W każdej organizacji istnieje potrzeba przemieszczania się człowieka z jednego miejsca pracy do drugiego. Takie pragnienie może wyjść od samego pracownika. Trzeba wiedzieć, jak odpowiednio sformalizować takie przejście do innego rodzaju działalności.
Jak przenieść pracownika na inne stanowisko z inicjatywy samego pracownika?
Taka zmiana miejsca pracy lub stanowiska może mieć charakter tymczasowy lub trwały. Możliwe jest także przeniesienie w ramach organizacji na inne stanowisko lub do innego pracodawcy.
Jeżeli pracownik z własnej inicjatywy zamierza przenieść się do innego miejsca pracy, musi spisać oświadczenie. Wskazuje to na powód, dla którego dana osoba wyraziła chęć przeniesienia. Wskazuje również, jak długo pracownik potrzebuje przeniesienia. Ponieważ może to mieć charakter jedynie tymczasowy, w celu zastąpienia innego pracownika.
Oświadczenie takie jest spisywane w dowolnej formie lub na określonej formie organizacji. Szef musi to poprzeć. Następnie wydawane jest zamówienie w formularzu T-5 lub T-5A. Należy go zarejestrować, nadać mu numer i zapoznać z nim pracownika.
Istnieją sytuacje, w których pracownik ma prawo żądać przeniesienia;
- W przypadku powstania zagrożenia życia lub zdrowia pracownika;
- Następnie, gdy kobieta zajdzie w ciążę, należy ją przenieść do lżejszej pracy, która nie będzie stanowić zagrożenia dla nienarodzonego dziecka;
- Jeśli kobieta ma dziecko, które nie ukończyło półtora roku.
W takim przypadku pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika na stanowisko z takim samym wynagrodzeniem jak poprzednie.
Procedura przeniesienia na inne stanowisko
Istnieje pewien algorytm przejścia do innej pozycji:
- Pierwszym krokiem jest napisanie wniosku o przeniesienie. Trzeba to zarejestrować, a szef również tutaj podpisuje;
- Następnie osoba musi zostać zaznajomiona z nowymi obowiązkami służbowymi, pod którymi podpisze;
- Następnie sporządzana jest umowa o opiekę, która określa wszystkie warunki pracy, wynagrodzenie i okres, na jaki osoba jest zatrudniona. W przypadkach, gdy przejście ma charakter tymczasowy, należy wyraźnie wskazać datę końcową. Jeżeli pracownik nie wróci na swoje stare miejsce pracy, nadal pełni służbę na stałe. Taka umowa będzie stanowić dodatek do umowy o pracę. Należy go zarejestrować w specjalnym dzienniku. Dokument drukuje się w dwóch egzemplarzach, jeden przekazywany jest pracownikowi, drugi pozostaje u szefa;
- Następnie wydawany jest rozkaz opuszczenia. Pracownik musi się z tym zapoznać;
- Konieczne jest także dokonanie wpisu w zeszycie ćwiczeń;
- Ostatnim krokiem jest dokonanie zmian w karcie osobistej.
Powody odmowy przeniesienia na inne stanowisko od menedżera
Jeżeli pracownik żąda przeniesienia na inne stanowisko, kierownictwo nie ma obowiązku natychmiastowego wyrażenia zgody na takie przeniesienie. Odejście pracownika musi nastąpić za zgodą obu stron. W przeciwnym razie pracodawca może odmówić bez podania przyczyny.
Wyjątek stanowią osoby, które zobowiązane są do przeniesienia na mocy prawa:
- kobiety w ciąży - dla łatwiejszej pracy;
- kobiety z dzieckiem poniżej 1,5 roku życia;
- oraz gdy zdrowie lub życie pracownika jest zagrożone.
Następnie należy przedstawić dowód, na przykład zaświadczenie o zajmowanym stanowisku.
Jak sformalizować przeniesienie pracownika z inicjatywy pracodawcy na inne stanowisko?
Aby przenieść pracownika decyzją kierownictwa, może być kilka powodów:
- Zarząd firmy podjął decyzję o redukcji personelu;
- kwalifikacje pracownika nie odpowiadają jego działalności zawodowej;
- Zmieniony proces technologiczny;
- Pojawienie się nowego wakatu;
- Obecność kary administracyjnej zakłócającej pracę;
- Brak niezbędnych dokumentów.
Przy przeniesieniu w zleceniu należy wskazać pełną bazę dowodową oraz powody przeniesienia osoby do innego rodzaju produkcji. Przed przeniesieniem pracownika należy powiadomić go o tym na piśmie i podpisać. Pracownik musi wyrazić zgodę na takie przeniesienie. Należy upewnić się, że nic nie stoi na przeszkodzie takiemu przeniesieniu na inne stanowisko.
Termin przeniesienia pracownika na inne stanowisko
Ważne jest, aby zrozumieć, że niektóre tłumaczenia mają określone terminy. Nie ma żadnych terminów dla transferów stałych. W przypadku przeniesienia czasowego od chwili wyrażenia zgody przez obie strony nie powinien upłynąć więcej niż rok. Kiedy dana osoba zastępuje pracownika - do czasu jego powrotu. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na przeniesienie, proces nie trwa dłużej niż miesiąc.
Należy rozumieć, że przeniesienie na inne stanowisko wymaga obowiązkowej zgody obu stron. Oznacza to, że pracownik musi podpisać wszystkie niezbędne dokumenty. Z kolei pracodawca musi przestrzegać Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i bezbłędnie przenieść pracownika.
Każda ze stron musi ściśle przestrzegać prawa, aby nie było potrzeby późniejszego odwoływania się do postępowania sądowego.
Zwolnienie, jeśli odmówisz przeniesienia, czy to do nowej jednostki strukturalnej, czy na nowe stanowisko, musi nastąpić. Zgodnie z prawem pracownik może odmówić przyjęcia obowiązków i warunków nie określonych w umowie o pracę. Ale najpierw powinieneś poważnie zastanowić się, co jest dla Ciebie najlepsze.
W zasadzie jest to Twoje prawo, które jest jasno określone w Kodeksie pracy oraz innych ustawach i ustawach. Jednak pod pewnymi warunkami pracodawca ma również prawo zwolnić pracownika, który odmawia proponowanego przeniesienia.
Regulacja regulacyjna
Ustawodawstwo jasno określa zasady zwalniania różnych kategorii osób. Część z nich można jednak zwolnić tylko w szczególnych okolicznościach lub zrezygnować z pracy z wielu powodów. Wszystko zależy w większym stopniu od tego, dlaczego dana osoba nie chce iść do innego działu.
Ustawodawstwo zawiera różne artykuły w tym zakresie:
- Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej część 3 i część 4 art. 73, pracownik może odmówić proponowanego przeniesienia na inne stanowisko ze względów zdrowotnych i zrezygnować z pracy.
- Ponadto zgodnie z art. 74 ust. 4 pracownik może odmówić pracy i odejść, jeżeli jedna ze stron naruszy lub zmieni umowę.
- Pracownik może zostać zwolniony w przypadku przeniesienia przez pracodawcę w inne miejsce zgodnie z art. 72.1.
Przeniesienie na inne stanowisko, inną lokalizację itp. odnosi się również do zmian warunków pracy, które nie są objęte normalnymi umowami o pracę. Jednak zwolnienie pracownika może nastąpić również z przyczyn niezależnych od woli stron.
Często ta manipulacja jest przeprowadzana podczas. Ogólnie rzecz biorąc, jeśli pracownik odmówi przeniesienia, pracodawca, zgodnie z częścią 6 art. 77, ma prawo zwolnić pracownika.
Jakie są konsekwencje odmowy?
Odmowa pracownika o przeniesieniu może być uzasadniona wieloma przyczynami. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę fakt, że czasami zdarzają się sytuacje, w których strony po prostu nie mają wyboru. Przykładowo w okresie zwolnienia pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inne stanowisko lub miejsce pracy. Ale jeśli ten ostatni odmówi, właściciel organizacji ma pełne prawo go zwolnić.
Z drugiej strony istnieją pewne kategorie obywateli, których teza ta nie dotyczy. Są to głównie samotni rodzice, osoby posiadające na utrzymaniu dzieci do 3 roku życia. W takich przypadkach pracownik ma zazwyczaj prawo odmówić proponowanego przeniesienia bez konsekwencji.
Ważny! O zbliżającym się przeniesieniu należy powiadomić pracownika z wyprzedzeniem. Zwykle robi się to co najmniej dwa miesiące przed wydarzeniem.
Zwolnienie w przypadku odmowy przeniesienia na inną pracę
Zwolnienie po odmowie przeniesienia może zostać przeprowadzone na różne sposoby w różnych sytuacjach. Warto wiedzieć, że oferując pracownikowi nową pracę, stanowisko lub inne warunki, które nie zostały określone w umowie, pracodawca musi mieć świadomość, że warunki te są w pełni zgodne z kwalifikacjami oraz poziomem, doświadczeniem i wynagrodzeniem pracownika.
Do innego pracodawcy
Zwolnienie w przypadku odmowy przeniesienia do innego pracodawcy zwykle następuje, gdy lub. W takim przypadku pracownikowi oferuje się pracę na tym samym lub w przybliżeniu tym samym stanowisku, które odpowiada jego doświadczeniu i kwalifikacjom, a także wynagrodzeniu.
Jeżeli jednak pracownik odmówi takiego przeniesienia, pracodawca ma prawo zwolnić go w standardowy sposób zgodnie z art. 77 część 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Przy zmianie pracodawcy (przeniesienie i zwolnienie)
Na inne stanowisko
Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na przeniesienie na inne stanowisko, ma on prawo zwolnić pracownika, ale tylko wtedy, gdy istnieją ku temu istotne powody. Należy pamiętać, że postępowanie musi być uzasadnione i zgodne z prawem. Jeżeli stanowisko nie odpowiada zarówno kwalifikacjom, jak i wynagrodzeniu pracownika, wówczas decyzję o zwolnieniu można zaskarżyć w sądzie.
Do innej jednostki strukturalnej lub działu
Przenosząc się do innego działu lub nawet jednostki strukturalnej, należy wziąć pod uwagę szereg niuansów:
- Stanowisko musi odpowiadać kwalifikacjom, wykształceniu i doświadczeniu zawodowemu pracownika;
- Wybrane stanowisko musi odpowiadać wynagrodzeniu pracownika;
- W przypadku braku niezbędnego wykształcenia konieczne będzie zapewnienie odpowiedniego szkolenia i to na koszt organizacji.
Jeżeli w trakcie przeniesienia pracownik musi zmienić miejsce pracy i zamieszkania, pracodawca musi pokryć koszty związane z przeprowadzką, a także wydatki związane z codziennym dojazdem do miejsca pracy (tj. Podróżą) . Jeżeli pracownik nie zgodzi się na takie przeniesienie, pracodawca może go zwolnić zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sposób standardowy.
Podczas kontraktowania
W przypadku skracania zasady nieznacznie się zmieniają. Jeżeli pracownik nie należy do kategorii wyjątków, pracodawca może zaproponować nowe stanowisko lub miejsce pracy, a jeśli odmówi, może spokojnie zwolnić pracownika na podstawie art.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, każde przeniesienie pracownika na inną pracę (niezależnie od tego, czy jest to przeniesienie związane ze zmianą funkcji pracowniczej pracownika, jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeśli jest to określone w jego umowie o pracę), lub w inne miejsce wspólnie z pracodawcą jest dopuszczalne wyłącznie w przypadku uzyskania pisemnej zgody na przeniesienie.
Zatem pracownik może odmówić przeniesienia - jest to jego prawo. Logicznie rzecz biorąc, taka odmowa nie powoduje żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika - pracownik, który nie przyjął oferty pracodawcy przeniesienia, powiedzmy, na inne stanowisko w innym dziale, w dalszym ciągu wykonuje swoją zwykłą pracę, na swoim „zwykłym” stanowisku, w swoim „rodzimym” dziale. To wszystko jest jasne i nie ulega wątpliwości. Ale co zrobić w sytuacjach, gdy nie można już pracować na „zwykłym” stanowisku lub w „rodzimym” dziale, a przeniesienie jest oferowane pracownikowi jako przymusowe zastąpienie jego poprzedniej pracy? Tutaj jest trudniej. Odmowa pracownika proponowanego przeniesienia w takiej sytuacji pociąga za sobą najbardziej negatywne konsekwencje dla niego: rozwiązanie umowy o pracę.
Generalnie pracodawca może zaproponować pracownikowi przeniesienie na inną pracę tyle, ile mu się podoba, i tylko w dwóch przypadkach, jeśli pracownik odmówi przeniesienia, formalnie za taką odmowę może rozwiązać z nim umowę o pracę : zgodnie z klauzulą 8 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - jeżeli odmówi przeniesienia do innej pracy, która jest dla niego niezbędna zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w przewidziany sposób i na podstawie klauzuli 9 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - w przypadku odmowy przeniesienia się do pracy na innym obszarze wspólnie z pracodawcą. Oczywiście nie mówimy o tych przeniesieniach, które są dokonywane ze względu na wyjątkowe okoliczności (przeniesienie tymczasowe w celu usunięcia awarii przemysłowych lub ich skutków itp.) - takie przeniesienia w ogóle nie wymagają zgody pracowników na tymczasowe wykonywanie pracy, która nie jest przewidziana; na mocy umów o pracę jest ich bezpośrednią odpowiedzialnością. Jeśli chodzi o klauzule 8 i 9 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas po rozwiązaniu umowy o pracę z jednego z powyższych powodów pracownikowi po zwolnieniu wypłacana jest odprawa w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).
zwolnienie z powodu zwolnienia z pracy (klauzula 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub z powodu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska (wykonywanej pracy) z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji (ust. 3 ust. 1 , art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest dopuszczalne tylko w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia, poprzez przywrócenie pracownika do pracy, wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu itp. Pracodawca jest obowiązany. zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy, spełniające określone wymagania, dostępne dla niego w danej miejscowości oraz w innych miejscowościach (jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę). I tu mówimy w zasadzie o tym samym, co w przypadku odmowy przeniesienia się wraz z pracodawcą do innej miejscowości lub przeniesienia na inną pracę, zgodnie z orzeczeniem lekarskim – po odmowie przeniesienia przez pracownika, zatrudnienie umowa z nim wygasa. Ale uwaga! Rozwiązanie umowy o pracę nie następuje na skutek odmowy przeniesienia, ale w konsekwencji tej odmowy. Natomiast formalną podstawą rozwiązania umowy o pracę będzie np. ww. redukcja liczby lub personelu pracowników z odpowiednim wpisem do księgi pracy i wypłatą odpowiedniej odprawy.
Problem
Mój mąż pracuje w fabryce, na gorącej produkcji. Chce przenieść się z jednego warsztatu do drugiego na to samo stanowisko, co teraz. Zmienia się tylko bezpośredni przełożony. Muszę powiedzieć, że ten szef to sukinsyn. Ludzie uciekają z warsztatu. Nie podpisze więc przelewu za męża. Mówi: „Nie mam ludzi. Niech się odwdzięczą!” On sam doskonale rozumie, że nikt do niego nie przyjdzie. Okazuje się, że jest to swego rodzaju niewolnictwo. Czy szef ma prawo nie wypuścić męża z przeniesieniem? Nie podpisujesz wniosku?
Rozwiązanie
Dzień dobry
Wiesz, jako menadżer HR z 20-letnim stażem i specjalista znający się dobrze na pracy biurowej, powiem Ci to.
W każdej organizacji, zgodnie ze Statutem organizacji, decyzja o przeniesieniach, karach, zachętach, zwolnieniach, przyjęciach itp. Z reguły przyjmuje go jedna osoba i jest to dyrektor lub dyrektor generalny, to jego uchwała w sprawie wniosku jest werdyktem najważniejszym i ostatecznym.
Wszystkie ważniejsze uchwały są oświadczeniem opinii tych stron, którym pracownik podlega lub będzie się zgłaszał, dyrektor generalny może albo uwzględnić opinie stron, albo nie brać ich pod uwagę i podjąć własną decyzję, która będzie; finał.
W każdym zakładzie istnieje bardzo złożona struktura podporządkowania. Twój mąż pracuje w warsztacie, ma majstra lub majstra, więc pierwszą osobą, która wyraża swoją opinię na temat wniosku Twojego męża są ci bezpośredni przełożeni, oni piszą, czy się zgadzają, czy nie, potem przychodzi już tylko majster warsztatu, który również wyraża swoją opinię i zgadza się z nią lub nie.
Dodatkowo na wniosek Twojego męża kierownik warsztatu, do którego jedzie Twój mąż, musi napisać jego zgodę lub nie, może być też kierownik produkcji, który będzie mógł wspierać tego czy innego kierownika warsztatu, a dopiero potem wniosek o przeniesienie trafia do dyrektora lub dyrektora generalnego, w zasadzie nie ma znaczenia, jak nazywa się jego stanowisko, ale jego uchwała jest werdyktem ostatecznym i nieodwołalnym.
Tak więc szef warsztatu twojego męża wyraził mu swoją opinię i pochwałę, tylko twój mąż przyjmuje to stwierdzenie i idzie dalej w łańcuchu, który ci opisałem.
Jeśli jak piszesz, jego kierownik sklepu to drań, np. podaruje wniosek i nie odpuści, wniosek można zarejestrować w dziale kadr lub dziale personalnym i np. tak, żeby go nie było Twój mąż z wnioskiem, który przechodzi przez cały łańcuch, ale pracownik sekretariatu lub Działu HR wykonał to oświadczenie, w tym przypadku donikąd nie przejdzie.
Poza tym, jak piszesz, nadal jest draniem. Jeśli nagle zrobi się totalnie uparty i w ogóle nie interesuje go dyrektor generalny, tyranów jest mnóstwo, to warto też pomyśleć nad treścią wniosku, prosisz o przeniesienie, to super, ale sformułuj powody to tak, żeby dla kierownictwa stało się jasne, że transfer został sprowokowany i fakt, że szef warsztatu to drań (choć nie ma potrzeby pisać takiego stwierdzenia w tekście), wystarczy wskazać, że transfer wynika z faktu, że rotacja personelu w warsztacie jest zbyt duża, co wpływa na klimat psychologiczny w warsztacie, na wydajność pracy, która spada, ponieważ ze względu na rotację trzeba stale albo rekrutować pracowników i poświęcać dużo czasu na ich szkolenie, albo przejmować obowiązki tych, którzy zostali zwolnieni, tak aby ze względu na zwiększone obciążenie pracą i fakt, że praca nie jest łatwa , organizm nie ma czasu na odpoczynek i odbudowę, spada wydajność pracy, spada jakość pracy, znowu wpływa to na przykład na premie i płace, i co najważniejsze, na zysku.
Generalnie z jednej strony taki tekst doprowadzi do tego, że ten kierownik warsztatu sam będzie chciał szybko dać tłumaczenie Twojemu mężowi, bo... Zrozumie, że wcześniej wszyscy milczeli, chociaż nie byli zadowoleni, milczeli, a teraz takie oświadczenia, nawet pisemne, mogą zmusić władze do zaopiekowania się jego osobą.
I tak, powiecie, wszyscy wiedzą, nawet wyższe władze wiedzą, że to drań, ale powiem Wam na pewno, wiedzieć to jedno, a siedzieć i nie działać, bo... na razie jest spokojnie i dobrze, albo już dostałeś powiadomienie od pracowników na piśmie i zrozumiałeś, że już nie musisz tylko wiedzieć i siedzieć cicho, już musisz coś zrobić. A wiesz, bo... To jest produkcja, więc z reguły lepiej zwolnić szefa, drania, niż zwolnić cały warsztat, bo... Nie da się zastąpić wszystkich pracowników, wszystkich ciężko pracujących.
A w oświadczeniu można nawet przytoczyć konkretne liczby, że w styczniu 2012 roku odeszło 5 pracowników, w lutym na ich miejsce przyjęto już tylko 3 pracowników, ich szkolenie trwa 2-4 tygodnie, a z tych 3 pracowników np. dwóch uciekło po dwa tygodnie, te. nawet bez przejścia pełnego szkolenia.
To jest twój przypadek.
Artykuł 180. Gwarancje i odszkodowania dla pracowników w przypadku likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji
Podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią trzecią art. 81 niniejszego Kodeksu.
Pracownicy są upominani przez pracodawcę osobiście i pod podpisem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem o zbliżającym się zwolnieniu z powodu likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji.
Pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem terminu określonego w części drugiej niniejszego artykułu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika, obliczonego w proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu terminu wypowiedzenia.
Właśnie tym cię straszą.
Art. 74. Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy
Jeżeli z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny) ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą zostać dotrzymane, mogą one zostać zmieniony z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika.
Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o ustalonych przez strony warunkach umowy o pracę oraz przyczynach, które spowodowały konieczność dokonania takich zmian, w formie pisemnej nie później niż w ciągu dwóch miesięcy, chyba że Kodeks stanowi inaczej.
Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną mu pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niżej płatne). pracy), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.
Jeżeli nie ma określonej pracy lub pracownik odmawia oferowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 7 części pierwszej art. 77 niniejszego Kodeksu.
Takie są materialne konsekwencje obu opcji. Porównywać:
Art. 178. Odprawa
Po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu likwidacji organizacji (klauzula 1 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu) lub zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji (klauzula 2 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu) ), zwolnionemu pracownikowi wypłaca się odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zatrzymuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę) .
W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony To.
Odprawa w wysokości dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia wypłacana jest pracownikowi po rozwiązaniu umowy o pracę z tytułu:
odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (klauzula 7 części pierwszej art. 77 tego Kodeksu).
Istnieją złe zapisy dotyczące zwolnień: z powodu pijaństwa, absencji, powtarzającego się niewykonywania obowiązków służbowych, z powodu niezadowalających wyników testów itp.
Nie ma dobrych zapisów dotyczących zakończenia stosunku pracy. To, które z tych dwóch złych jest mniejsze, zależy nie od porad na forum, ale od konkretnej praktyki „rozstania się” ze zbędnym pracownikiem u każdego indywidualnego pracodawcy.
Załadunek...