podkreśla kompetencje systemowe niezbędne współczesnemu człowiekowi:
- rozumie i potrafi stosować strategie środowiskowe oparte na udziale wielu uczestników, a nie na zarządzaniu scentralizowanym
- umie uczestniczyć w działaniach grupowych mających na celu osiągnięcie wspólnego rezultatu
- umie obserwować i oceniać udział innych osób we wspólnych działaniach
- w stanie zrozumieć wzajemne powiązania zachowań kilku osób
J. Raven tak opisuje skonstruowany model pojęciowy dynamiki systemowej systemu edukacyjnego: „Ta sieć komplementarnych sił składa się z wielu elementów (podsieci), które zwykle są pomijane.
ON. Yarygin uważa myślenie systemowe za niezbędny element kompetencji menedżerskich i zwraca uwagę na modele mentalne, które odzwierciedlałyby właściwości systemu.
Modele mentalne to wiedza i wyobrażenia o rzeczywistości w postaci systemów wzajemnie powiązanych faktów i związków przyczynowo-skutkowych. W psychologii komponent ten odpowiada reprezentacjom mentalnym, rozumianym jako „rzeczywisty mentalny obraz określonego zdarzenia (czyli sposób, w jaki dana osoba postrzega, rozumie i wyjaśnia, co się dzieje).” We współczesnej terminologii możemy powiedzieć, że modele mentalne (reprezentacje mentalne, modele intelektualne) są wytworami ludzkiej działalności analitycznej jako składnika jego działalności praktycznej. Ale spotykając nowe obiekty rzeczywiste lub abstrakcyjne, człowiek znajduje się w sytuacji, w której działalność analityczna jest niemożliwa ze względu na brak modelu mentalnego, a wówczas celem działalności analitycznej staje się tworzenie nowych modeli
W wielu pracach mapy mentalne uznawane są za podstawę kształtowania i oceny kompetencji systemowych. Naszym zdaniem mapa lub schemat połączeń jest podstawowym przedmiotem edukacyjnym, działaniem, za pomocą którego pomaga opanować kompetencje systemowe i kształtować kompetencje systemowe.
- Kogosova A.S., Dyakova M.B. Cechy organizacji samodzielnej pracy studentów uczelni z perspektywy podejścia kompetencyjnego // Problemy współczesne nauka i edukacja. 2012. Nr 5. S. 193.
- Kogosova A.S., Dyakova M.B. Kształtowanie kompetencji zawodowych studentów uczelni wyższych w ujęciu systemowym // Współczesne problemy nauki i edukacji. 2013. Nr 6. S. 265.
- Orłow A.I. Czynniki systemotwórcze w kształtowaniu kompetencji zawodowych // EDUKACJA I SAMOROZWÓJ. 2011. Nr 28. S. 73 – 78.
- Raven D. Kompetencje we współczesnym społeczeństwie. Identyfikacja, rozwój i wdrożenie. Moskwa: Cogito-Center, 2002. 396 s.
- Yarygin O.N. „Kompetencja” i „kompetencja” jako wyłaniające się właściwości ludzkiej działalności // Wektor naukowy Togliattiego uniwersytet państwowy. Seria: ekonomia i zarządzanie. 2011a. nr 1. s. 345–348.
- Yarygin O.N. Rola podejścia kompetencyjnego w systemie edukacji i rozwoju społeczeństwa jako całości // Biuletyn Uniwersytetu Humanitarnego TSU. 2011b. nr 3, s. 75–78.
- Yarygin O.N. Pojawiające się właściwości działalności analitycznej: kompetencje // Wektor nauki Uniwersytetu Stanowego Togliatti. Seria: ekonomia i zarządzanie. 2011c. nr 3, s. 343–346.
- Yarygin O.N. Metodologia rozwijania kompetencji w zakresie działań analitycznych w przygotowaniu kadr naukowych i naukowo-pedagogicznych // 2013a.
- Yarygin O.N. Od „kompetencji” do „kompetencji”: kontynuacja ewolucji pojęć // Wektor nauki Uniwersytetu Państwowego w Togliatti. Seria: pedagogika, psychologia. 2013b. Nr 2 (13). s. 333–336.
- Yarygin O.N. System rozwijania kompetencji w zakresie działań analitycznych badacza. Togliatti: Kassandra, 2013c. 465 s.
- Yarygin O.N., Kondurar M.V. Diagnostyka kształtowania kompetencji // AZYMUT BADAŃ NAUKOWYCH: PEDAGOGIKA I PSYCHOLOGIA. 2014. Nr 1. s. 90–93.
- Yarygin O.N., Korostelev A.A. Dynamika systemu jako podstawa współczesnych kompetencji menedżerskich // AKTUALNE PROBLEMY EKONOMII I PRAWA. 2014. Nr 4 (32). s. 196–205.
- Yarygin O.N., Roganov E.S. Badanie dynamiki systemów jako narzędzie rozwijania kompetencji menedżera i badacza // Wektor nauki Togliatti State University. Seria: ekonomia i zarządzanie. 2012. nr 2. s. 88–92.
- Yarygin O.N., Rudakov S.S., Roganov E.S. Myślenie systemowe jako niezbędny element kompetencji menedżerskich // Biuletyn Uniwersytetu Państwowego w Togliatti. 2012. Nr 4 (22). s. 448–453.
Instrumentalny kompetencje
1. Umiejętność analizy i syntezy.
2. Umiejętność organizowania i planowania.
3. Podstawowa wiedza ogólna.
4. Podstawowa wiedza o zawodzie.
5. Umiejętności komunikacyjne w język ojczysty.
6. Podstawowe umiejętności obsługi komputera.
7. Umiejętności zarządzania informacją (umiejętność wydobywania i analizowania informacji z różnych źródeł).
8. Umiejętność rozwiązywania problemów.
9. Umiejętność podejmowania decyzji
interpersonalne kompetencje
1. Umiejętność krytykowania i samokrytyki.
2. Umiejętność pracy w zespole.
3. Umiejętności interpersonalne.
4. Umiejętność pracy w zespole interdyscyplinarnym.
5. Umiejętność interakcji z ekspertami z innych dziedzin.
6. Umiejętność dostrzegania różnorodności i różnic międzykulturowych.
7. Umiejętność pracy w kontekście międzynarodowym.
8. Przywiązanie do wartości etycznych.
System kompetencje
1. Umiejętność zastosowania wiedzy w praktyce.
2. Zdolność badawcza.
3. Umiejętność uczenia się.
4. Umiejętność przystosowania się do nowych sytuacji.
5. Zdolność do generowania nowych pomysłów (kreatywność).
6. Zdolność przywódcza.
7. Zrozumienie kultur i zwyczajów innych krajów.
8. Umiejętność samodzielnej pracy.
9. Umiejętność rozwijania i zarządzania projektami.
10. Zdolność do inicjatywy i przedsiębiorczości.
11. Odpowiedzialność za jakość.
12. Wola odniesienia sukcesu.
Kompetencje specjalne
Dla pierwszy poziom Zidentyfikowano następujące kompetencje wspólne dla poszczególnych obszarów tematycznych:
umiejętność wykazania się znajomością podstaw i historii dyscypliny;
umiejętność logicznego i spójnego prezentowania zdobytej wiedzy;
kompetencje to umiejętność kontekstualizowania nowych informacji i nadawania ich interpretacji;
umiejętność wykazania zrozumienia ogólnej struktury dyscypliny i powiązań między subdyscyplinami;
umiejętność rozumienia i stosowania metod analizy krytycznej i rozwoju teorii;
umiejętność prawidłowego stosowania metod i technik dyscypliny;
umiejętność oceny jakości badań w danym obszarze tematycznym;
umiejętność zrozumienia wyników eksperymentalnych i obserwacyjnych metod testowania teorii naukowych.
Absolwenci drugi poziom musieć:
opanować temat na poziomie zaawansowanym, tj. własny przy użyciu najnowszych metod i technik (badania), znać najnowsze teorie i ich interpretacje;
krytycznie monitorować i zastanawiać się nad rozwojem teorii i praktyki;
opanować samodzielne metody badawcze i potrafić wyjaśnić ich wyniki na poziomie zaawansowanym;
potrafić wnieść oryginalny wkład do dyscypliny zgodnie z kanonami danej dziedziny tematycznej, np. w ramach pracy kwalifikacyjnej;
wykazać się oryginalnością i kreatywnością;
kompetencje mistrzowskie na poziomie zawodowym.
Należy podkreślić, że te same wyniki można uzyskać stosując różne rodzaje szkoleń, metody, techniki i formaty.
Poziomy kwalifikacji
8 poziomów zostały ustalone po konsultacjach ze wszystkimi krajami UE. Poziomy te uwzględniają 3 cykle szkolnictwa wyższego określone w procesie bolońskim.
Każdy poziom ma swój opis oparty na 3 pojęciach: wiedzy, umiejętnościach i szerokich kompetencjach.
Poziomy 5-8 odnieść się do wykształcenie wyższe(studia wyższe, studia licencjackie, magisterskie, doktoranckie).
|
8 poziomów Europejskiej Ramy Kwalifikacji wyznaczanych na podstawie efektów uczenia się |
||||||
|
Poziom |
Wiedza |
Umiejętności |
Kompetencje osobiste i zawodowe |
|||
|
Autonomia i odpowiedzialność |
Umiejętność uczenia się |
Kompetencje komunikacyjne i społeczne |
Kompetencje zawodowe |
|||
|
Odtwórz z pamięci ogólną wiedzę edukacyjną |
Wykorzystaj podstawowe umiejętności do wykonywania prostych zadań |
Wykonuj zadania pod bezpośrednim nadzorem/kierownictwem i wykazuj skuteczność w prostych i stabilnych kontekstach |
Przyjmuj wskazówki podczas uczenia się (zaakceptuj fakt, że jesteś nauczany) |
Odpowiadaj na proste wiadomości pisemne i ustne |
Wykazać zrozumienie procedur rozwiązywanie problemów |
|
|
Odtworzyć i zrozumieć podstawową wiedzę z jakiejś dziedziny, zakres wiedzy ogranicza się do faktów i podstawowych idei |
Wykorzystuj umiejętności i kluczowe kompetencje do wykonywania zadań, gdy działania regulują jasne zasady opisujące procedury i strategie |
Brać ograniczoną odpowiedzialność za poprawę wyników (w pracy lub szkole) w prostych i stabilnych kontekstach oraz w znanych i jednorodnych grupach |
Podczas nauki szukaj wskazówek |
Odpowiadaj na proste, ale szczegółowe komunikaty pisemne i ustne |
Rozwiązuj problemy, korzystając z dostarczonych informacji |
|
|
Wybieraj i stosuj podstawowe metody, narzędzia i materiały |
||||||
|
Zastosuj wiedzę z jakiejś dziedziny, która obejmuje procesy, techniki, materiały, narzędzia, sprzęt, technologie i niektóre koncepcje teoretyczne |
Wykorzystaj szereg umiejętności w określonym obszarze, aby wykonać zadania i wykazać się osobistą interpretacją poprzez wybór i dostosowanie metod, narzędzi i materiałów |
Weź odpowiedzialność za realizację zadań i wykaż się pewną autonomią w pracy i uczeniu się w kontekście, który jest ogólnie stabilny, ale wiąże się ze zmieniającymi się czynnikami |
Weź odpowiedzialność za swoją naukę |
Twórz szczegółowe komunikaty pisemne i ustne (lub odpowiadaj na nie). |
Rozwiązuj problemy, korzystając ze znanych źródeł informacji, biorąc pod uwagę aspekty społeczne |
|
|
Używać szeroki zakres wiedzę praktyczną i teoretyczną z określonej dziedziny |
Opracować strategiczne podejście do problemów pojawiających się w toku pracy lub działalności edukacyjnej, poprzez zastosowanie specjalistycznej wiedzy i wykorzystanie eksperckich zasobów informacyjnych |
Kierować swoją rolą (pod przewodnictwem) podczas wykonywania pracy lub zajęć edukacyjnych, których kontekst jest zwykle przewidywalny i istnieje wiele czynników prowadzących do zmiany, a także czynniki wzajemnie powiązane Przyjmij założenia dotyczące poprawy wyników Nadzoruj standardowe czynności zawodowe innych i bierz odpowiedzialność za szkolenie innych |
Wykazać samokształcenie |
Twórz szczegółowe komunikaty pisemne i ustne (i odpowiadaj na nie). Weź odpowiedzialność za własne zrozumienie i zachowanie |
Rozwiązuj problemy, integrując informacje ze źródeł eksperckich, biorąc pod uwagę odpowiednie aspekty społeczne i etyczne |
|
|
Oceń wyniki pod kątem zastosowanego podejścia strategicznego |
||||||
|
Wykorzystaj szeroki zakres wiedzy teoretycznej i praktycznej, która jest zazwyczaj wyspecjalizowanym obszarem w większej dziedzinie, i wykaż zrozumienie ograniczeń bazy wiedzy |
Rozwijaj zarówno strategiczne, jak i kreatywne podejście podczas poszukiwania rozwiązań dobrze zdefiniowanych konkretnych i abstrakcyjnych problemów Wykazać transfer wiedzy teoretycznej i praktycznej przy opracowywaniu rozwiązań problemów |
Samodzielnie zarządzaj projektami wymagającymi rozwiązania problemów, w których występuje wiele czynników, z których część jest ze sobą powiązana i prowadzi do nieprzewidywalnych zmian Wykazuj się kreatywnością podczas opracowywania projektów Zarządzaj ludźmi i oceniaj wyniki własne i innych Szkoluj innych i rozwijaj działania zespołowe |
Oceń własną naukę i zidentyfikuj potrzeby edukacyjne niezbędne do kontynuowania nauki |
Komunikuj pomysły współpracownikom, menedżerom i klientom w dobrze zorganizowany, logiczny sposób, wykorzystując informacje ilościowe i jakościowe |
Formułuj odpowiedzi na abstrakcyjne i konkretne problemy Wykazać doświadczenie w zakresie interakcji operacyjnych na danym obszarze Dokonuj osądów, biorąc pod uwagę czynniki społeczne i etyczne |
|
|
Wykorzystaj głęboką wiedzę teoretyczną i praktyczną w konkretnym obszarze. Część tej wiedzy jest najnowocześniejsza w tej dziedzinie i wymaga krytycznej refleksji nad teoriami i zasadami |
Wykazać się opanowaniem metod i narzędzi w złożonej i specjalistycznej dziedzinie oraz wykazać się innowacyjnością w stosowaniu metod Rozwijaj i uzasadniaj argumenty służące rozwiązaniu problemów |
Wykazać umiejętność zarządzania rozwojem, zasobami i zespołami w kontekstach pracy i edukacji, które są nieprzewidywalne i wymagają rozwiązywania złożonych problemów z wieloma wzajemnie powiązanymi czynnikami. Wykazuj się kreatywnością w opracowywaniu projektów i inicjatywą w procesy zarządzania obejmujące coaching innych w celu poprawy pracy zespołowej |
Konsekwentnie oceniaj swoją naukę i identyfikuj potrzeby szkoleniowe |
Komunikuj pomysły, problemy i rozwiązania zarówno specjalistom, jak i niespecjalistom, korzystając z szeregu informacji jakościowych i ilościowych Wyrażaj złożone, wewnętrzne, osobiste rozumienie świata, okazując solidarność z innymi |
Zbieraj i interpretuj odpowiednie dane w określonym obszarze, aby rozwiązać problemy Wykazać doświadczenie operacyjne w złożonych środowiskach Dokonuj osądów, które uwzględniają względy społeczne i etyczne |
|
|
Korzystaj ze specjalistycznej wiedzy teoretycznej i praktycznej, z których część jest najnowocześniejsza w tej dziedzinie Wykazać się zrozumieniem zagadnień związanych z wiedzą w danym obszarze i na styku różnych obszarów |
Twórz oparte na badaniach rozwiązania diagnostyczne problemów, integrując wiedzę z nowych lub interdyscyplinarnych dziedzin i dokonując ocen na podstawie niekompletnych lub ograniczonych informacji |
Wykazywać przywództwo i innowacyjność w działaniach związanych z pracą i nauką, które są nieznane, złożone i nieprzewidywalne oraz wymagają rozwiązywania problemów związanych z wieloma wzajemnie powiązanymi czynnikami Oceń strategiczne wyniki zespołów |
Wykazać autonomię w zarządzaniu nauką i wysoki stopień zrozumienia procesów uczenia się |
Przekazuj wyniki, metody projektu i uzasadnienie specjalistom i niespecjalistom, stosując odpowiednie techniki Studiuj i zastanawiaj się nad normami społecznymi oraz działaj, aby je zmienić |
Rozwiązuj problemy, korzystając ze złożonych źródeł wiedzy, które mogą być niekompletne, w nowych i nieznanych kontekstach Wykazać doświadczenie operacyjne w zarządzaniu zmianami w złożonych środowiskach. Reaguj na problemy społeczne, naukowe i etyczne pojawiające się w pracy i działalności edukacyjnej |
|
|
Wykorzystaj specjalistyczną wiedzę do krytycznej analizy, oceny i syntezy nowych, złożonych pomysłów, które są w czołówce tej dziedziny Poszerzaj lub reinterpretuj istniejącą wiedzę i/lub praktykę zawodową w określonej dziedzinie lub na styku dziedzin |
Badaj, rozwijaj, wdrażaj i adaptuj projekty, które prowadzą do nowej wiedzy i nowych rozwiązań |
Wykazać znaczące umiejętności przywódcze, innowacyjność i autonomię w pracy i nauce w nowych kontekstach, które wymagają rozwiązywania problemów związanych z wieloma wzajemnie powiązanymi czynnikami |
Wykazać zdolność do ciągłego zainteresowania rozwojem nowych pomysłów lub procesów oraz wysoki poziom zrozumienia procesów uczenia się |
Studiuj i zastanawiaj się nad normami i relacjami społecznymi oraz bądź liderem w ich zmienianiu |
Krytycznie analizuj, oceniaj i syntetyzuj nowe i złożone pomysły oraz podejmuj strategiczne decyzje w oparciu o te procesy Wykazać doświadczenie operacyjne i umiejętność podejmowania strategicznych decyzji w złożonych środowiskach |
|
|
Typowa sytuacja edukacyjna na tym poziomie wymaga rozwiązywania problemów w ramach określonego toku studiów. W grę wchodzi wiele czynników, z których niektóre są ze sobą powiązane, co czasami prowadzi do nieprzewidywalnych zmian w kontekście. Kwalifikacje na poziomie 5 , zazwyczaj przyznawane po ukończeniu programu szkolenia pomaturalnego, takiego jak praktyka zawodowa i późniejsze doświadczenie zawodowe w pokrewnej dziedzinie. Kwalifikacje te posiadają wysoko wykwalifikowani technicy. wymaga samodzielności studentów i zwykle odbywa się w formie mentoringu i wiąże się z opracowaniem standardowych procedur i wiedzy. Zapewnienie jakości przeprowadzane w drodze oceny eksperckiej + zatwierdzonych wymagań proceduralnych instytucji edukacyjnej. Uzyskanie kwalifikacji na poziomie 5 zapewnia dostęp do wyższego wykształcenia na poziomie 6 (często wiążącym się z pewną liczbą punktów), zatrudnienia w pracy wymagającej wysokich kwalifikacji lub awansu zawodowego poprzez uznanie zdolności w danej działalności. Kwalifikacje te mogą również zapewniać bezpośredni dostęp do stanowisk kierowniczych. |
|
|
Kontekst uczenia się na tym poziomie, Z reguły jest niestabilny i wymaga rozwiązywania złożonych problemów w procesie uczenia się. Istnieje wiele współdziałających czynników, które prowadzą do zmian w kontekście, który staje się niestabilny. Szkolenia mają zazwyczaj charakter wysoce specjalistyczny. Szkolenie pod kątem kwalifikacji na poziomie 6 z reguły jest realizowany w szkołach wyższych. Jednak środowisko pracy tworzy również dość wymagający kontekst, a organizacje branżowe i zawodowe zapewniają uznanie uczenia się podjętego w ramach takiej trajektorii. Podstawą kształcenia na poziomie 6 jest wykształcenie średnie ogólnokształcące. Wymaga zaawansowanych podręczników i zwykle obejmuje również pewne aspekty, które są nowatorskie na danym kierunku studiów. Kwalifikacje te zdobywają osoby pracujące jako specjaliści wiedzy lub jako profesjonalni menedżerowie. Kwalifikacje na poziomie 6 związane z pierwszym cyklem kwalifikacji w ramach studiów wyższych rozwijanych w ramach Procesu Bolońskiego. Zapewnienie jakości Edukacja Jednak środowisko pracy tworzy również dość wymagający kontekst, a organizacje branżowe i zawodowe zapewniają uznanie uczenia się podjętego w ramach takiej trajektorii. Podstawą kształcenia na poziomie 6 jest wykształcenie średnie ogólnokształcące. Wymaga zaawansowanych podręczników i zwykle obejmuje również pewne aspekty, które są nowatorskie na danym kierunku studiów. zwykle prowadzone przez ekspertów w formie szkolenia w klasie lub praktycznego mentoringu. |
|
|
Studenci mają ograniczoną kontrolę nad treścią i metodami, ale oczekuje się od nich niezależności w prowadzeniu badań i rozwiązywaniu problemów.: nieznane i wymagające rozwiązania problemu, który obejmuje wiele współdziałających czynników, z których nie wszystkie mogą być oczywiste dla ucznia. Szkolenia są często wysoce specjalistyczne. Szkolenie formalne na poziomie 7 Zwykle przeprowadzane w specjalnych szkołach wyższych na podstawie i rozwoju wykształcenia uzyskanego na poziomie 6. Organizacje branżowe i zawodowe zapewniają uznanie szkolenia na tym poziomie uzyskanego w środowisku pracy. Kwalifikacje te mogą zdobyć wysokiej klasy specjaliści i menedżerowie. Kwalifikacje na poziomie 7 związane z drugim cyklem kwalifikacji w ramach studiów wyższych (w terminologii Procesu Bolońskiego). Kwalifikacje na poziomie 7 są zwykle kojarzone z niezależna praca razem z innymi osobami na tym poziomie umiejętności lub wyższym. Istnieje możliwość pracy lub nauki według indywidualnego planu. Zazwyczaj osoba ucząca się otrzyma wskazówki od innych osób pracujących na wysokim poziomie w danej dziedzinie. Zapewnienie jakości na tym poziomie w dużej mierze zależy od oceny wzajemnej + wymagań proceduralnych instytucji edukacyjnej. Kwalifikacje na poziomie 7 zapewnić dostęp do zatrudnienia i awansu zawodowego w obszarze specjalizacji lub dziedzinie pokrewnej. Daje dostęp do kolejnego poziomu szkolnictwa wyższego (daje możliwość dalszej nauki na kierunku specjalizacyjnym). |
|
|
Sytuacje edukacyjne na poziomie 8 wiążą się z nowością i wymagają rozwiązywania problemów z wieloma oddziałującymi na siebie czynnikami, z których niektóre są różne i nie są oczywiste dla uczniów, a zatem nie można ich przewidzieć, co sprawia, że kontekst jest złożony i nieprzewidywalny. Szkolenie odbywa się w wysoce specjalistycznej dziedzinie. Kwalifikacje na poziomie 6 Aby uzyskać tę kwalifikację, zwykle realizuje się ją w wyspecjalizowanych instytucjach edukacyjnych szkolnictwa wyższego. Studenci, którzy osiągnęli ten poziom biegłości, muszą wykazać się systematyczną znajomością kierunku studiów oraz opanowaniem umiejętności i metod badawczych w danej dziedzinie. Kwalifikacje na poziomie 8 , zazwyczaj przyznawane po ukończeniu programu szkolenia pomaturalnego, takiego jak praktyka zawodowa i późniejsze doświadczenie zawodowe w pokrewnej dziedzinie. Kwalifikacje te posiadają wysoko wykwalifikowani technicy. należą do trzeciego cyklu kwalifikacji w ramach szkolnictwa wyższego rozwijanych w ramach Procesu Bolońskiego. Zapewnienie jakości w dużej mierze zależy od wzajemnej oceny + wymogów proceduralnych instytucji. Studenci, którzy osiągnęli ten poziom biegłości, muszą wykazać się systematyczną znajomością kierunku studiów oraz opanowaniem umiejętności i metod badawczych w danej dziedzinie. zapewnić dostęp do zatrudnienia w wyspecjalizowanych dziedzinach i awansu zawodowego na stanowiskach związanych z badaniami naukowymi, praca naukowa i przywództwo. |
Zatem przedmiotem porozumień miały być rezultaty kształcenia, opisane w formie kompetencji i, co najważniejsze, wskazanie, jak dobrze należy wykonać pracę (standard jakości). Stąd wymagania wobec języka opisu kompetencji.
W literaturze naukowej i popularnej od wielu lat toczy się dyskusja na temat tego, czym są kompetencje. Nie wchodząc w analizę tych dyskusji, za podstawę przyjmiemy następującą definicję.
Początkowo sporządzono listę 85 kompetencji, które pracodawcy i specjaliści uczelni uznali za istotne. Według klasyfikacji roboczej podzielono je na trzy kategorie: instrumentalne, interpersonalne i systemowe. Z wyników prac komisji wynika, że pozostało ich 30. kompetencje ogólne trzech kategorii: instrumentalnej, interpersonalnej i systemowej.
Wymieńmy je.
Instrumentalny, obejmuje zdolności poznawcze, zdolność rozumienia i wykorzystywania pomysłów i rozważań; zdolności metodologiczne, umiejętność rozumienia i zarządzania środowisko organizować czas, budować strategie uczenia się, podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów; umiejętności technologiczne; umiejętności związane z wykorzystaniem technologii, umiejętności obsługi komputera i umiejętności zarządzania informacją; umiejętności językowe, kompetencje komunikacyjne.
Konkretny zestaw zawiera:
· Umiejętność analizy i syntezy.
· Umiejętność organizacji i planowania.
· Podstawowa wiedza ogólna.
· Podstawowa wiedza o zawodzie.
· Komunikatywność w języku ojczystym.
· Podstawowa umiejętność obsługi komputera.
· Umiejętności zarządzania informacją (umiejętność wydobywania i analizowania informacji z różnych źródeł).
· Umiejętność rozwiązywania problemów.
· Umiejętność podejmowania decyzji.
Umiejętności interpersonalne, indywidualne związane z umiejętnością wyrażania uczuć i relacji, krytycznego myślenia i samokrytyki, a także umiejętności społeczne związane z procesami interakcja społeczna i współpracy, umiejętność pracy w grupie oraz podejmowania obowiązków społecznych i etycznych.
Na zestaw umiejętności interpersonalnych składają się:
· Umiejętność krytykowania i samokrytyki.
· Umiejętność pracy w zespole.
· Umiejętności interpersonalne.
· Umiejętność pracy w zespole interdyscyplinarnym.
· Możliwość interakcji z ekspertami z innych dziedzin.
· Umiejętność dostrzegania różnorodności i różnic międzykulturowych.
· Umiejętność pracy w kontekście międzynarodowym.
· Przywiązanie do wartości etycznych.
Systemowy: połączenie zrozumienia, postawy i wiedzy, które pozwala dostrzec, jak części całości odnoszą się do siebie i ocenić miejsce każdego z elementów w systemie, umiejętność planowania zmian w celu ulepszenia systemu i projektowania nowych systemów . Kompetencje systemowe wymagają opanowania umiejętności instrumentalnych i podstawowych jako podstawy.
Kompetencje systemowe obejmują:
· Umiejętność zastosowania wiedzy w praktyce.
· Zdolności badawcze.
· Możliwość uczenia się.
· Umiejętność przystosowania się do nowych sytuacji.
· Możliwość generowania nowych pomysłów (kreatywność).
· Zdolność przywódcza.
· Zrozumienie kultur i zwyczajów innych krajów.
· Możliwość samodzielnej pracy.
· Umiejętność tworzenia i zarządzania projektami.
· Zdolność do inicjatywy i przedsiębiorczości.
· Odpowiedzialność za jakość.
· Chęć odniesienia sukcesu.
Przeczytałeś więc szczegółową listę kompetencji ogólnych trzech typów kompetencji: instrumentalnej, interpersonalnej, systemowej.
Wracając do głównego tematu społeczności, należy osobno zająć się kilkoma podstawowymi, fundamentalnymi kompetencjami, od których bezpośrednio zależy efektywność biznesowa.
Są to kompetencje:
1. Umiejętność wyszukiwania źródeł informacji.
2. Umiejętność analizowania informacji.
3. Umiejętność podejmowania decyzji w oparciu o analizę informacji.
Posiadanie tych umiejętności, pomnożone przez systematyczne myślenie menedżera (a systematyczne myślenie to tak naprawdę jakość na wyższym poziomie niż wymienione powyżej 3 kluczowe umiejętności), w dużej mierze decyduje o długoterminowej efektywności biznesu.
Nie jest to tajemnicą bardzo menedżerowie mają pewne trudności we wdrażaniu systematycznego podejścia do zarządzania, dlatego znacząco ucierpi efektywność przedsiębiorstwa. Brak konsekwencji ostatecznie objawia się w postaci utraconych zysków.
Wróćmy jednak do opisu kluczowych umiejętności menedżera systemu i przejdźmy w odwrotnej kolejności.
Podejmowanie decyzji- główna funkcja lidera. Aby zapewnić wysokiej jakości realizację funkcji zarządzania, kompetentny menedżer musi rozumieć organizację jako system, zbiór mechanizmów działania (procesów). Aby to osiągnąć, konieczne jest stosowanie w miarę możliwości racjonalnego podejścia przy podejmowaniu decyzji. W rzeczywistości podejmowanie decyzji, ze względu na niedoskonałe warunki (np. ograniczony czas na podjęcie decyzji, brak informacji), jest splotem procesów racjonalnego i irracjonalnego wyboru alternatyw.
Zgodnie z teorią decyzji wybór alternatyw składa się z następujących etapów:
1. Analiza sytuacyjna;
2. Identyfikacja problemu i wyznaczanie celów;
3. Wyszukaj niezbędne informacje;
4. Tworzenie alternatyw;
5. Tworzenie kryteriów oceny alternatyw;
6. Przeprowadzenie oceny;
7. Wybór najlepszej alternatywy;
8. Wdrożenie (wykonanie);
9. Opracowanie kryteriów (wskaźników) monitorowania;
10. Monitorowanie realizacji;
11. Ocena wyniku.
Jak widać, wszystkie te etapy można podzielić na dwie grupy: wyszukiwanie (selekcja, tworzenie) źródeł informacji oraz analiza informacji uzyskanych z tych źródeł.
Analiza informacji– niezbędny krok przed podjęciem decyzji. Odpowiedzialne podejście i głęboka, kompleksowa analiza informacji są podstawą do podejmowania właściwych decyzji, tj. decyzje prowadzące do realizacji strategii firmy. Podejmowana decyzja musi być zrozumiała dla menedżera, co oznacza, że element irracjonalny musi zostać zredukowany do minimum (element irracjonalny oznacza utratę związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy etapami podejmowania decyzji).
Otóż, żeby przeprowadzić analizę, trzeba zidentyfikować źródła informacji i je zebrać. Wyszukiwanie, selekcja i kształtowanie źródeł informacji- Również najważniejsze zadanie przy wdrażaniu funkcji zarządczych. Do wysokiej jakości diagnostyki funkcjonowania przedsiębiorstwa wymagane są różnorodne źródła danych, zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne środowisko wewnętrzne firmy. W procesie wyboru źródeł informacji należy określić ilość danych, które będą podlegały późniejszej analizie, w szczególności częstotliwość ich pozyskiwania, i wybrać źródła najbardziej wiarygodne. Tworząc pulę źródeł danych, nie możemy zapomnieć o ocenie zasobów, które będą potrzebne do pozyskania i przetworzenia tych danych. Czy możliwości menedżera będą wystarczające, czy też potrzebne będą dodatkowe zasoby w postaci osobnego pracownika lub specjalnej organizacji usługowej? Ile dodatkowych inwestycji będzie wymaganych?
Podsumowując, zauważam, że oczywiście menedżerowie nie zawsze mają wystarczająco dużo czasu i innych zasobów, aby wdrożyć racjonalne podejście do podejmowania decyzji. Jednakże podstawą zawsze musi być całościowe, systemowe podejście do zarządzania.
Być może na tym zakończę moją krótką notatkę, w której tylko ogólny zarys opisał podstawowe elementy wspomnianego już systematycznego podejścia do zarządzania.
W kolejnych publikacjach przeanalizuję przykłady źródeł informacji, a także opiszę systemy automatycznego gromadzenia i analizy danych.
Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania.
Prace Campbella (1990) odegrały ważną rolę w rozwoju poglądów na temat kompetencji w latach 90. XX wieku. Nie tylko sformułowano koncepcję zachowań w miejscu pracy, ale także dokonano rozdziału pomiędzy tym wskaźnikiem a wynikami pracy.
Kompetencje to zachowanie w miejscu pracy. To jest to, co ludzie robią i co znajduje odzwierciedlenie w ich działaniach, tj. poziom jakości działalności. Wykonywanie zadań to nie konsekwencje czy rezultaty działań, to same działania.
Wykorzystując definicję kompetencji jako zestawu wzorców zachowań niezbędnych do osiągnięcia wyników, model oferuje listę kryteriów determinujących pomyślne działanie i może być szeroko stosowany. W modelu wyróżniono cztery główne zbiory zmiennych.
Same kompetencje są zbiorem niezbędnych linii zachowań, gdzie „potrzeba” jest określana zgodnie z rezultatami, do których prowadzi takie zachowanie. Kompetencje odzwierciedlają różne opcje zachowania ludzi zmierzające do osiągnięcia określonych celów biznesowych. Cele te mogą mieć na celu zarówno osiągnięcie wyników biznesowych, jak i działania wspierające ogólną wydajność operacyjną organizacji.
Zdolności (potencjalne kompetencje) to cechy osobowe niezbędne pracownikowi do utrzymania pożądanego kierunku zachowania. Cechy te nie zawsze znajdują odzwierciedlenie w konkretnym sposobie zachowania, ponieważ pewne sposoby zachowania zależą od sytuacji. Przykładowo pracownik może móc pracować wydajniej i zwiększać ilość wytwarzanych produktów, ale tego nie zrobi, bo nie ma ku temu zachęty (uznanie, wdzięczność czy podwyżka). Pracownik ustala na podstawie cechy osobiste„strefy komfortu” dla linii zachowania, chociaż może działać poza tymi strefami. A pracownik będzie pracował najlepiej tylko wtedy, gdy pożądane zachowania będą dobrze korelować z jego cechami osobistymi.
Wyniki: wyniki lub cele linii zachowań ustalane przez samego pracownika, jego bezpośredniego przełożonego lub dział personalny. Rozróżnienie między kompetencjami a wynikami jest ważne i służy jako przypomnienie, że czasami ludzie mogą wykazać się wieloma niezbędnymi kompetencjami, ale nadal coś idzie nie tak (być może z powodu nieprzewidzianych okoliczności zewnętrznych).
Czym jest „kompetencja” i czym różni się od kompetencji?
Istnieje wiele definicji:
- niejasny:
„Kompetencje są podstawową cechą człowieka” (Boyatzis)
„Kompetencje to wiedza, umiejętności i cechy skutecznego menedżera/lidera” (Hornby i Thomas)
„Kompetencje to skupiska zachowań” (Dulewicz)
- krytyczny:
„Kompetencje to po prostu wymyślna nazwa określająca nic innego jak wyraźne umiejętności ludzkie” (Randell)
- zastępując:
„kompetencje to podstawowa cecha jednostki, która ma związek przyczynowy z efektywnymi i/lub wynikającymi z kryteriów wynikami w pracy lub w innych sytuacjach” (Spencer i Spencer)
KOMPETENCJE to zachowanie w pracy, które jest istotne dla skutecznego wykonywania pracy organizacji jako całości, w którym jednostka (kandydat, wykonawca) musi wykazać się określoną wiedzą, umiejętnościami, umiejętnościami behawioralnymi, zdolnościami elastycznymi i ważnymi zawodowo cechami osobowości. Kompetencja to obszar odpowiedzialności i pewien obszar władzy. Często pojęcie kompetencji w praktyce mylone jest z pojęciem KOMPETENCJI. Z punktu widzenia testologii wygodnie jest interpretować „kompetencję” jako nazwę skali, a „kompetencję” jako poziom na skali lub zakres kompetencji w czynnościach zawodowych. Termin „specjalizacja” wyraźnie ukazuje różnice, np. specjalność „Medycyna ogólna” (obszar odpowiedzialności), a specjalizacją jest chirurgia (obszar uprawnień – kompetencje).
Poziom kompetencji ocenia się w następujący sposób.
1 Powierzchowna wiedza
2 Zna zasady ogólne
3 Możliwość wykorzystania
4 Głęboka wiedza
5 Ekspert
Zastosowane do konkretnej osoby dają pewność, że jest ona zdolna do pełnienia określonej roli w firmie. Rozważany jest model kompetencji (poziom 3-5 i odpowiada poziomowi 1-3 w modelu kompetencji A). Zapewnia to na przykład zestaw umiejętności Ekonomista ta osoba jest w stanie wykonać wszystkie czynności wymagane przez opis stanowiska"Ekonomista". Zasadne jest także uzupełnianie wiedzy ogólnej o jakość zachowań w sytuacji zawodowej. Należy wziąć pod uwagę, że bogactwo języka rosyjskiego daje nam możliwość sformułowania dość wyraźnych i wyraźnych różnic w interpretacji znaczeń takich słów, jak „wysokość” (pionowy wymiar przedmiotu) i „wysokość”. (stopień ekspresji już wyrażonej jakości). Ale są też przymiotniki „wysoki” i „wieżowiec”…
Warto zauważyć, że znaczenie tego terminu jest przeniknięte przez inną kulturę i jest bliższe duchowi krajowemu „odpowiedniemu na stanowisko” czy profesjonalizmowi, a określenie poziomu profesjonalizmu dokonało się w formie certyfikacji i było udokumentowane klasą, kategorią i stopniem, co znalazło odzwierciedlenie w poziomie dodatkowego wynagrodzenia.
Wyjaśnijmy definicję na przykładzie. Ustalam profil ekonomisty (listę kompetencji, które musi posiadać oraz poziom biegłości w tych umiejętnościach, który uważam za wystarczający do skutecznego działania z opracowanego modelu kompetencyjnego).
Kryterium -Praca z ludźmi.
1. 1. Zarządzanie relacjami: Buduje relacje w grupie.
1 (poziom – jakość zachowań w pracy). Na przykład dostosowuje styl osobisty do rozwijania relacji ze współpracownikami. Dostosowuje formę prezentacji informacji do potrzeb odbiorców. Przestrzega etykiety komunikacji biznesowej i podporządkowania w e. Nawiązuje i utrzymuje stały kontakt z ludźmi, od których jest zależny i którzy mają wpływ na jego własną pracę.
1.1. Praca zespołowa: Członek zespołu - 1
1.3 Wpływ: Tworzy pozytywny wizerunek -1
Kryterium - Praca z informacją.
2.1. Zbieranie i analiza informacji: Zbiera i przechowuje informacje -1
2.2. Podejmowanie decyzji: codzienne decyzje – 1
2.3. Pozytywne myślenie: Potrafi znaleźć pozytywne aspekty w obecnej sytuacji – 1.
Rozwój biznesu w skrzyniach
3.1. Komunikacja biznesowa: Odpowiednio reprezentuje pracownika A-1
3.2. Rozwój osobisty: Rozwija się - 1
Osiąganie wyników
4.1 Planowanie: Uczestniczy w generowaniu pomysłów – 1.
Wyróżnia się kompetencje zawodowe (w literaturze rdzeń lub rdzeń) i osobiste. Ważne jest, aby kluczowe kompetencje odpowiadały sobie kultura korporacyjna i deklarowane zachowania w pracy, które prowadzą do skutecznego wykonywania pracy lub osiągnięcia sukcesu zawodowego. Kompetencje często odnoszą się do kompetencji kluczowych lub głównych. Kompetencje zawodowe można łatwo sprawdzić i określić ich poziom, są one regulowane w opisach stanowisk pracy.
Co zrobić z kompetencjami zawodowymi specjalisty?
Poziom wiedzy i umiejętności zawodowych (często nazywanych kompetencjami) wyznaczany jest na podstawie wyników działań (rozwiązania określonego zakresu zagadnień) i ustalany przez eksperta (zwykle menedżera lub specjalistę). Znaczenie kompetencji zawodowych koreluje z terminem „specjalizacja” i jest dokumentowane dokumentem edukacyjnym lub kursami doskonalenia zawodowego (przekwalifikowania). O podwyższeniu poziomu kwalifikacji zawodowych decyduje bezpośredni przełożony.
Jeśli chodzi o nasz przykład, stanowisko ekonomisty, mogłoby to wyglądać:
- kompetencje w sprawach inwestycji, wykorzystania instrumentów inwestycyjnych, opracowania i uzasadnienia projekty inwestycyjne, zastosowanie specjalistycznych oprogramowanie itp.
Osoba posiadająca zestaw takich umiejętności na poziomie nie niższym niż dany poziom z pewnością może być skutecznym ekonomistą na sali operacyjnej. Jeśli nie wszystkie umiejętności w właściwy poziom(na przykład nie pracował wcześniej z ludźmi lub ma niski poziom wykorzystania oprogramowania, to nie ma wątpliwości, że może rozwinąć umiejętności komunikacji biznesowej i zostać pewny siebie użytkownik programu „SCROOGE”), wówczas nadal można go przyjąć, z zastrzeżeniem, że umiejętności te musi nabyć w trakcie programu adaptacyjnego (lub okres próbny).
Po co podkreślać kompetencje w działaniach, jeśli istnieją opisy stanowisk?
Opisy stanowisk opisują wymagania stawiane kandydatowi, jego doświadczenie, uprawnienia, obowiązki oraz wykaz wykonywanych prac – pod względem merytorycznym pełnią funkcję przewodnią i instruktażową. Kompetencje zostały pierwotnie stworzone jako narzędzie zarządzania działaniami pracowniczymi dla bezpośredniego przełożonego, które w postaci szablonu „sukcesu” (standardu) zachowań w pracy pełnią rolę kryteriów selekcji, oceny efektywności działań, monitorowania ich i planowanie rozwoju pracowników. Przecież sukces działań działu, który bezpośrednio zależy od pracowników, jest jednym z kryteriów efektywności działań menedżera w pewnym okresie.
Dlaczego poziom umiejętności nie jest mierzony bezpośrednio, skoro jest to dokładniejsze?
Odpowiedź jest prosta: żadna umiejętność sama w sobie nie wystarczy. Ekonomista musi nie tylko umieć sporządzać dokumenty, opanowywać oprogramowanie na poziomie użytkownika, ale jednocześnie musi także umieć sprzedawać produkty, a bardzo pożądane jest, aby realizował swoje działania na pewnym poziomie. Tak naprawdę w każdym konkretnym przypadku zatrudniamy osobę, która ma odegrać jakąś rolę (przestrzegać pożądanego sposobu zachowania w pracy). Natomiast kompetencje to zbiór zachowań podczas wykonywania danej czynności, które zapewniają jej powodzenie (czasami takie wykonanie ocenia się jako profesjonalizm).
W jakich przypadkach stosuje się standardy i kompetencje?
Zastosowanie jest uzasadnione w półotwartej kulturze korporacyjnej (aktywnie reagującej na zmiany rynkowe i jednocześnie ściśle regulującej procesy wewnętrzne). Ponadto przy stosowaniu strategicznego zarządzania personelem: Zarządzanie wiedzą (zarządzanie wiedzą), Zarządzanie przez cele (MBO), Zarządzanie jakością - jako działające narzędzie zarządzania: planowanie działań, ocena potencjału, ocena wyników w określonym okresie, rozwój personelu, a także planować działania adaptacyjne i programy motywacyjne dla personelu.
Jak dobrać odpowiednie kryteria kompetencji?
Bardzo ważne jest zdefiniowanie kryteriów wykonania – i właściwych kryteriów wykonania – pracy. Model kompetencji oparty na najlepsi wykonawcy, nie może być lepsze kryteria, zgodnie z którym osoby te zostały wybrane. Jeśli zostaną użyte niewłaściwe kryteria (na przykład osobista popularność zamiast wyników), model wskaże nieprawidłowe kompetencje. Czasem najbardziej słuszna decyzja sytuacja jest złożona, w naszej sytuacji prawidłowe zachowanie ekonomisty może stanowić punkt wyjścia do kalibracji kryterium. W sytuacji „impasu” uciekają się do kryteriów oceny wśród menedżerów lub klientów.
Maksymalnym zadaniem przy rozwijaniu kompetencji jest zbudowanie modelu kompetencji, który przenikałby całą organizację. Konkretny model kompetencji powinien odzwierciedlać kulturę firmy. Model kompetencji zbudowany jest według następujących zasad:
- rozwijanie kompetencji w ważnych kierunkach zachowań na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej;
- identyfikacja kryteriów behawioralnych i wskaźników behawioralnych w celu określenia poziomu kompetencji (jakości);
Jak można to wykorzystać? Korzystając z naszego przykładu.
Nasz ekonomista, którego zatrudniamy, nie umie sprzedawać i komunikować się z klientami, w dodatku wykazuje słabą umiejętność obsługi oprogramowania. Następnie musi je otrzymać w trakcie programu adaptacyjnego (zwykle trwa to około trzech tygodni).
Oprócz „podnoszenia” swojego poziomu podczas tego programu uczy się następujących rzeczy:
1. Przegląd – informacje o firmie, kulturze korporacyjnej, obszarze odpowiedzialności i uprawnień.
2. W szczególności – standardy i kompetencje obsługi klienta oraz rekomendacje usług. Podział pracy w grupie i jej obowiązki.
3. Procedura współdziałania w przypadku sytuacji awaryjnej.
Dostosowanie.
Przez cały okres adaptacji ma swojego mentora (zazwyczaj bezpośredniego przełożonego). Mentor udziela wskazówek i szkoleń indywidualnych, daje zadania do utrwalenia oraz doradza w codziennej pracy. Na zakończenie okresu próbnego oceniany jest poziom kompetencji oraz planowany jest rozwój zawodowy i osobisty w tym przypadku– Szkolenia „Komunikacja biznesowa”, „Techniki sprzedaży” (grupy szkoleniowe dobierane są odpowiednio do poziomu kompetencji pracowników).
Na koniec roku przeprowadzana jest ocena bieżąca metodą 360 stopni (aktywność każdego pracownika w danym okresie będzie oceniana przez niego samego, jego przełożonego, współpracowników i podwładnych). Ocena osobista będzie oparta na kilku grupach wskaźników (każdy wskaźnik będzie miał swoją wagę oceny):
- Cel (ilość i jakość wykonanych zadań);
- Kompetencje zawodowe (wiedza, umiejętności i umiejętności);
- Kompetencje;
- Cechy osobiste
Motywacja.
Wyniki oceny okresowej i jego ocena mogą świadczyć o poziomie eksperta, co pozwala zalecić przeniesienie na wyższe stanowisko – w naszym przypadku starszego ekonomisty. To i wiele więcej stanowi podstawę naliczania punktów w Programie Awansów Kadrowych (rezerwa kadrowa).
Ocena okresowa dotyczy oceny wyników pracy. Na różnice w pomiarze wyników wpływają nie tylko działania i błędy pracownika, ale także produktywność (stosunek wydajności do wydatkowanych zasobów). O przydatności „kierunków postępowania” - (wskaźnik subiektywnego stosunku pracownika do poziomu wyników wydajności), pracownik przychodzi na podstawie samooceny w proponowanych skalach lub na podstawie informacji zwrotnej na temat poziomu jego działania ze strony współpracowników i bezpośredniego przełożonego.
W przypadku kompetencji sekwencyjnych dana kompetencja odpowiada określonemu poziomowi siatki wynagrodzeń.
Poziom Kompetencji Stawka i dodatkowe płatności
Ekonomista poziomu 1 X
Poziom 2 Główny ekonomista X+y
Główny ekonomista poziomu 3 X+y+z
Planowanie zasobów.
Osobną wspaniałą rzeczą, która nabiera wyjątkowego znaczenia, jeśli masz kompetencje, jest planowanie zasobów. Mając pod ręką całkowitą dostępność osób posiadających daną kompetencję oraz dane dotyczące jej wykorzystania (na podstawie ocen menadżera i ocen dla projektu Tajemniczy Klient), możesz prześledzić dynamikę rozwoju personelu wzdłuż 2 krzywych: poziomu kompetencji i jakości obsługi (dynamika tych trendów pozwoli na planowanie kadrowe).
Załadunek...