и самостоятельным документом – в последнем случае руководителю предприятия надлежит заручиться согласием профсоюзного органа, но даже если таковое получено не будет, то перемены все равно допустимы.
Если изменения незначительны и не затрагивают интересов работника, например, необходимо устранить в Положении опечатки или другие делопроизводственные упущения, то сотрудников просто ознакамливают с ними под роспись.
Готовое Положение должно содержать такие разделы :
- основные положения;
- порядок и периодичность оплаты труда;
- порядок и периодичность оплаты компенсационных выплат;
- порядок и периодичность премирования;
- частота и формулы индексации оплаты труда;
- ответственность сторон;
- заключительные и переходные положения.
Но приведенная структура не является обязательной и может быть изменена работодателем с учетом специфики предприятия или других заслуживающих внимания обстоятельств.
Образец приказа
Приказ об изменении не предусматривает строгой формы, но его составление требует обязательного указания следующих деталей:
При наступлении указанных в приказе сроков, он становится действительным, а предыдущий документ утрачивает юридическую силу.
Трудовое законодательство гарантирует, что грядущие изменения не должны ухудшать условия оплаты труда, существовавшие ранее, то есть зарплата работников не должна уменьшаться .
Если в результате происходящих организационных изменений некоторые должности сокращаются, то сотрудникам предлагаются варианты переводов или же увольнение с получением всех положенных компенсаций.
Полезное видео
Что нужно знать о Положении об оплате труда и какие разделы должно содержать приложение, подробно рассказано в данном видео:
Выводы
Корректировка Положения об оплате труда происходит по инициативе работодателя. При этом изменения, наступившие в ходе таких преобразований, не должны ухудшить условий работника, существовавших ранее (речь идет не только о снижении зарплаты, например, сохранение прежней зарплаты с увеличением обязанностей работников и времени их труда за счет сокращенных штатных единиц тоже будет недопустимо).
Работники уведомляются о грядущих изменениях не меньше, чем за 2 месяца до их наступления.
Нередко недобросовестные работодатели принимают новые Положения с нарушениями. Наиболее распространенными являются неверное указание порядка и периодичности выплаты зарплат и отражение в документе системы штрафов работников (что категорически запрещено).
Это быстро и бесплатно!
Среди нормативных актов организации, регулирующих отношения между руководством фирмы и сотрудниками, выделяют Положение об оплате труда, которое рассматривает вопросы по начислению и выплате зарплаты, а также входящих в нее составляющих. Чтобы данный локальный акт имел юридическое значение, он должен быть утвержден и введен в действие. Для этого может использоваться приказ об утверждении положения об оплате труда.
Однако, прежде нужно осуществить согласование его с представителями профсоюза. При отсутствии профсоюза, утверждение и ввод в действия осуществляется без получения мнения по документу.
Внимание! Одним из способов ввода в действие данного нормативного акта является издание приказа об его утверждении. Он составляется делопроизводителями или кадровыми работниками, когда подготовленный проект готов к утверждению.
Письменное распоряжение по Положению должно быть зарегистрировано в книге приказов по основной деятельности.
Если новое Положение по оплате труда проходило согласование, то помимо подписи руководителя предприятия желательно проставить визы всех специалистов, которые согласовывали документ.
Реквизиты приказа об утверждении нужно отразить в самом нормативном документе, при этом перед ними проставляется гриф УТВЕРЖДЕНО.
Приказ устанавливает срок, с которого начинает действовать Положение по оплате труда, также может предусматривать и период его действия.
Распоряжение о вводе положения в действие хранится вместе с самим этим нормативным актом. При этом Положение идет в качестве приложения к оформленному приказу о его вводе.
Внимание! После вступления Положения по оплате труда в силу с его нормами нужно предприятия с проставлением ими соответствующих виз.
Если возникает необходимость внести изменения в действующее Положение, после корректив необходимо также издать приказ.
Скачать образец приказа
Образец в формате Word.
Как правильно составить приказ об утверждении положения об оплате труда
Для такого приказа по предприятию не установлена какая-то специальная форма. В компании его могут составить в свободном виде, используя фирменный бланк.
В верхней части документа записывается полное наименование фирмы. Ниже на следующей строке можно указать ее полный адрес и реквизиты - ИНН и ОГРН.
Затем необходимо перейти на следующую строку, где в одной стороне листа записывается место составления документа, а в другой - дата.
На следующей строке посередине нужно отразить название документа - например, «Об утверждении положения об оплате труда».
Далее идет вводная часть. В этом абзаце необходимо изложить, по какой причине производится утверждение данного документа.
Затем записывается слово «Приказываю», и по пунктам излагаются распоряжения.
Здесь могут быть следующие указания:
- Утвердить прилагаемое положение;
- Ввести его в действие с определенного числа;
- Назначение ответственного лица, которое под роспись ознакомит имеющихся сотрудников с документом;
- Назначение ответственного лица, которое будет знакомить вновь принимаемых работников;
- Назначение ответственного за исполнение текущего приказа.
Регулирование порядка расчета и выдачи зарплаты в фирме может производится не только на основании действующего законодательства, но и в конкретизирующих его нормы локальных актах компании или предпринимателя. Одним из таких документов является положение об оплате труда работников. Этот акт разрабатывается не в обязательном порядке, но желательно, чтобы он все таки существовал.
В них отражается применяемая в субъекте бизнеса система оплаты труда, из чего складывается зарплата – доплаты, премии, надбавки.
С помощью этого акта происходит определение в зарплаты каждому работнику. Например, можно не расписывать какие полагаются премии работающему на предприятии, а сделать ссылку на нормы Положения об ОТ.
Данные акт адаптирует действующие нормы законодательства к существующим в компании условиям труда, с помощью них учитывается особенность оплаты деятельности каждого предприятия. Это позволяет исключить или поможет решить многие споры с работниками фирмы.
Внимание! При проверках контролирующих органов часто инспектор запрашивает этот документ, чтобы понять, какая система оплаты труда должна быть, и сравнивает положения этого документа с существующей действительностью.
Кто должен составлять положение
Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.
Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – , и т. д.
Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.
Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.
Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий. Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.
Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.
На любом предприятии существуют нормативы, согласно которым выполняется оплата труда рабочего коллектива при соблюдении прописанных в документе обязательств. Документ, содержащий подобные пункты называется положением об оплате труда.
Данный документ является локальным внутренним актом работодателя, который составляется при участии уполномоченных лиц рабочего коллектива. Его пункты обязательны к исполнению всеми подписантами.
Важно: основная задача подобной документации, это формирование норм оплаты труда работников с учетом их квалификации, ранга, степеней, а также формы выплаты средств, принятой на предприятии.
В данном документе должны содержаться правила исчисления заработной платы и всех текущих начислений – премий, поощрений, компенсаций и прочего. Как правильно составить – узнайте по ссылке.
Формирование подобного документа не является обязательным и лишено регулирования со стороны законодательства, что дает возможность использовать свободную форму, а также применять документ в информационном поле.
Размер подобного документа зависит от масштабов предприятия – крупные организации содержат такое положение в нескольких томах.
Какова структура положения об оплате труда организации вы можете узнать в этом видео:
Кто и когда составляет положение
Составляет и подписывает документ руководитель организации при содействии юриста предприятия, а также при наличии профсоюза – его представителей. Пописывает документ руководитель.
Обязательность документа на предприятии
Несмотря на большие преимущества, которые дает наличие данного положения на предприятии, его составление не обязательно.
Так как согласно ст.135 ТК РФ положение об оплате труда может быть включено:
- В трудовой договор. вы узнаете, чем отличается трудовой договор от контракта;
- В коллективный договор;
- В трудовой распорядок;
- Любой другой внутренний документ, содержащий нормы трудового права.
ТК РФ Статья 135. Установление заработной платы
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Поэтому у положения нет установленной формы и особых требований к его формированию, в случае его наличия на предприятии нет необходимости его пересматривать ежегодно, если предприятие работает без изменений.
Важно: но если внедряются новые технологии с привлечением специалистов новых для предприятия специальностей, необходимо в положение своевременно вносить корректировки.
Оплата труда является важнейшим аспектом трудовых отношений, которые влияют на показатели производительности, так что формирование пунктов об оплате необходимо выполнить до подписания трудового договора.
В разработке такого документа на предприятии должны участвовать кадровики и финансовый отдел, то есть следующие специалисты:
- Юрист;
- Бухгалтер;
- Председатель профсоюза;
- При наличии, ответственный специалист по менеджменту качества.
После полного согласования всех пунктов документа и остаточном принятии решения по варианту его формирования, документ подписывается руководителем.
Образец положения об оплате труда. Данный документ по большей части содержит статьи ТК об оплате труда, однако в него доступно внести пункты о выплате премий и прочих поощрений.
Важно: в таком случае необходимо указывать конкретные размеры, сроки выплат и порядок, которые в дальнейшем не изменяются.
Форма и структура положения об оплате труда
Так как положение не имеет требований к формированию его доступно выполнять в любой форме, придерживаясь произвольного структурного содержания, однако при любом его составлении необходимо учитывать наличие следующих пунктов:
- Общие данные – должны содержать ссылки на законы и толкование пунктов;
- Информацию о порядке выплаты зарплаты работникам. Как рассчитать зарплату за неполный месяц работы вы узнаете ;
- Порядок оплаты при выполнении обязанностей во внеурочное время;
- Ответственность сторон;
- Заключительные положения.
Кроме этого положение на титульном листе должно содержать:
- Наименование организации;
- Ее полные реквизиты;
- Название документа.
Правила составления документа
В данное положение необходимо внести основные сведения соответственно основным разделам:
- Основные сведения – здесь необходимо указать ссылки на используемые статьи законодательства, расшифровку терминов, применяемых при составлении, указывается краткая информация о предприятии и об лицах, формировавших данный документ.
- В пункте о порядке выплаты заработной платы необходимо указать на:
- Систему выплаты платы с учетом квалификации работников и размера ставки;
- Если в этом пункте указана тарификация, то ее необходимо выполнять посредством таблицы с самой обстоятельной расшифровкой;
- В данном пункте необходимо описать привлечение сезонных и временных работников;
- Выплату надбавок и премий, при этом если премии выплачивают различным работникам с применением разных схем, то необходимо раздел «Премии» вынести в отдельный пункт;
- Также важно указать порядок начисления зарплаты согласно индексациям.
- Порядок оплаты внеурочного времени – выход работников на смену в ночное время, выходные, праздничные, на суточные дежурства.
- Ответственность – в данном пункте в основном идет речь о правах работников:
- В случае нарушения работодателем установленных графика и норм выплат зарплаты;
- Касательно ответственности самих работников доступно указать на взыскания относительно выпуска бракованной продукции, несоблюдения рабочего графика и прочее.
- Заключительное положение – здесь идет речь о сроке действия документа и дате его вступления в силу.
Что такое и кто его устанавливает вы можете узнать в публикации по ссылке.
Приказ об утверждении положения. Ошибки при составлении
При разработке данного документа у работодателей возникает 2-е основных ошибки:
- Указание сроков выплаты зарплаты – при указании сроков выплат необходимо придерживаться порядка установленного законодательством – не реже 2-х раз в месяц и в установленные даты.
Важно: не приемлемо совершать выплату один раз или указывать период выплаты вместо даты, к примеру, с 10 по 15 число, такая формулировка недопустима.
- Размер аванса и правила его начисления – такое понятие, как аванс отсутствует в законодательстве, что дает возможность руководству самостоятельно формировать его размер, однако при этом необходимо учитывать письмо Федеральной службы и указывать сумму не меньше суммы заработанной работником по количеству отработанных дней, часов или смен.
Цель формирования документа
Наличие положения на предприятии имеет огромное значение при разрешении споров с самим коллективом, а также при доказательстве налоговой обоснованность расходов:
- Оно содержит порядок исчисления дополнительных выплат работникам, что делает их обоснованными в расходной базе, связанных с выплатой премий, отпускных, поощрительных выплат;
- Положение подробно указывает на ответственность обеих сторон, что дает возможность взыскивать с работников неустойку за порчу имущества, пренебрежение своими обязанностями и рабочим графиком;
- Документ является гарантией для работника в получении средств за труд в положенное время и надлежащем объеме, так как это прописано в нем.
Внесение изменений
Чтобы изменения были юридически обоснованы необходимо изменить конкретный пункт регламентирующий интересующие обстоятельства на основании ст. 74 ТК РФ. Важно: об изменениях необходимо уведомить сотрудников в письменной форме за два месяца до их внесения.
Заключение
Положение, регламентирующее оплату труда и ответственность каждой из сторон, необходимо всем участникам экономического процесса, чтобы любые споры и недопонимания можно было решить мирным путем, а также обосновать расходы для налогового органа.
Какие существуют формы и системы оплаты труда работников – смотрите в этом видео:
Загрузка...