Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony za zgodą stron: procedura krok po kroku. Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy Zmiany

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dopuszczalna jest zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, w tym także przeniesienie na inną pracę wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Zawarte zostaje porozumienie w sprawie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę na piśmie.

Zmiana warunków umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

Jeżeli z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą zostać dotrzymane, mogą one zostać zmieniony z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika(Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

O wprowadzeniu tych zmian pracodawca musi powiadomić pracownika na piśmie. nie później niż na 2 miesiące przed ich wprowadzeniem, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne stanowi inaczej. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na kontynuowanie pracy na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie:

- inna praca dostępna w organizacji, odpowiadająca jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia;
- w przypadku braku takiej pracy – wolne stanowisko niższego szczebla lub pracę gorzej płatną, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia.

Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Jeżeli wskazane powyżej okoliczności mogą skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, pracodawca w celu zachowania miejsc pracy jest obowiązany, uwzględniając opinię wybranego organu związkowego tej organizacji, wprowadzić reżim pracę na pół etatu do 6 miesięcy.

Pojęcie tłumaczenia i ruchu

Przeniesienie pracownika

Przenieś się do innej pracy :

1. trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy u tego samego pracodawcy;
2. przenieść się do pracy na innym terenie wspólnie z pracodawcą.

Dopuszczalne jest przeniesienie na inną pracę wyłącznie za pisemną zgodą pracownik, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w częściach 2 i 13 art. 72 ust. 2 Kodeksu.

Rodzaje przeniesień na inną pracę:

- stałe (zmiana umowy o pracę nastąpiła na czas nieokreślony i nie zostaje zachowane dotychczasowe miejsce i warunki umowy):
1. 1. przeniesienie do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, przynajmniej na tym samym obszarze;
  2. przeniesienie na inny obszar, przynajmniej z tą samą produkcją;
  3. tłumaczenie w tym samym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji.
- tymczasowe (poprzednie miejsce pracy i warunki umowy zostają zachowane, ale na pewien (krótki) okres zostaje przydzielona inna praca, po czym przywracane są poprzednie warunki pracy - art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
1. 1. według potrzeb produkcyjnych, w tym na podstawie zastępstwa (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  2. kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do półtora roku życia dla łatwiejszej pracy;
  3. ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim (art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  4. na wniosek wojskowego urzędu rejestracyjnego i poboru do odbycia szkolenia wojskowego bez przerywania pracy.
- do innego pracodawcy(w przypadku pracy stałej, na pisemny wniosek pracownika lub za jego pisemną zgodą; w tym przypadku rozwiązuje się umowa o pracę w dotychczasowym miejscu pracy – klauzula 5 ust. 1 art. 77 Kodeksu).

Zgoda na przeniesienie, stałe lub tymczasowe, należy otrzymać w formie pisemnej. Jeśli jednak tak się nie stało, a pracownik dobrowolnie rozpoczął wykonywanie innej pracy, wówczas takie przeniesienie można uznać za legalne. Jeżeli przeniesienie jest dla pracownika obowiązkowe ze względu na konieczność operacyjną (o ile odbywa się zgodnie z prawem), odmowa przeniesienia uważana jest za naruszenie dyscypliny pracy, a absencja za absencję.

Nie dotyczy przeniesienia i nie wymaga zgody pracownika zmiana warunków pracy w związku z przyjęciem nowego, które je zmienia, wraz z rozwojem technologii, wprowadzeniem nowej technologii, zmianą nazwy.

W przypadku zmiany jurysdykcji organizacji i jej reorganizacji stosunki pracy są kontynuowane za zgodą pracownika (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy odróżnić przeprowadzkę do innej miejscowości, innej miejscowości według podziału administracyjno-terytorialnego od podróży służbowej do innej miejscowości. Ich cel i warunki są różne. Podróż służbowa to wyjazd pracownika, na polecenie administracji, do innej lokalizacji na czas określony w celu wykonania pracy, zwykle z zakresu jego specjalności (zlecenia służbowego). Nie wymaga zgody pracownika (z wyjątkiem kobiet posiadających dzieci do trzeciego roku życia itp.). Podróżny zachowuje stałe miejsce pracy i przeciętne wynagrodzenie, a koszty podróży służbowej są mu rekompensowane w formie diet podróżnych.

Za przeniesienie uważa się także tymczasowe zastępstwo, czyli wykonywanie obowiązków na stanowisku czasowo nieobecnego pracownika. Prawo kwalifikuje taki transfer jako konieczność produkcyjną. Jeżeli pracownikowi zostanie powierzone wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwalniania go z głównej pracy, będzie to tymczasowe połączenie zawodów, a nie zastępstwo. Zastępstwo bez zgody pracownika jest ograniczone do miesiąca w roku kalendarzowym (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeniesienie pracownika

Nie jest to przeniesienie na inną stałą pracę i nie wymaga zgody pracownika poruszający go w tej samej organizacji do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej tej organizacji na tym samym obszarze, przydzielenie pracy nad innym mechanizmem lub jednostką, chyba że pociąga to za sobą zmianę funkcji pracy i zmiany istotnych warunków umowy o pracę(Artykuł 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo dokonać takiej przeprowadzki bez zgody pracownika, pod warunkiem, że taka zmiana nie jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Nie wymaga zgody pracownika:

1. przeniesienie go od tego samego pracodawcy do innego zakładu pracy, do innej jednostki strukturalnej zlokalizowanej na tym samym obszarze,
2. powierzenie mu pracy nad innym mechanizmem lub jednostką, chyba że wiąże się to ze zmianą ustalonych przez strony warunków umowy o pracę.

Zabrania się przenoszenia lub relokacji pracownika na stanowisko, które jest dla niego przeciwwskazane ze względów zdrowotnych.

W przypadku zmiany warunków umowy o pracę ulega ona rozwiązaniu (lub rozwiązaniu) w następujących przypadkach:

1. Jeżeli w organizacji nie ma innej pracy odpowiadającej kwalifikacjom i stanowi zdrowia pracownika, a także w przypadku odmowy przez pracownika oferowanej pracy, zostaje ona rozwiązana zgodnie z klauzulą 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez pracownika i pracodawcę).
2. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na warunkach odpowiednich godzin pracy, zostaje ona rozwiązana zgodnie z klauzulą 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmniejszenie liczby pracowników) z zapewnieniem pracownikowi odpowiedniego wynagrodzenia.

Nie można wprowadzać zmian w istotnych warunkach umowy o pracę, które pogarszałyby sytuację pracownika w stosunku do warunków układu zbiorowego lub umowy.

Zmiana właściciela majątku organizacji nie jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę pracownika, z wyjątkiem umów zawartych z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym. Nowy właściciel może rozwiązać umowy o pracę z tymi trzema kategoriami menadżerów organizacji w ciągu 3 miesięcy od dnia powstania jego prawa własności.

Nowe wydanie art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o ustalonych przez strony warunkach umowy o pracę oraz przyczynach, które spowodowały konieczność dokonania takich zmian, w formie pisemnej nie później niż w ciągu dwóch miesięcy, chyba że Kodeks stanowi inaczej.

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną mu pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niżej płatne). pracy), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Jeżeli nie ma określonej pracy lub pracownik odmówi zaproponowanej pracy, umowa o pracę rozwiązuje się zgodnie z art.

Jeżeli przyczyny określone w części pierwszej niniejszego artykułu mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca, w celu zachowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej oraz w sposób ustalony w celu przyjęcia przepisów lokalnych, wprowadzenie reżimu pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmianowym) i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin przez okres do sześciu miesięcy.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmianowym) i (lub) tygodniu w niepełnym wymiarze godzin, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z. W takim przypadku pracownikowi przysługują odpowiednie gwarancje i odszkodowanie.

Anulowanie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin wcześniej niż okres, na który zostały ustalone, następuje przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowego związku zawodowego organizacja.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone zgodnie z tym artykułem, nie powinny pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym lub układami zbiorowymi.

Komentarz do art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Na szczególną uwagę zasługuje procedura zmiany wcześniej ustalonych warunków umowy o pracę na podstawie przewidzianej w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jak wynika z tego artykułu, konieczność zmiany warunków umowy o pracę może wynikać ze zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy.

Zmiany te mogą mieć wpływ na stosowane przez pracodawcę urządzenia i technologie produkcji i wyrażać się w strukturalnej reorganizacji produkcji, np.:

zmiany w technologii pracy ze względu na zaostrzone wymagania dotyczące jakości wyrobów wytwarzanych przez przedsiębiorstwo;

zmiany w wyposażeniu technicznym przedsiębiorstwa (odpowiednie jednostki konstrukcyjne) wynikające z konieczności jego udoskonalenia na skutek zużycia, starzenia się sprzętu itp.;

zmiany w organizacji stanowisk pracy w oparciu o wyniki ich certyfikacji;

zmiany w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa w związku z wprowadzeniem nowej (udoskonalonej) tabeli personelu.

Inicjatywa zmiany warunków umowy o pracę w tym przypadku należy do pracodawcy. Podkreślamy jednak, że zmiany te nie mogą mieć wpływu na warunki determinujące funkcję pracy pracownika. Zwracamy ponadto uwagę, że zmiana organizacyjnych i technologicznych warunków pracy może wiązać się dla danego pracownika ze zmianą warunków umowy o pracę, zgodnie z którą ustalane są:

miejsce pracy (jednostka strukturalna lub obszar pracy, jeżeli odpowiedni istotny warunek był wcześniej zawarty w umowie o pracę);

prawa i obowiązki (uprawnienia) pracownika;

charakterystyka warunków pracy, w tym polegająca na ustaleniu (unieważnieniu wcześniej ustalonych) odszkodowań i świadczeń dla danego pracownika za pracę w trudnych, szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach;

ustalony dla pracownika rozkład pracy i odpoczynku;

warunki wynagradzania pracownika.

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szereg wymagań dotyczących zmian warunków umowy o pracę na określonej podstawie, których wstępne spełnienie przez pracodawcę jest obowiązkowe. Tym samym pracownik musi zostać pisemnie powiadomiony przez pracodawcę o wejściu w życie odpowiednich zmian nie później niż na dwa miesiące przed przewidywanym terminem ich wprowadzenia i za podpisem przed przewidywanym terminem ich wprowadzenia ().

Jeżeli pracownik z jakiegoś powodu nie zgodzi się na dalszą pracę w nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek niezwłocznie zaproponować mu (również pisemnie i za podpisem) inną dostępną na danym obszarze pracę (wolne stanowisko) odpowiadającą jego stanu zdrowia pracownika, który może on wykonać, biorąc pod uwagę posiadane kwalifikacje. Oferty takie mogą być przesyłane pracownikowi w formie listy wolnych stanowisk pracy.

W przypadku braku określonej pracy, a także w przypadku odmowy przez pracownika zaproponowanej mu pracy (z uwzględnieniem powyższego), umowa o pracę z nim rozwiązuje się w trybie i na zasadach przewidzianych.

Kolejna uwaga do art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Art. 74 dokonuje wykładni jednego z rodzajów przeniesień, o którym mowa w przypadku, gdy przyczyną zmiany jednego lub większej liczby warunków umowy o pracę były zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Przyjmuje się, że funkcja pracy pracownika określona w umowie o pracę pozostaje niezmieniona.

2. Gospodarkę rynkową charakteryzuje duża dynamika warunków organizacyjnych i technologicznych wykorzystania pracy; Ustawodawca zwraca zatem szczególną uwagę na skutki prawne, jakie powstają w wyniku zmiany tych warunków.

W najbardziej ogólnej formie technologia odnosi się do systemu narzędzi i maszyn, a także sposobów ich użycia i funkcjonowania. W konsekwencji zmiany technologicznych warunków pracy wyrażają się we wprowadzaniu nowych narzędzi i maszyn, a także zmianach w procesach ich eksploatacji.

Organizacja pracy jest kategorią złożoną i wieloaspektową. Można wyróżnić co najmniej dwa aspekty organizacji pracy. Po pierwsze, ponieważ praca ludzka jako przedmiot regulacji prawnej ma charakter społeczny, wykonywana jest w interakcji z innymi ludźmi; po drugie, praca społeczna zakłada jej wartość pieniężną. W konsekwencji organizację pracy można rozumieć jako usprawnienie relacji między ludźmi w procesie ich wspólnej aktywności zawodowej, a także organizację wynagrodzeń. Pod tym względem organizacja pracy obejmuje organizację reżimu pracy i odpoczynku pracowników, ich interakcję w procesie pracy, zarządzanie procesem pracy, jego regulację, rachunkowość, formy i systemy wynagrodzeń itp. Zatem zmianę organizacyjnych warunków pracy można rozumieć jako zmianę tych i innych podobnych czynników, w ramach których prowadzona jest aktywność zawodowa pracownika.

Zmiany o charakterze technologicznym i organizacyjnym mogą skutkować zmianami w istotnych warunkach umowy o pracę, przy czym funkcja pracy pracownika pozostaje niezmieniona. Ponieważ podstawą stosowania zasad określonych w art. 74 Kodeksu pracy są szczególne okoliczności określone w tym artykule, w przypadku sporu pracodawca musi udowodnić istnienie tych okoliczności, tj. zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. W przeciwnym razie działania pracodawcy mające na celu zmianę istotnych warunków umowy o pracę zostaną uznane za nielegalne.

W tym względzie należy wziąć pod uwagę, że na podstawie art. 56 k.p.c. pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowód potwierdzający, że ustalona przez strony zmiana warunków umowy o pracę wynikała ze zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, np. w zakresie sprzętu i technologii produkcji, usprawnienia stanowisk pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalnej reorganizacji produkcji i nie pogorszyło sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego lub umowy. W przypadku braku takiego dowodu rozwiązanie umowy o pracę lub zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę nie może zostać uznana za zgodną z prawem (klauzula 21 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z marca br. 17.2004 nr 2).

3. Przyjmuje się, że zmiany warunków umowy o pracę powstałe w wyniku zmian organizacyjnych i technologicznych warunków pracy dokonywane są z inicjatywy pracodawcy, w związku z czym pracodawca ma obowiązek pisemnego powiadomienia o tym pracownika nie później niż dwa miesiące przed ich wprowadzeniem (część 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Indywidualny pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o zmianach w istotnych warunkach umowy o pracę z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem (patrz).

Pracodawca – organizacja religijna ma prawo dokonać zmian w treści umowy o pracę, pod warunkiem pisemnego powiadomienia o tym pracownika na co najmniej 7 dni kalendarzowych przed ich wprowadzeniem (patrz niniejszy Regulamin).

4. Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy na nowych warunkach, pracodawca jest obowiązany zaproponować mu na piśmie inną pracę w organizacji, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej pracy jakąkolwiek inną pracę, której pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia.

Jeżeli pracownik zgodził się na przeniesienie na inne stanowisko dostępne w organizacji, przeniesienie takie formalizowane jest poleceniem (instrukcją) oraz dodatkową umową do umowy o pracę, wskazującą nowe warunki, które są zawarte w dotychczasowej umowie o pracę.

W przypadku braku określonej pracy lub jeśli pracownik odmówi przeniesienia na inną pracę, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą 7 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak wynika z art. 74, pracodawca jest obowiązany z mocy prawa udostępnić pracownikowi wolne miejsca pracy, którymi dysponuje w danej miejscowości. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych lokalizacjach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy lub umowa o pracę. Jednocześnie pracodawca ma prawo zaoferować zwalnianym pracownikom dowolny wakat, niezależnie od jego lokalizacji.

5. Zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy może skutkować zmianą warunków umowy o pracę nie jednego, ale grupy pracowników.

Ustawodawca sformułował jedną z możliwości rozwiązania problemów pojawiających się w tym zakresie. Na mocy art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy mogą skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej o wprowadzeniu pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy.

Warunek dotyczący wymiaru czasu pracy jest jednym z istotnych warunków pracy, dlatego wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dopuszczalne jest wyłącznie za zgodą każdego pracownika. Pracownik może wyrazić swoją wolę zapoznając się ze stosownym poleceniem (instrukcją) pracodawcy. Jednocześnie, ponieważ nawiązanie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma charakteru trwałego, niewłaściwe jest sporządzanie dodatkowej umowy do umowy o pracę określającej ten warunek. Dodatkowa umowa jest możliwa, jeśli pracodawca i pracownik dojdą do porozumienia, że praca tego ostatniego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie miała charakter stały.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na tych warunkach, umowa o pracę rozwiązuje się z zapewnieniem pracownikowi odpowiednich gwarancji i odszkodowania (patrz art. 81 - i komentarz do niego).

Zgodnie z Regulaminem organizacji pracy promującym zatrudnienie w warunkach zwolnień grupowych, zatwierdzonym uchwałą Rady Ministrów Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lutego 1993 r. N 99, głównymi kryteriami zwolnień masowych są wskaźniki liczby zwolnionych pracowników w związku z likwidacją organizacji lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników na określony rok kalendarzowy. Należą do nich:

a) likwidacja przedsiębiorstwa dowolnej formy organizacyjno-prawnej zatrudniającego 15 i więcej pracowników;

b) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników przedsiębiorstwa w wysokości:

50 i więcej osób w ciągu 30 dni kalendarzowych;

200 i więcej osób w ciągu 60 dni kalendarzowych;

500 i więcej osób w ciągu 90 dni kalendarzowych;

c) zwolnienia pracowników w wysokości 1% ogólnej liczby pracowników w związku z likwidacją przedsiębiorstw lub redukcją liczebności lub personelu w ciągu 30 dni kalendarzowych w obwodach o łącznej liczbie pracowników mniejszej niż 5 tysięcy osób.

Obecnie kryteria zwolnień masowych są określone w porozumieniach sektorowych i (lub) terytorialnych, dlatego przytoczone zasady mają zastosowanie tylko w przypadku braku odpowiednich postanowień w tych porozumieniach (patrz).

O trybie uwzględniania opinii wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej patrz komentarz do tej opinii.

6. Z treści ustępu poprzedniego wynika, że przepisy ust. 5 i 6 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mają charakteru uniwersalnego, gdyż: a) ich stosowanie jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy; b) stosuje się je w przypadku masowych zwolnień pracowników; c) w swojej treści mają charakter tymczasowy, gdyż stosowane są „w celu zachowania miejsc pracy” (tj. zakłada się, że okoliczności, które doprowadziły do zmniejszenia wymiaru czasu pracy, mają charakter przejściowy i po ich wyeliminowaniu pracownicy będą otrzymać reżim czasu pracy określony w umowie o pracę).

W przypadku braku choćby jednego z wymienionych warunków określone zasady nie mają zastosowania, a zwolnieni pracownicy mogą zostać zwolnieni na zasadach określonych w ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z zapewnieniem odpowiednich gwarancji i rekompensaty, w szczególności zgodnie z zasadami interpretacji preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji.

7. Ustawodawca wychodzi z bezwarunkowego uznania faktu, że zmiany warunków pracy zawsze dokonywane są z inicjatywy pracodawcy; w związku z tym ustalono, że nie można wprowadzać zmian w warunkach umowy o pracę, które pogarszają sytuację pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego lub umowy (część 8 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto należy wziąć pod uwagę, że lokalne przepisy przewidujące wprowadzenie, wymianę i rewizję standardów pracy są przyjmowane przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników, a pracownicy muszą być powiadamiani o wprowadzeniu nowe standardy pracy nie później niż dwa miesiące wcześniej (patrz).

Zatem nowe warunki pracy, pociągające za sobą zmianę umowy o pracę, mogą zostać wprowadzone wyłącznie przez pracodawcę tylko wtedy, gdy nie pogorszą sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami umowy zbiorowej (układu zbiorowego); w przeciwnym razie można je wprowadzić jedynie po dokonaniu odpowiedniego przeglądu treści układu zbiorowego (umowy) i, w razie potrzeby, uwzględnieniu opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Jednocześnie zmiana warunków umowy o pracę może być konsekwencją obiektywnie działających czynników, np. zmiana sytuacji na rynkach towarowych, na których działa pracodawca, pociąga za sobą konieczność zreformowania stosowanych technologii lub organizacja pracy. W takich przypadkach wola pracodawcy nie ma na celu zmiany warunków umowy o pracę, ale dostosowanie jej do nowych realiów gospodarczych poprzez reorganizację produkcji w celu zapewnienia jej istnienia jako podmiotu gospodarczego. Ponieważ pracodawca może dokonać zmian w treści umowy o pracę pod warunkiem dokonania odpowiednich zmian w układzie zbiorowym lub porozumieniu (co jest możliwe tylko w przypadku, gdy w umowie (umowie) występuje sprzeciw drugiej strony (stron) w przypadku braku takiej woli wykonanie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej staje się niemożliwe w związku z wystąpieniem okoliczności o charakterze nadzwyczajnym (patrz); lub zastosowanie prawnych mechanizmów rozwiązania stosunku pracy umowa ustanowiona przez prawo (patrz).

8. Ustawodawca porzucił stosowane dotychczas w Kodeksie pracy (art. 25 ust. 3) sformułowanie „zmiana zasadniczych warunków pracy”, zastępując je pojęciem zmiany warunków umowy o pracę. Na tej podstawie niezależnie od tego, jak poważne zmiany warunków pracy nie mają znaczenia i nie pociągają za sobą żadnych skutków prawnych, jeśli nie są związane ze zmianą treści umowy o pracę. Na przykład instalacja nowego sprzętu, komputerów, sprzętu itp. nie zawsze wiążą się ze zmianą funkcji pracy (specjalności, zawodu, kwalifikacji lub stanowiska), płacy, czasu trwania lub godzin pracy oraz innych warunków określonych umową o pracę, ale może to pociągać za sobą istotne zmiany w rzeczywistych warunkach pracy pracownika . Ponieważ treść umowy o pracę w tym przypadku nie ulega zmianie, zmian takich może dokonać pracodawca bez zachowania zasad przeniesienia na inną pracę, w tym zasad określonych w komentowanym artykule. W takim przypadku pracownik, który nie chce kontynuować pracy w nowych warunkach pracy, zachowuje prawo do rozwiązania umowy o pracę z własnej inicjatywy (patrz ust.

Któregoś dnia pracodawca ustalił z pracownikiem, że będzie on wykonywał określoną pracę w konkretnym miejscu i na odpowiednich warunkach. Formalnie strony zawarły porozumienie, które w Kodeksie pracy nazywa się ().

Jak każda pisemna umowa, także i ten dokument zawiera szereg zapisów.

Niektóre punkty nazywane są niezbędnymi lub obowiązkowymi. włączać:

miejsce pracy;
funkcja produkcji;
data rozpoczęcia pracy (jeżeli umowa jest na czas określony, to podstawa jej zawarcia i data zakończenia umowy);
kryteria wynagrodzeń;
godziny pracy i godziny odpoczynku;
gwarancje i odszkodowania;
warunki określające, w niezbędnych przypadkach, charakter pracy (mobilny, w podróży, w drodze itp.);
warunki pracy w miejscu pracy;
objęcie obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym.

W przyszłości zmiany istotnych warunków umowy o pracę możliwe będą wyłącznie za zgodą stron, czyli za obopólną zgodą.

Po wejściu umowy w życie () jej postanowienia stają się wiążące.

Jednak okresowo, z inicjatywy jednej ze stron, a czasem niezależnie od jej woli, dochodzi do zdarzeń, po których konieczne jest wprowadzenie zmian w umowie między pracownikiem a pracodawcą (w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ten temat znajduje odzwierciedlenie w).

Wszelkie zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony dopuszczalne są jedynie za zgodą stron (. Wyjątki oczywiście się zdarzają, ale o nich poniżej.

Wszelkie zmiany wymagają formy pisemnej poprzez podpisanie dodatkowej umowy.

Powody wprowadzenia zmian

1. Inicjatywa jednej ze stron

Niezależnie od tego, kto (pracownik czy pracodawca) inicjuje zmiany warunków pracy w umowie o pracę, czy to podwyżka wynagrodzenia, nowe stanowisko, dostosowanie godzin pracy itp., jeśli strona przeciwna nie wyrazi zgody, zmiany nie nastąpią.

Jeśli wszyscy się zgodzą, przygotowywana jest dodatkowa umowa, którą podpisuje się w dwóch egzemplarzach.

Przykładowa umowa dodatkowa

W tym dokumencie pamiętaj o wskazaniu stron, daty i miejsca zawarcia, a także konkretnie i wyraźnie napisz, co dokładnie się zmienia (dodano lub usunięto). Na koniec wskaż od jakiego momentu zmiany wchodzą w życie.

Na przykład księgowy Pietrow zdecydował, że nie chce pracować pięć dni w tygodniu, średnio 40 godzin, ale chce pracować cztery dni w tygodniu, średnio 32 godziny. Zwrócił się z tą propozycją do pracodawcy. Pracodawca wie, że Petrov jest dobrym księgowym i nie chce go stracić, więc strony doszły do porozumienia: Petrov będzie pracował 4 dni w tygodniu, średnio 32 godziny, ale jego pensja nie jest już stała, jak poprzednio, ale oblicza się proporcjonalnie do czasu przepracowanego przez Petrov. Niniejsza umowa została zawarta i zarejestrowana przez strony na piśmie w formie dodatkowej umowy nr 1 do umowy o pracę Petrowa.

2. Ze względów medycznych

Jeżeli ze względów zdrowotnych pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków, pracodawca ma obowiązek przenieść go (ale tylko za pisemną zgodą!) na inną istniejącą pracę, która nie jest dla niego przeciwwskazana (). Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek zmienić istotne warunki umowy o pracę swojego pracownika.

Na przykład po zdaniu kolejnego badania lekarskiego komisja lekarska wydała spawaczowi elektrycznemu i gazowemu Sidorowowi wniosek, że nie może on pracować jako spawacz. Sidorow przedstawił ten wniosek pracodawcy. Co dalej?

W tym przypadku ustawodawca przewidział dwie możliwe opcje i następujący tryb postępowania.

2.1. Przeniesienie tymczasowe na okres do 4 miesięcy

Warunki dokonywania zmian w umowie o pracę

Jeśli Sidorov zgodzi się, że przez 4 miesiące będzie pracował nie jako spawacz, ale jako cieśla, tj. zmieni się jego funkcja produkcyjna (jeśli oczywiście spełni kwalifikacje), wówczas procedura wygląda następująco:

uzyskujemy pisemną zgodę Sidorowa;
przygotowujemy dodatkową umowę do umowy o pracę w dwóch egzemplarzach, w której wskazujemy uzasadnienie, warunki i nową funkcję produkcji;
podpisać;
Przygotowujemy dyspozycję tymczasowego przeniesienia, którą przedstawiamy Sidorovowi za jego podpisem.

Po wygaśnięciu umowy ponownie przygotowujemy zlecenie przelewu powrotnego, również podpisane przez pracownika. Obydwa nakazy opierają się na raporcie lekarskim i dodatkowej umowie z nim związanej.

Wzór pisemnej zgody na zmianę warunków umowy o pracę

Przykładowe zlecenie przeniesienia tymczasowego

Warunki wydalenia pracownika z pracy

Jeżeli Sidorow nie zgadza się z takim obrotem spraw lub pracodawca nie dysponuje odpowiednimi dla niego stanowiskami pracy ze względów zdrowotnych, pracodawca jest obowiązany zwolnić Sidorowa z pracy na okres do 4 miesięcy określony w orzeczeniu lekarskim, zachowując swoje stanowisko. W tym okresie wynagrodzenie pracownika nie jest naliczane.

Przykładowy nakaz usunięcia z biura

2.2. Przeniesienie tymczasowe na okres dłuższy niż 4 miesiące

Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony

Jeżeli Sidorov zgodzi się pracować jako stolarz na dłużej niż 4 miesiące lub na stałe, uzyskujemy jego pisemną zgodę, przygotowujemy dodatkową umowę w dwóch egzemplarzach, w której wskazujemy przyczyny, terminy (jeżeli przeniesienie ma charakter trwały, wyjaśniamy, że jest to teraz główne zajęcie Sidorowa) i nową funkcję produkcyjną, podpisujemy i Przygotowujemy tymczasowe polecenie przeniesienia, które Sidorow musi podpisać. Po zakończeniu okresu przeniesienia (jeśli nie jest on stały) przygotowujemy zlecenie przelewu powrotnego.

Warunki rozwiązania umowy o pracę

Jeżeli komisja lekarska ustali, że przeniesienie powinno mieć charakter trwały lub dłuższy niż 4 miesiące, a Sidorov odmawia przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiedniego wakatu, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 8 części 1 Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykładowy nakaz zwolnienia

Jednocześnie, aby uniknąć sporów sądowych i negatywnej praktyki sądowej, zalecamy oferowanie pracownikom, którzy ze względów zdrowotnych potrzebują tymczasowego lub stałego przeniesienia, wszystkich wolnych stanowisk odpowiednich do ich poziomu kwalifikacji (w tym stanowisk wyższych) lub istniejącej pracy, która nie jest przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

3. Ze względu na zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

Podano szczegółową procedurę w tym przypadku Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zauważamy jedynie, że jeżeli postanowienia umowy nie mogą zostać dotrzymane z przyczyn niezależnych od stron, pracodawca ma prawo z własnej inicjatywy zmienić warunki umowy, ale jednocześnie funkcję produkcyjną pracownika nie podlega zmianie.

Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o nadchodzących innowacjach i ich przyczynach nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Przykładowe powiadomienie o zmianie warunków umowy o pracę

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę w nowych okolicznościach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną, dostępną pracę, którą będzie mógł wykonywać ze względu na swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy, spełniające określone wymagania (pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne stanowiska pracy w innych obszarach, jeżeli przewidują to lokalne przepisy).

Jeżeli pracodawca nie ma odpowiedniej pracy lub pracownik odmówi zaproponowanej mu oferty, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 7 części 1 Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wyjątki od zasad

Według Artykuł 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku:

klęski żywiołowe bez względu na charakter;
wypadek przy pracy lub wypadek przy pracy;
pożar, powódź, głód, trzęsienie ziemi itp.

A także w innych przypadkach zagrożenia życia ludzi możliwa jest zmiana warunków umowy o pracę na wniosek pracodawcy, czyli przeniesienie pracownika bez jego zgody (na okres do jednego miesiąca) do pracy niezgodnej z umową o pracę, aby zapobiec katastrofom lub wyeliminować ich skutki.

W takim przypadku przeniesienie na pracę wymagającą niższych kwalifikacji dopuszczalne jest wyłącznie za pisemną zgodą pracownika.

Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej): przybliżona procedura krok po kroku

ZMIANY WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ OKREŚLONE PRZEZ STRONY

ZA POROZUMIENIEM STRON:

PRZYKŁADOWA PROCEDURA KROK PO KROKU

„Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie. Porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy o pracę określone przez strony zawierają umowę w formie pisemnej.”

1. Jedna ze stron (pracownik lub pracodawca) występuje z inicjatywą zmiany warunków umowy o pracę. Mogą one obejmować warunki dotyczące czasu pracy i odpoczynku, charakteru pracy i inne warunki.

Inicjatywa może mieć charakter „ustny”. Strony negocjacji dochodzą do porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę. Można także napisać inicjatywę dotyczącą zmiany warunków umowy o pracę, ale nie jest to konieczne.

Opcje rozwoju pierwszego kroku w etapowej procedurze zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony za zgodą stron:

1.1. Jeżeli pracownik sam wystąpi z inicjatywą zmiany warunków umowy o pracę, wówczas może napisać oświadczenie o zmianie ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Wniosek pracownika rejestrowany jest w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w rejestrze wniosków pracowniczych.

1.2. Jeżeli pracodawca wystąpi z inicjatywą zmiany warunków umowy o pracę, może wystąpić do pracownika na piśmie z propozycją zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Wniosek sporządzono w dwóch egzemplarzach. Propozycję rejestruje się w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w rejestrze zgłoszeń i propozycji kierowanych do pracowników. Pracownik otrzymuje jeden egzemplarz. Na drugim egzemplarzu (kopii, która pozostaje u pracodawcy) pracownik pisze, że zapoznał się z propozycją, otrzymał jeden egzemplarz, umieszcza datę wpływu i podpisuje się.

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na zmianę warunków umowy o pracę, może na propozycji pracodawcy umieścić „akt porozumienia” lub napisać oświadczenie o wyrażeniu zgody. Wniosek pracownika rejestrowany jest w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w rejestrze wniosków pracowniczych.

2. Podpisanie pisemnego porozumienia z pracownikiem w sprawie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę.

To jeden z głównych etapów krok po kroku procedura zmiany warunków umowy o pracę ustalona przez strony za zgodą stron. Umowę sporządza się w dwóch egzemplarzach (po jednym dla każdej ze stron), chyba że dla danego pracodawcy przewidziano większą liczbę egzemplarzy.

3. Rejestracja porozumienia do umowy o pracę w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w dzienniku rejestracji porozumień do umów o pracę z pracownikami.

4. Wręczenie każdemu pracownikowi egzemplarza umowy.

Otrzymanie przez pracownika egzemplarza umowy powinno być potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy, który pozostaje w posiadaniu pracodawcy. Polecamy Vkrok po kroku procedura zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony za zgodą stron przed podpisem umieścić informację „Otrzymałem kopię umowy”.

5. Wydanie polecenia (pouczenia) zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę.

6. Rejestracja zamówienia(zamówienia) w kolejności ustalonej przez pracodawcę, np. w dzienniku rejestrowania zleceń (dysekcji).

7. Zapoznanie się z zleceniem z podpisem pracownika.

Notatka.

Należy pamiętać, że w niektórych przypadkach zmiana warunków umowy o pracę może być kontynuacją procedury akceptacji u pracodawcy lub zmianami w innych dokumentach, np. lokalnych przepisach.

Tym samym zmiana warunków umowy o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia tradycyjnie poprzedzona jest zatwierdzeniem nowej tabeli personelu lub zmianami obowiązującej tabeli zatrudnienia lub regulaminu wynagradzania.

Zmiany warunków umowy o pracę w zakresie terminów wypłaty wynagrodzeń i wymiaru czasu pracy są zwykle poprzedzone zmianami w wewnętrznych przepisach pracy.

Przeniesienie na inną pracę należy także odróżnić od warunkowej zmiany przez pracodawcę ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Taką formę zmiany umowy o pracę przewidywały nowe części 2 i 4 art. 25 Kodeksu pracy „Przeniesienie do innej pracy”. W Kodeksie pracy tę formę zmiany umowy o pracę przewiduje art. 74.

Warunkowa zmiana przez pracodawcę warunków umowy o pracę ustalonych przez strony bez zmiany funkcji pracowniczej pracownika, w przeciwieństwie do przeniesienia na inną pracę, jest zawsze:

1) następuje z inicjatywy pracodawcy. W przypadku przeniesienia na inną pracę inicjatywa może również wyjść od pracownika (na przykład ze względów zdrowotnych);
2) spowodowane zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, co nie ma miejsca w przypadku przejścia na inną pracę;
3) pociąga za sobą zachowanie poprzedniej funkcji pracy, ale zmieniają się inne warunki pracy. W trakcie przeniesienia funkcja zawodowa pracownika może ulec zmianie;
4) zobowiązuje pracodawcę do pisemnego powiadomienia pracownika nie później niż na dwa miesiące przed jego wprowadzeniem, chyba że Kodeks pracy lub inna ustawa federalna stanowi inaczej;
5) wymaga zgody pracownika na kontynuowanie pracy ze zmianą warunków określonych w umowie o pracę. Jeżeli pracownik nie wyraża na to zgody, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną pracę dostępną w organizacji zgodnie z jego kwalifikacjami i stanem zdrowia, a w przypadku jej braku - wolne niższe stanowisko lub gorzej płatną pracę, którą może wykonywać, biorąc pod uwagę swoje kwalifikacje i stan zdrowia. I tylko w przypadku braku takiej pracy lub odmowy jej pracownik zostaje zwolniony na podstawie klauzuli 7 art. 77 Kodeksu pracy – „Odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę”.

Gospodarkę rynkową charakteryzuje duża dynamika warunków organizacyjnych i technologicznych, w jakich wykorzystywana jest siła robocza. Ustawodawca zwraca zatem szczególną uwagę na skutki prawne, jakie powstają w wyniku zmiany tych warunków. Najogólniej rzecz biorąc, technologia odnosi się do układu narzędzi i maszyn, a także sposobów ich użycia i funkcjonowania. W konsekwencji zmiany technologicznych warunków pracy wyrażają się we wprowadzaniu nowych narzędzi, maszyn, a także zmianach w procesach ich eksploatacji (np. tokarki uniwersalne w obszarze obróbki metali zastępowane są maszynami obróbczymi z komputerowym systemem sterowania). . Zatem zmianę organizacyjnych warunków pracy można rozumieć jako zmianę tych i innych podobnych czynników, w ramach których prowadzona jest aktywność zawodowa pracownika. Zmiany o charakterze technologicznym i organizacyjnym mogą skutkować zmianami warunków umowy o pracę, choć funkcja pracy pracownika pozostaje taka sama. Ponieważ podstawą stosowania zasad określonych w art. 74 Kodeksu pracy są szczególne okoliczności określone w tym artykule, w przypadku sporu pracodawca musi udowodnić istnienie tych okoliczności, tj. zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. W przeciwnym razie działania pracodawcy mające na celu zmianę istotnych warunków umowy o pracę zostaną uznane za nielegalne.

W tym względzie należy wziąć pod uwagę, że w przypadku sporu na podstawie art. 56 k.p.c. pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowód potwierdzający, że zmiana warunków umowy o pracę nastąpiła na skutek zmian w organizacji pracy lub organizacji produkcji, np. zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, usprawnienie stanowisk pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalna reorganizacja produkcji i nie pogorszyła sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego lub porozumienia. W przypadku braku takiego dowodu rozwiązanie umowy o pracę na podstawie klauzuli 7 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy lub zmiana istotnych warunków umowy o pracę nie może zostać uznana za zgodną z prawem (klauzula 21 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Przyjmuje się, że zmiana istotnych warunków umowy o pracę, powstająca w wyniku zmian organizacyjnych i technologicznych warunków pracy, następuje z inicjatywy pracodawcy, w związku z czym pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym pracownika w pisemnie nie później niż na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem (część 2 art. 74 Kodeksu pracy).

Ustawodawca nie określa trybu powiadamiania pracownika o zmianie warunków umowy o pracę. W praktyce może być zalecane wydanie polecenia (instrukcji) od kierownika organizacji lub innej kompetentnej osoby w sprawie przejścia na nowe warunki pracy, z którym pracownik musi zapoznać się z podpisem nie później niż w terminie określonym w przepisach prawa. . Indywidualny pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o zmianie istotnych warunków umowy o pracę z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem (art. 306 Kodeksu pracy).

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na nowych warunkach, pracodawca jest obowiązany pisemnie zaproponować mu inną dostępną w organizacji pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej innej pracy, którą pracownik może podjąć wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia.

Ustawodawca nie określa terminu, w którym pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną pracę w organizacji, ani też konkretnej formy, w jakiej można taką ofertę złożyć. Jako jedną z możliwości rozwiązania problemu można zalecić, wraz z poleceniem dotyczącym nadchodzącej zmiany istotnych warunków umowy o pracę, przedstawienie pracownikowi, jako załącznika do zarządzenia, wykazu wszystkich wolnych stanowisk pracy dostępne w organizacji. Pracownik po zapoznaniu się ze zleceniem i wykazem stanowisk pracy oferowanych mu za pokwitowaniem może jednocześnie wyrazić swoją wolę – wyrażając zgodę na przeniesienie na jakąkolwiek pracę odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia lub odmawiając takiego transfer. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie na inne stanowisko dostępne w organizacji, przeniesienie takie formalizowane jest poleceniem (instrukcją) oraz dodatkową umową do umowy o pracę, wskazującą w niej nowe warunki, które zostaną wprowadzone do obowiązującej umowy o pracę. W przypadku braku określonej pracy lub jeśli pracownik odmówi przeniesienia się na inną pracę, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą 7 art. 77 TK.

Zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy może skutkować zmianą istotnych warunków umowy o pracę nie jednego, ale grupy pracowników. Jedno z rozwiązań, jakie pojawia się w tym zakresie, zostało sformułowane przez ustawodawcę. Na mocy art. 74 Kodeksu pracy, jeżeli zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy mogą skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, pracodawca, w celu zachowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu związkowego organizacji, wprowadzenie systemu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na okres do sześciu miesięcy. Warunek dotyczący czasu pracy jest jednym z podstawowych warunków pracy. Dlatego wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dopuszczalne wyłącznie za zgodą każdego pracownika. Pracownik może wyrazić swoją wolę zapoznając się ze stosownym poleceniem (instrukcją) pracodawcy. Jednocześnie, ponieważ nawiązanie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma charakteru trwałego, niewłaściwe jest sporządzanie dodatkowej umowy do umowy o pracę określającej ten warunek. Dodatkowa umowa jest możliwa, jeśli pracodawca i pracownik dojdą do porozumienia, że praca tego ostatniego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie miała charakter stały. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na tych warunkach, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą 2 art. 81 Kodeksu pracy z zapewnieniem pracownikowi odpowiednich gwarancji i odszkodowania.

Ustawodawca wychodzi z bezwarunkowego uznania faktu, że zmiany niezbędnych warunków pracy zawsze dokonywane są z inicjatywy pracodawcy . Ustala się zatem, że nie można wprowadzać zmian w istotnych warunkach umowy o pracę, które pogarszałyby sytuację pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego lub porozumienia (art. 74 część 8 kp). Ponadto należy wziąć pod uwagę, że lokalne przepisy przewidujące wprowadzenie, wymianę i rewizję standardów pracy są przyjmowane przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników oraz w sprawie wprowadzenia nowych standardów pracy