في كل منظمة هناك حاجة للشخص للانتقال من مكان عمل إلى آخر. مثل هذه الرغبة قد تأتي من الموظف نفسه. أنت بحاجة إلى معرفة كيفية إضفاء الطابع الرسمي على هذا الانتقال إلى نوع آخر من النشاط بشكل صحيح.
كيفية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بمبادرة من الموظف نفسه؟
قد يكون هذا التغيير في مكان العمل أو المنصب مؤقتًا أو دائمًا. ومن الممكن أيضًا النقل داخل المنظمة إلى منصب آخر أو إلى صاحب عمل آخر.
عندما ينوي الموظف، بمبادرة منه، الانتقال إلى مكان عمل آخر، فإنه يحتاج إلى كتابة بيان. وهذا يدل على سبب تعبير الشخص عن رغبته في النقل. ويشير أيضًا إلى المدة التي يحتاجها الموظف للانتقال. لأن هذا لا يمكن أن يكون إلا مؤقتا، ليحل محل موظف آخر.
تتم كتابة مثل هذا البيان بشكل حر أو على شكل محدد من أشكال المنظمة. يجب على الرئيس أن يؤيد ذلك. وبعد ذلك يتم إصدار الأمر في النموذج T-5 أو T-5A. ويجب أن يتم تسجيله وتخصيص رقم له وتعريف الموظف به.
هناك حالات يحق فيها للموظف المطالبة بنقله، وهي منصوص عليها في القانون:
- إذا نشأ أي خطر على حياة الموظف أو صحته؛
- بعد ذلك، عندما تصبح المرأة حاملا، يجب نقلها إلى عمل أسهل لن يشكل خطرا على الطفل الذي لم يولد بعد؛
- إذا كان للمرأة طفل لم يبلغ سنة ونصف.
في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بنقل الموظف إلى منصب يتقاضى نفس أجر الوظيفة القديمة.
إجراءات النقل إلى وظيفة أخرى
هناك خوارزمية معينة للانتقال إلى موضع آخر:
- الخطوة الأولى هي كتابة طلب النقل. يجب أن يتم تسجيله، ويوقع الرئيس هنا أيضًا؛
- ومن ثم يجب أن يتعرف الشخص على مسؤولياته الوظيفية الجديدة التي سيوقع عليها؛
- بعد ذلك، يتم إعداد اتفاقية رعاية تحدد جميع شروط العمل والدفع والفترة التي يتم فيها تعيين الشخص. وفي الحالات التي يكون فيها النقل مؤقتًا، يجب الإشارة إلى تاريخ الانتهاء بوضوح. إذا لم تتم إعادة الموظف إلى مكان عمله القديم، فإنه يستمر في الخدمة على أساس دائم. مثل هذه الاتفاقية ستكون إضافة إلى عقد العمل. ويجب أن تكون مسجلة في مجلة خاصة. تتم طباعة المستند في نسختين، يتم إعطاء أحدهما للموظف، والآخر يبقى مع رئيسه؛
- ثم يصدر أمر بالمغادرة. ويجب أن يكون الموظف على دراية بها؛
- ومن الضروري أيضًا إدخال إدخال في كتاب العمل؛
- الخطوة الأخيرة هي إجراء تغييرات على بطاقتك الشخصية.
أسباب رفض النقل إلى منصب آخر من المدير
إذا طلب الموظف الانتقال إلى منصب آخر، فإن الإدارة ليست ملزمة بالموافقة على الفور على هذا الانتقال. يجب أن تتم مغادرة الموظف بموافقة الطرفين. وبخلاف ذلك، يجوز لصاحب العمل أن يرفض دون إبداء الأسباب.
الاستثناءات الوحيدة هي الأشخاص المطلوب منهم النقل بموجب القانون:
- النساء الحوامل - لتسهيل العمل؛
- النساء مع طفل أقل من 1.5 سنة؛
- وعندما تكون صحة الموظف أو حياته في خطر.
بعد ذلك، يتعين عليك تقديم دليل، على سبيل المثال، شهادة بمنصبك.
كيفية إضفاء الطابع الرسمي على نقل الموظف بمبادرة من صاحب العمل إلى منصب آخر؟
من أجل نقل الموظف بقرار من الإدارة، قد يكون هناك عدة أسباب:
- قررت إدارة الشركة تقليص عدد الموظفين؛
- لا تتوافق مؤهلات الموظف مع نشاط عمله؛
- العملية التكنولوجية المتغيرة.
- ظهور وظيفة شاغرة جديدة؛
- وجود عقوبة إدارية تتعارض مع العمل؛
- عدم وجود الوثائق اللازمة.
عند النقل، يجب أن يشير الأمر إلى قاعدة الأدلة الكاملة وأسباب نقل الشخص إلى نوع آخر من الإنتاج. قبل أن تقوم بنقل الموظف، يجب عليك إخطاره كتابيًا وموقعًا. يجب أن يوافق الموظف على هذا النقل. من الضروري التأكد من عدم وجود أسباب تمنع مثل هذا النقل إلى منصب آخر.
آخر موعد لنقل الموظف إلى وظيفة أخرى
من المهم أن نفهم أن بعض الترجمات لها مواعيد نهائية. لا توجد مواعيد نهائية للتحويلات الدائمة. في حالة النقل المؤقت، يجب ألا يمر أكثر من عام من لحظة موافقة الطرفين. عندما يحل الشخص محل الموظف - حتى يعود. إذا لم يوافق الموظف على النقل، فإن العملية لا تستمر أكثر من شهر.
يجب أن يكون مفهوما أن النقل إلى منصب آخر يتطلب موافقة إلزامية من كلا الطرفين. وهذا يعني أنه يجب على الموظف التوقيع على جميع المستندات اللازمة. ويجب على صاحب العمل بدوره اتباع قانون العمل في الاتحاد الروسي ونقل الموظف دون إخفاق.
ويجب على كل طرف الالتزام الصارم بالقانون حتى لا تكون هناك حاجة للجوء إلى الإجراءات القانونية لاحقا.
يجب أن يتم الفصل في حالة رفض النقل، سواء كان ذلك إلى وحدة أو منصب هيكلي جديد. بموجب القانون، يحق للموظف رفض المسؤوليات والشروط غير المحددة في عقد العمل. لكن عليك أولاً أن تفكر بجدية فيما هو الأفضل بالنسبة لك.
في واقع الأمر، هذا هو حقك، وهو منصوص عليه بوضوح في قانون العمل وغيره من القوانين والقوانين. ولكن في ظل ظروف معينة، يحق لصاحب العمل أيضًا فصل الموظف الذي يرفض النقل المقترح.
التنظيم التنظيمي
يحدد التشريع بوضوح قواعد فصل فئات مختلفة من الناس. ومع ذلك، لا يمكن فصل بعضهم إلا في ظل ظروف خاصة أو الاستقالة لعدد من الأسباب. كل شيء يعتمد إلى حد كبير على سبب عدم رغبة الشخص في الذهاب إلى قسم آخر.
ويتضمن التشريع مواد مختلفة في هذا الصدد:
- وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، الجزء 3 والجزء 4 من الفن. 73 يجوز للموظف رفض النقل المقترح إلى وظيفة أخرى لأسباب طبية وترك وظيفته.
- أيضًا، وفقًا للمادة 74 الجزء 4، يمكن للموظف أن يرفض وظيفته ويستقيل إذا قام أحد الطرفين بانتهاك العقد أو تغييره.
- يجوز فصل الموظف عند نقله إلى مكان آخر من قبل صاحب العمل وفقًا للمادة. 72.1.
نقل إلى منصب آخر، مكان آخر، الخ. ويشير أيضًا إلى التغيرات في ظروف العمل التي لا تغطيها عقود العمل العادية. ولكن يمكن أيضًا تنفيذ فصل الموظف لأسباب لا تعتمد على إرادة الطرفين.
في كثير من الأحيان يتم تنفيذ هذا التلاعب أثناء. وبشكل عام، إذا رفض العامل النقل، يحق لصاحب العمل، وفقاً للباب السادس من المادة 77، فصل العامل.
ما هي عواقب الرفض؟
قد يكون الدافع وراء رفض الموظف النقل هو عدد من الأسباب. في الوقت نفسه، من المهم أن نأخذ في الاعتبار العامل الذي في بعض الأحيان توجد مواقف حيث لا يكون لدى الأطراف خيار آخر. على سبيل المثال، أثناء فترة التسريح، يلتزم صاحب العمل بتقديم منصب أو مكان عمل آخر للموظف. أما إذا رفض الأخير، فلصاحب المنظمة كل الحق في طرده.
ومن ناحية أخرى، هناك فئات معينة من المواطنين لا تنطبق عليهم هذه الأطروحة. هؤلاء هم في الأساس آباء وحيدون، أشخاص لديهم أطفال معالون تقل أعمارهم عن 3 سنوات. في مثل هذه الحالات، يحق للموظف عادةً رفض النقل المقترح دون عواقب.
مهم! يجب إخطار الموظف بالتحويل القادم مسبقًا. يتم ذلك عادة قبل شهرين على الأقل من الحدث.
الفصل عند رفض النقل إلى وظيفة أخرى
يمكن تنفيذ الفصل عند رفض النقل بطرق مختلفة وفي مواقف مختلفة. ومن المهم معرفة أنه عند عرض وظيفة أو منصب جديد على الموظف أو شروط أخرى لم يتم تحديدها في العقد، يجب على صاحب العمل أن يفهم أن هذه الشروط تتوافق تمامًا مع مؤهلات الموظف ومستوى وخبرة وراتب الموظف.
إلى صاحب عمل آخر
عادة ما يحدث الفصل عند رفض الانتقال إلى صاحب عمل آخر عندما أو. في هذه الحالة يُعرض على الموظف وظيفة بنفس المنصب أو نفس المنصب تقريبًا، وهو ما يتوافق مع خبرته ومؤهلاته وكذلك الراتب.
ولكن إذا رفض الموظف مثل هذا النقل، يحق لصاحب العمل فصله بالطريقة القياسية بموجب المادة 77، الجزء 6 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
عند تغيير جهة العمل (النقل والفصل)
إلى موقف آخر
إذا رفض صاحب العمل الانتقال إلى وظيفة أخرى، يحق له/لها فصل الموظف، ولكن فقط في حالة وجود أسباب قاهرة. من المهم أن نفهم أن الإجراء يجب أن يكون مبررًا ووفقًا للقانون. إذا كان المنصب لا يتوافق مع مؤهلات الموظف وراتبه، فيمكن الطعن في قرار الفصل في المحكمة.
إلى وحدة أو قسم هيكلي آخر
عند النقل إلى قسم آخر أو حتى وحدة هيكلية، من المهم مراعاة عدد من الفروق الدقيقة:
- يجب أن يتوافق المنصب مع المؤهلات والتعليم والخبرة العملية للموظف؛
- يجب أن يتوافق المنصب المختار مع راتب الموظف؛
- وفي غياب التعليم اللازم، سيكون من الضروري توفير التدريب المناسب، وعلى نفقة المنظمة.
إذا كان يتعين على الموظف، أثناء عملية النقل، تغيير مكان عمله وإقامته، فيجب على صاحب العمل دفع التكاليف المرتبطة بالانتقال، بالإضافة إلى النفقات المرتبطة بالنقل اليومي إلى مكان العمل (أي السفر) . إذا رفض الموظف مثل هذا النقل، يجوز لصاحب العمل فصله وفقًا للمادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالطريقة القياسية.
عند التعاقد
عند الاختصار، تتغير القواعد قليلاً. إذا كان الموظف لا ينتمي إلى فئة الاستثناءات، فيمكن لصاحب العمل عرض منصب جديد أو مكان عمل جديد، وإذا رفض، فيمكنه فصل الموظف بهدوء بموجب المادة مع
قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي نقل لموظف إلى وظيفة أخرى (سواء كان نقلًا مرتبطًا بتغيير في وظيفة عمل الموظف، الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف (إذا كان محددًا في عقد عمله)، أو إلى مكان آخر مع صاحب العمل مسموح به فقط في حالة وجود موافقة كتابية على النقل.
وبالتالي، يمكن للموظف رفض النقل - وهذا حقه القانوني. منطقيا، لا يخلق هذا الرفض أي عواقب سلبية على الموظف - الموظف الذي لم يقبل عرض صاحب العمل للانتقال، على سبيل المثال، إلى منصب آخر في قسم آخر، يستمر في القيام بعمله المعتاد، في منصبه "المعتاد"، في قسمه "الأصلي". وهذا كله واضح ولا شك فيه. ولكن ماذا تفعل في تلك المواقف عندما لا يكون من الممكن العمل في وظيفة "معتادة" أو في القسم "الأصلي"، ويُعرض على الموظف النقل كبديل قسري لوظيفته السابقة؟ الأمر أكثر صعوبة هنا. إن رفض الموظف للتحويل المقترح في مثل هذه الحالة يترتب عليه عواقب سلبية للغاية بالنسبة له: إنهاء عقد العمل.
بشكل عام، يمكن لصاحب العمل أن يعرض على الموظف النقل إلى وظيفة أخرى بالقدر الذي يريده، وفي حالتين فقط، إذا رفض الموظف النقل، رسميًا لمثل هذا الرفض يمكنه إنهاء عقد العمل معه: وفقًا للبند 8 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - إذا رفض الانتقال إلى وظيفة أخرى ضرورية له بموجب تقرير طبي صادر بالطريقة المنصوص عليها وعلى أساس البند 9، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - في حالة رفض الانتقال للعمل في منطقة أخرى مع صاحب العمل. وبطبيعة الحال، نحن لا نتحدث عن تلك التحويلات التي تتم بسبب ظروف استثنائية (النقل المؤقت للقضاء على حوادث الإنتاج أو عواقبها، وما إلى ذلك) - لا تتطلب مثل هذه التحويلات موافقة الموظفين على الإطلاق على أدائهم المؤقت للعمل بموجب عقود عملهم فهي مسؤوليتهم المباشرة. أما بالنسبة للبندين 8 و 9 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المذكورة أعلاه، يُدفع للموظف عند الفصل مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط أرباح أسبوعين (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الاتحاد الروسي).
الفصل بسبب التسريح من العمل (البند 2، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو بسبب عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله (العمل المنجز) بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات (البند 3، الجزء 1) ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) مسموح به فقط إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، و منصب أدنى شاغر أو وظيفة منخفضة الأجر)، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية عن طريق إعادة الموظف إلى العمل، الذي قام بهذا العمل سابقًا، بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة، وما إلى ذلك. ملزم بتقديم جميع الوظائف الشاغرة للموظف التي تلبي المتطلبات المحددة، المتاحة له في المنطقة المحددة وفي المناطق الأخرى (إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل). ونحن هنا نتحدث بشكل أساسي عن نفس الشيء كما في حالة رفض النقل إلى منطقة أخرى مع صاحب العمل أو النقل إلى وظيفة أخرى بموجب تقرير طبي - بعد رفض الموظف النقل، العمل يتم إنهاء العقد معه. لكن انتبه! لا يكون إنهاء عقد العمل بسبب رفض النقل، بل نتيجة لهذا الرفض. في حين أن الأساس الرسمي لإنهاء عقد العمل سيكون، على سبيل المثال، التخفيض المذكور أعلاه في عدد أو عدد الموظفين مع إدخال مماثل في كتاب العمل ودفع مكافأة نهاية الخدمة المقابلة.
مشكلة
زوجي يعمل في مصنع إنتاج ساخن. يريد الانتقال من ورشة عمل إلى أخرى إلى نفس المنصب الحالي. فقط الرئيس المباشر هو الذي يتغير. يجب أن أقول أن هذا الرئيس هو ابن العاهرة. الناس يهربون من ورشة العمل. لذلك فهو لا يوقع على النقل لزوجه. يقول: "ليس لدي أشخاص فليعطوا في المقابل!" هو نفسه يفهم جيدًا أنه لن يأتي أحد إليه. اتضح أن هذا نوع من العبودية. هل يحق للمدير عدم السماح للزوج بالذهاب بالتحويل؟ لا توقع على الطلب؟
حل
مساء الخير
كما تعلم، باعتباري مديرًا للموارد البشرية يتمتع بخبرة 20 عامًا ومتخصصًا يعرف العمل المكتبي جيدًا، سأخبرك بهذا.
في أي منظمة، وفقًا لميثاق المنظمة، يتم اتخاذ القرار بشأن النقل والعقوبات والحوافز والفصل والقبول وما إلى ذلك. وكقاعدة عامة، يتم قبوله من قبل شخص واحد وهو المدير أو المدير العام، ويكون قراره بشأن الطلب هو الحكم الأهم والنهائي.
جميع القرارات الرئيسية هي بيان لآراء تلك الأطراف التي يتبعها الموظف أو سيقدم تقاريره إليها، ويمكن للمدير العام إما أن يأخذ آراء الأطراف في الاعتبار، أو لا يأخذها في الاعتبار ويتخذ قراره الخاص، وهو ما سيكون. أخير.
يوجد في أي مصنع هيكل تبعية معقد للغاية. زوجك يعمل في ورشة، لديه رئيس عمال أو رئيس عمال، فأول من يبدي رأيه في طلب زوجك هو هؤلاء المشرفون المباشرون، يكتبون سواء وافقوا أم لا، ثم يأتي فقط رئيس عمال الورشة، الذي كما يعبر عن رأيه ويوافق عليه أم لا.
بالإضافة إلى ذلك، بناءً على طلب زوجك، يجب على رئيس الورشة التي سيذهب إليها زوجك أن يكتب موافقته أم لا، وقد يكون هناك أيضًا مدير إنتاج يمكنه دعم رئيس أو آخر للورشة، وفقط بعد ذلك طلب النقل يذهب إلى المدير أو المدير العام، بشكل عام، لا يهم منصبه، ولكن قراره هو الحكم النهائي وغير القابل للإلغاء.
فأبدى رئيس ورشة زوجك رأيه وأثنى عليه، فقط زوجك يأخذ هذا القول ويتقدم أكثر على السلسلة التي وصفتها لك.
إذا كان مدير متجره، كما تكتب، لقيطًا، على سبيل المثال، قام بتمزيق الطلب ولم يجربه، فيمكن تسجيل التطبيق في قسم شؤون الموظفين أو شؤون الموظفين، على سبيل المثال، بحيث لا يكون كذلك زوجك مع التطبيق الذي يمر عبر السلسلة بأكملها، لكن موظف السكرتارية أو قسم الموارد البشرية نفذ هذا البيان، في هذه الحالة لن يذهب إلى أي مكان.
وأيضًا، أثناء كتابتك، لا تزال لقيطًا. إذا أصبح فجأة عنيدًا تمامًا ولا يهتم حتى بالمدير العام، فهناك الكثير من الطغاة، فمن المفيد أيضًا التفكير في نص الطلب، فأنت تطلب النقل، فهذا رائع، لكن قم بصياغة الأسباب هذا حتى يتضح للإدارة أن النقل قد تم استفزازه وحقيقة أن رئيس ورشة العمل غير شرعي (على الرغم من عدم وجود حاجة لكتابة مثل هذا البيان في النص)، ما عليك سوى الإشارة إلى أن يرجع النقل إلى حقيقة أن معدل دوران الموظفين في ورشة العمل مرتفع للغاية، مما يؤثر على المناخ النفسي في ورشة العمل، على إنتاجية العمل، والذي يتناقص بسبب بسبب معدل الدوران، يتعين عليك إما تعيين الموظفين باستمرار وتخصيص الكثير من الوقت للتدريب، أو تحمل مسؤوليات أولئك الذين تم تسريحهم، وذلك بسبب زيادة عبء العمل وحقيقة أن العمل ليس سهلاً، ليس لدى الجسم وقت للراحة وإعادة البناء، وتنخفض إنتاجية العمل، وتنخفض جودة العمل، ويؤثر هذا مرة أخرى، على سبيل المثال، على المكافآت والأجور، والأهم من ذلك، على الربح.
بشكل عام، من ناحية، سيؤدي هذا النص إلى حقيقة أن مدير الورشة نفسه سيرغب في تقديم ترجمة لزوجك بسرعة، لأن... سيفهم أنه قبل ذلك كان الجميع صامتين، رغم أنهم لم يكونوا سعداء، إلا أنهم كانوا صامتين، والآن مثل هذه التصريحات، حتى المكتوبة، قد تجبر السلطات على الاهتمام بشخصه.
ونعم، ستقول، الجميع يعرف، وحتى السلطات العليا تعرف أنه لقيط، لكنني سأخبرك بالتأكيد، إنه شيء واحد يجب أن تعرفه وتجلس ولا تتخذ أي إجراء، لأن... في الوقت الحالي، أصبح الأمر هادئًا وجيدًا، أو ستتلقى بالفعل إشعارًا مكتوبًا من الموظفين وتفهم أنك لا تحتاج فقط إلى المعرفة والجلوس بهدوء، بل تحتاج بالفعل إلى القيام بشيء ما. وأنت تعلم، لأنه... هذا هو الإنتاج، إذن، كقاعدة عامة، فإن الأمر يستحق إقالة الرئيس، اللقيط، من إقالة ورشة العمل بأكملها، لأن ليس من الممكن استبدال جميع الموظفين، جميع العمال المجتهدين.
وفي البيان، يمكنك حتى تقديم أرقام محددة أنه في يناير 2012، استقال 5 موظفين، في فبراير تم تعيين 3 موظفين فقط في مكانهم، ويستغرق تدريبهم 2-4 أسابيع، ومن بين هؤلاء الموظفين الثلاثة، على سبيل المثال، هرب اثنان بعد أسبوعين، تلك. دون حتى الخضوع للتدريب الكامل.
هذه هي حالتك.
المادة 180. الضمانات والتعويضات للموظفين في حالة تصفية المنظمة، أو تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة
عند تنفيذ تدابير لتقليل عدد موظفي المنظمة أو موظفيها، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة (وظيفة شاغرة) وفقًا للجزء الثالث من المادة 81 من هذا القانون.
يتم إخطار الموظفين من قبل صاحب العمل شخصيًا وضد التوقيع على الفصل القادم بسبب تصفية المنظمة، أو تقليل عدد موظفي المنظمة أو موظفيها، قبل شهرين على الأقل من الفصل.
يحق لصاحب العمل، بموافقة العامل الكتابية، إنهاء عقد العمل معه قبل انتهاء المدة المحددة في الجزء الثاني من هذه المادة، مع دفع تعويض إضافي له بمقدار متوسط دخل العامل، محسوبا بالقيمة الاسمية للعامل. بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء إشعار الفصل.
وهذا هو ما يخيفونك به.
المادة 74. التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية
في حالة عدم القدرة، لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج، وأسباب أخرى)، على الحفاظ على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان، يجوز الاحتفاظ بها تم تغييرها بمبادرة من صاحب العمل، باستثناء التغييرات في وظيفة عمل الموظف.
يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا بشروط عقد العمل التي يحددها الطرفان، وكذلك الأسباب التي استدعت هذه التغييرات، كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا، ما لم ينص هذا القانون على خلاف ذلك.
إذا لم يوافق الموظف على العمل في ظل الظروف الجديدة، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابيًا وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء وظيفة شاغرة أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، ووظيفة أقل شاغرة أو أقل أجرًا الوظيفة)، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.
في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المعروض، يتم إنهاء عقد العمل وفقا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون.
هذه هي العواقب المادية لكلا الخيارين. يقارن:
المادة 178. مكافأة نهاية الخدمة
عند إنهاء عقد العمل بسبب تصفية المنظمة (البند 1 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون) أو انخفاض عدد موظفي المنظمة أو موظفيها (البند 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون) )، يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط الراتب الشهري، وكذلك احتفاظه بمتوسط الراتب الشهري لفترة العمل، على ألا تزيد عن شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة) .
في حالات استثنائية يحتفظ الموظف المفصول بمتوسط الراتب الشهري للشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من هيئة خدمة التوظيف، على أنه خلال أسبوعين بعد الفصل تقدم الموظف إلى هذه الهيئة ولم يكن موظفاً لدى هو - هي.
يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط أرباح أسبوعين للموظف عند انتهاء عقد العمل للأسباب التالية:
رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (البند 7 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون).
هناك سجلات فصل سيئة: بسبب السكر، والتغيب، والفشل المتكرر في أداء واجبات العمل، بسبب نتائج الاختبار غير المرضية، وما إلى ذلك.
لا توجد سجلات إنهاء جيدة. أي من الشرين هو الأصغر لا يعتمد على نصيحة المنتدى، ولكن على الممارسة المحددة المتمثلة في "الفراق" مع موظف غير ضروري لكل صاحب عمل على حدة.
تحميل...